Manajemen SDM yang merupakan singkatan dari Manajemen Sumber Daya Manusia atau dalam bahasa Inggris biasa disebut dengan HRD (human resources department) adalah bidang yang mengurusi persoalan sumber daya manusia yang dikelola demi mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan.

Pengurusan sumber daya manusia yang dimaksud adalah mereka yang adalah manajer, karyawan, buruh, dan tenaga kerja lain yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Manajemen Sumber Daya Manusia akan mengurusi dan membuat keputusan dalam Departemen Sumber Daya Manusia dimana departemen ini akan memastikan pasokan tenaga kerja yang tepat di bidang dan posisi tertentu.

Tujuan organisasi atau perusahaan sedikit banyak akan ditentukan oleh departemen ini karena saat ini, yang merupakan komponen utama adalah bagaimana mengolah sumber daya manusia yang ada agar dapat bekerja dengan baik dan maksimal, serta sesuai dengan bidangnya dan melakukan segala sesuatu yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan bersama.

Dengan keputusan penempatan posisi dan bidang yang tepat dari Manajer Sumber Daya Manusia untuk para tenaga kerja yang dipunyai suatu perusahaan, maka Manajemen SDM akan mampu memberikan banyak kontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

Dalam memberikan kontribusi untuk pencapaian tujuan suatu organisasi, Manajer Sumber Daya Manusia harus mengelola para karyawan dalam bidang sumber daya manusia yang ada untuk melakukan manajemen sumber daya manusia yang ada. Ada beberapa hal yang harus dilakukan oleh bidang ini dalam memastikan pasokan sumber daya manusia yang kompeten di bidangnya masing-masing.

Tugas dan Fungsi Bidang Sumber Daya Manusia

Berikut di bawah ini adalah beberapa hal yang menjadi tugas dan fungsi dari bidang sumber daya manusia yang dibawahi oleh Manajer Sumber Daya Manusia.

1. Manajemen SDM dengan Persiapan

Dalam setiap kegiatan manajemen, tentu saja ada yang dinamakan dengan planning atau persiapan dan perencanaan. Pada tahapan persiapan, bidang sumber daya manusia harus mempertimbangkan baik factor internal maupun factor eksternal.

Factor internal yang dipertimbangkan dapat meliputi kebutuhan karyawan atau tenaga kerja yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan, struktur organisasi, jabatan yang harus diisi, kompetensi apa yang dibutuhkan oleh masing-masing bidang yang membutuhkan, serta beberapa hal lainnya yang dapat dikembangkan sendiri oleh para karyawan di bidang sumber daya manusia.

Sedangkan factor eksternal yang harus dipertimbangkan paling tidak berupa kondisi pasar tenaga kerja yang dapat berupa statistic permintaan dan penawaran tenaga kerja serta hokum ketenagakerjaan yang terbaru sehingga bidang sumber daya manusia tidak salah langkah dalam menentukan keputusan dan dalam mengelola sumber daya manusia yang ada di organisasinya.

Factor eksternal yang menjadi pertimbangan bagi bidang sumber daya manusia ini juga dapat dikembangkan sendiri oleh masing-masing bidang sumber daya manusia menurut kebutuhan organisasi. Kedua factor ini baik internal maupun eksternal akan dibutuhkan dalam pertimbangan mempersiapkan perektrutan karyawan atau pejabat baru untuk mengisi suatu posisi di jabatan tertentu.

Dalam proses persiapan dan perencanaan ini, bidang sumber daya manusia harus merencanakan serta memprediksikan berapa lowongan yang ada, bidang mana saja yang membutuhkan tambahan karyawan berdasarkan pembagian job desk, berapa waktu yang dibutuhkan untuk melakukan rekrutmen dan berapa waktu yang diperlukan sampai karyawan baru dapat mengisi posisi yang kosong.

Jika waktu yang diperlukan untuk merekrut karyawan atau pejabat baru lebih lama, maka harus dipersiapkan pejabat atau karyawan pelaksana harian yang kaan membantu melaksanakan pekerjaan atau job desk harian dari karyawan atau pejabat yang posisinya kosong.

Semua ini harus dikelola dengan baik dalam satuan tugas manajemen SDM.

2. Rekrutmen

Tahapan yang kedua yang harus dilakukan setelah selesai dilakukan perencanaan adalah melakukan rekrutmen pegawai yang dibutuhkan. Dalam melakukan rekrutmen, manajemen sumber daya manusia harus menentukan kualifikasi untuk rekrutmen sesuai dengan job desk lowongan bidang tertentu yang membutuhkan pasokan sumber daya manusia yang kompeten.

