Manajemen SDM | Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia

Manfaat Talent Management Yang Baik Bagi Karyawan dan Perusahaan

Terkadang, baik karyawan maupun perusahaan lupa akan manfaat talent management. Walaupun mereka tahu, tetapi tidak melakukan banyak hal untuk para karyawan. Padahal, jika dilakukan dengan efektif. Manajemen karyawan yang baik dapat menghasilkan karyawan yang bahagia, loyal, dan berdedikasi tinggi. Tentu saja hal ini berarti keuntungan bagi perusahaan.

Pentingnya Mengetahui Manfaat Talent Management

Bagi pihak perusahaan, mengetahui cara manajemen karyawan yang baik akan sangat membantu dalam mempertahankan dan memperbaiki kinerja. Perusahaan tidak harus sering membuka lowongan pekerjaan yang bisa menghambat rencana kemajuan yang sudah disusun oleh HRD dan para manajer.

Sedangkan bagi karyawan, mengetahui semua manfaat ini bisa membantu mereka dalam menentukan masa depan. Baik karyawan baru maupun lama dapat berkembang dengan strategi manajemen yang baik. Tidak hanya itu, karyawan juga bisa lebih bahagia dan memutuskan untuk tetap berada di perusahaan.

Manajemen yang buruk dan pelaksanaan strategi yang kurang tepat sering menjadi alasan karyawan tidak betah di tempat kerja. Dan dengan trend “quiet quitting” dimana karyawan bekerja sesuai jam kerja dan tidak memberikan yang terbaik. Perusahaan perlu mengubah cara pandang dan melakukan berbagai cara untuk memaksimalkan manfaat talent management yang baik.

Apa saja Manfaat Manajemen Karyawan Yang Baik

Berikut adalah beberapa manfaat dari aplikasi manajemen karyawan yang baik. Beberapa diantara manfaat berikut dapat dirasakan langsung oleh perusahaan dan juga karyawan.

1. Naiknya Performa

Manfaat yang pertama dan bisa jadi utama adalah meningkatnya performa karyawan. Kinerja yang membaik ini bisa terlihat dari jumlah produktivitas yang bertambah. Atau karyawan jadi lebih kreatif dalam melakukan pekerjaannya.

HRD bisa mengukur kinerja tiap karyawan dan membandingkan performa mereka sebelum dan sesudah dilakukan strategi manajemen karyawan. Dengan sistem dan metode yang tepat, HRD bisa lebih mudah mengidentifikasi masalah yang dihadapi karyawan dan siap dengan solusinya.

2. Karyawan Jadi lebih betah

Employee retention atau kebetahan karyawan adalah salah satu poin penting dalam tujuan manajemen perusahaan. Ketika karyawan betah bekerja di perusahaan tersebut, bisa dipastikan ia akan bekerja keras dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

Karyawan yang betah tidak akan memikirkan tawaran dari perusahaan lain. Para karyawan ini akan lebih sibuk memikirkan tentang apa saja yang bisa mereka lakukan untuk perusahaan sekarang. Dalam hal ini, pihak perusahaan perlu mengetahui apa saja hal-hal yang disukai oleh para karyawan dan bagaimana mereka dapat tetap termotivasi dan betah bekerja.

3. Suasana Kantor Jadi Lebih Baik

Tidak bisa diungkiri, suasana kantor adalah alasan utama seseorang memilih untuk tetap tinggal dan bekerja di satu perusahaan. Ketika manajemen berhasil menerapkan strategi yang sesuai, karyawan akan saling memotivasi. Tidak hanya itu, mereka akan menginspirasi satu sama lain sehingga suasana kantor akan jadi jauh lebih baik.

Adanya kekompakan antar karyawan meliputi kerja sama dan komunikasi yang baik. Para karyawan akan jadi jauh lebih efisien. Dan yang terpenting, karyawan baru akan berminat dan menerima tawaran pekerjaan ketika melihat suasana kantor yang saling mendukung.