Dengan menentukan kualifikasi, manajemen sumber daya manusia akan dapat menemukan karyawan yang kompeten di bidangnya dengan penempatan posisi dan jabatan yang sesuai pula demi mendukung tercapainya tujuan organisasi.

3. Seleksi

Setelah menentukan dan memasang pengumuman di media bahwa organisasi membutuhkan tambahan karyawan, langkah selanjutnya adalah melakukan seleksi. Seleksi merupakan langkah untuk menentukan karyawan mana yang sesuai dengan kualifikasi yang dibuat oleh manajemen sumber daya manusia.

Langkah pertama seleksi adalah dengan menerima berkas dan dokumen pelamar, misalnya surat lamaran kerja dan data diri atau curriculum vitae (CV).

Setelah itu, dilakukan seleksi berkas, pelamar mana yang lulus seleksi berkas akan dipanggil untuk tes tertulis, tes wawancara, dan serangkaian tes lain yang ditentukan oleh manajemen SDM.

4. Kompensasi, proteksi, detensi

Yang dimaksudkan dengan kompensasi adalah bagaimana manajemen sumber daya manusia mempersiapkan imbalan bagi karyawan agar mereka bersemangat melakukan job desk mereka demi mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini akan menjadi pemicu kinerja pegawai.

Selain itu, manajemen sumber daya manusia juga harus memikirkan keselamatan kerja para pegawai serta memberikan perlindungan baik secara hokum maupun secara kesehatan kepada para karyawan. Dengan adanya proteksi, para karyawan akan merasa aman dalam bekerja sehingga kinerja pun akan meningkat.

Detensi yang diberikan merupakan suatu bentuk ‘hukuman’ bagi karyawan yang tidak dapat memenuhi job desknya. Dengan adanya detensi ini dapat digunakan sebagai ‘ancaman’ agar semua karyawan dapat tetap berada dalam line tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Inilah tugas dan fungsi manajemen SDM yang wajib kita ketahui bersama.

Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi

Manajemen SDM berbasis kompetensi adalah pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada kompetensi atau kemampuan karyawan. Kenapa pengelolaan sumber daya manusia yang berdasarkan kompetensi menjadi suatu hal yang penting? Karena untuk mencapai tujuan organisasi, kita akan membutuhkan orang-orang yang tepat dan berkompetensi di bidangnya dan bersinergi dalam organisasi tersebut.

Oleh karenanya, dalam suatu hal yang disebut kompetensi, tidak hanya bagaimana kualitas seseorang dalam melakukan job desk yang menjadi tanggung jawabnya tetapi juga mencakup perilaku kinerja seseorang. Tingkah laku pegawai juga menjadi tolok ukur dan cakupan kompetensi dimana manajemen SDM akan dapat menentukan apakah pegawai tersebut cocok bekerja dalam tim, cocok menjadi pemimpin atau tidak.

Pada saat ini, memang telah banyak disebut-sebut soal bagaimana mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi yang dimilikinya.

Akan tetapi, suatu pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan kompetensi hanya akan dikatakan berhasil jika konsep basis kompetensi ini dapat membantu bidang sumber daya manusia untuk menentukan tenaga kerja yang seperti apa yang cocok untuk menduduki posisi dan jabatan tertentu tidak hanya berdasarkan pada pertimbangan job desk dan dibandingkan dengan beberapa pertimbangan yang selama ini menjadi tolok ukur penentuan penempatan tenaga kerja.

Pertimbangan yang selama ini dibandingkan dengan job desk dan kemudian akan menentukan penempatan tenaga kerja di posisi atau jabatan tertentu adalah berdasarkan jenjang pendidikan yang ditempuh oleh karyawan, pengalamannya di bidang tertentu, serta seberapa lama seseorang menempati jabatan atau posisi tertentu.

Hal ini tentu saja tidak dapat digunakan sebagai tolok ukur utama untuk menentukan penempatan seseorang dalam posisi dan jabatan tertentu dewasa ini. Dengan tolok ukur yang seperti itu, pada prakteknya, bidang sumber daya manusia tidak terlalu terbantu.

Memang dengan jenjang pendidikan dan pengalaman, kita akan bias menentukan posisi seseorang layak atau tidak. Akan tetapi untuk hal karir dan mempertimbangkan pemimpin dalam suatu organisasi, kita tidak bisa hanya memperhatikan jenjang pendidikan dan pengalaman saja.

Oleh karena itulah kita akan butuh mempertimbangkan untuk menggunakan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Sebelum memulai untuk menggunakan konsep ini, ada baiknya jika kita mengenal lebih dulu mengenai kompetensi. Pada dasarnya, dalam jenjang karir, kompetensi terdiri atas 2 macam yakni sof competency dan hard competency. Berikut adalah penjelasannya.

1. Soft competency

Kompetensi ini berhubungan dengan kemampuan seseorang secara psikis. Seseorang bisa saja mudah dikenali karena dia adalah seorang lulusan terbaik universitas luar negeri, atau dia satu-satunya pemegang ijazah S3 di organisasinya.

Akan tetapi, dalam diri seseorang, Anda juga akan bisa dikenal dengan lebih cepat karena soft competency yang Anda punyai misalnya dengan kemampuan kepemimpinan Anda (leadership), kemampuan berkomunikasi baik dengan pihak internal maupun eksternal organisasi, kemampuan untuk memecahkan masalah dengan solusi yang cepat dan tepat.

Pada era modern, kompetensi ini lah yang banyak dikembangkan karena memang jenjang pendidikan tidak mampu mengajarkan soft competency seperti ini. Oleh karenanya, soft competency dikatakan sebagai suatu kompetensi yang tidak bisa dipelajari.

2. Hard competency

Kompetensi yang kedua ini merupakan kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan seseorang melakukan pekerjaan sesuai dengan job desk yang dipercayakan kepadanya. Hard competency berkaitan dengan kemampuan teknis seseorang, misalnya kemampuan dalam bidang akuntansi, ekonomi, bisnis, marketing, atau dalam bidang lainnya. Hard competency dapat dipelajari dengan mudah dan kadang juga dapat dipelajari dengan cepat.

Hard competency sudah menjadi tolok ukur dalam menyeleksi tenaga kerja yang akan digunakan oleh organisasi sehingga banyak orang pun dapat menduduki suatu posisi dalam organisasi jika hanya tolok ukur ini yang digunakan sebagai bahan pertimbangan.

Di Indonesia sendiri, belum banyak organisasi atau perusahaan yang menerapkan manajemen SDM berbasis kompetensi. Konsep kompetensi yang menjadi dasar manajemen SDM sudah menjadi teori yang dikembangkan secara luas di luar negeri.

Akan tetapi di Indonesia memang masih menjadi topic hangat yang belum banyak digunakan. Padahal dengan menerapkan kompetensi baik kompetensi manajerial maupun kompetensi teknis, seseorang akan dapat melesat dengan cepat dalam hal karir. Konsep ini juga dapat banyak membantu bidang sumber daya manusia untuk menentukan karyawan yang tepat pada posisi dan jabatan tertentu sesuai dengan kemampuan mereka.

Pada intinya, konsep manajemen sumber daya manusia yang berdasarkan pada kompetensi ini adalah berinti pada kompetensi.

Kompetensi yang berupa kemampuan teknis, keahlian (skill), sifat personal dan nantinya akan mempengaruhi bagaimana seseorang akan bertingkah laku dalam kinerjanya demi mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Soft skill tidak bisa dipelajari tapi bisa diasah. Contohnya adalah rasa percaya diri seseorang. Orang yang memang pada dasarnya percaya diri tentu akan berbeda dengan mereka yang belajar dan berusaha memaksakan diri untuk bisa percaya diri.

Kompetensi yang ditonjolkan sekarang ini adalah kompetensi yang akan menunjang kinerja kita dalam hal teknis. Perilaku kita sebagai seorang karyawan atau sebagai pemimpin akan menentukan karir kita ke depannya.

Potensi yang ada dalam diri kita akan tergali dengan sedikit saja menunjukkan sifat personal kita. Dengan adanya potensi diri tersebut, kita tentunya akan mendapatkan apresiasi setidaknya adalah aktualisasi diri kita di depan atasan.

Kesimpulan

Hal inilah yang menjadi topic utama bahasan kita yakni bahwa manajemen SDM berbasis kompetensi mampu menjadi tolok ukur yang sesuai dalam menentukan karir, posisi, jabatan, serta rotasi pegawai untuk mendapatkan pegawai yang kompeten di bidangnya.

baca juga: Cara Terbaik Melakukan Rekrutmen Karyawan yang Bagus