Strategi Manajemen Populer Untuk Manajemen Karyawan

Ada banyak strategi yang bisa dijalankan untuk memaksimalkan manajemen karyawan. Perusahaan, terutama HRD, bisa mengembangkan satu sistem sendiri untuk mengetahui dan mencatat data dan perkembangan tiap karyawan. Selain itu, mereka juga bisa menggunakan software khusus untuk memonitor para karyawan.

1. Pelatihan Berkala

Adanya pelatihan bagi para karyawan bisa meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Selain itu, pelatihan ini bisa menjadi ajang bagi pihak personalia untuk mengukur kemampuan tiap-tiap karyawan. Mengingat pengalaman dan lama bekerja tiap karyawan berbeda, maka personalia bisa membuat satu pelatihan dasar sebagai titik tolak ukur.

Fungsi pelatihan ini bukan hanya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Tapi juga dapat membantu perusahaan dalam membantu karyawan dalam menyamakan visi dan misi dengan perusahaan. Ketika ada sinergi yang tumbuh dan berkembang antara pegawai dan perusahaan, maka bisa dipastikan perusahaan tersebut dapat tumbuh secara cepat dan memiliki banyak inovasi gemilang dalam waktu singkat.
Bagi para karyawan baru atau peserta magang, pelatihan ini juga berfungsi untuk meningkatkan kualitas mereka. Ini adalah kesempatan bagi personalia untuk meyakinkan para karyawan baru untuk tetap tinggal dan berkembang bersama perusahaan.

2. Evaluasi Rutin

Hal ini penting untuk dilakukan secara menyeluruh. Pihak personalia sebagai perwakilan perusahaan juga perlu melakukan evaluasi rutin terhadap efektivitas strategi manajemen yang sudah dilakukan. Jika bagi para karyawan evaluasi untuk mengukur peningkatan kinerja, maka personalia akan mengukur tingkat kebetahan dan keberhasilan pegawai.

Tiap proses evaluasi berbeda sesuai dengan perusahaan dan bidang kerja. Walau demikian, sebaiknya personalia mengikuti standar evaluasi tertentu dan tetap bersikap objektif dalam melakukan penilaian. Perlu diingat juga bahwa evaluasi ini perlu dilakukan setidaknya sekali dalam setahun, karena akan berdampak pada bonus atas kinerja yang diberikan.

Tapi hal terpenting dalam satu proses evaluasi adalah pelaksanaan tindak lanjut atas hasil evaluasi. Salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah hasil evaluasi tidak selamanya positif. Ada kemungkinan HRD akan menemukan karyawan yang berpotensi mengundurkan diri atau bahkan dipecat karena kinerja yang terus menurun. Untuk itu, perlu ada langkah konkret dan rencana pasti dari personalia untuk hasil-hasil negatif.

Apakah mereka dapat membuat pegawai tersebut betah atau memotivasinya untuk bekerja lebih baik? Ataukah memang sebaiknya mereka melepaskan pegawai tersebut dan merekrut karyawan baru? Semua ini termasuk dalam bagian evaluasi berkala yang dilakukan oleh HRD terhadap para karyawan.

3. Ada Support Dan Pemberian Hadiah

Banyak karyawan yang menginginkan ada support atau bantuan yang jelas dari kantor tempat mereka bekerja. Selain dalam bentuk promosi atau kenaikan gaji, perusahaan juga bisa memberikan bantuan dalam kemudahan pengajuan cuti dan pemberian hak lainnya.

Satu lagi strategi efektif dalam manajemen karyawan adalah dengan pemberian hadiah. Adanya bonus tahunan atau bonus kinerja bisa membuat karyawan lebih bersemangat saat bekerja. Tentu saja, hal ini perlu diiringi dengan skema perhitungan yang jelas dan terbuka. Tidak sedikit perusahaan yang memberikan bonus berupa barang bagi karyawan dalam rangka hari besar keagamaan. Selain pemberian THR yang merupakan hak karyawan, bonus berupa barang dari perusahaan bisa membuat para pegawai lebih menghargai usaha perusahaan dan berimbas pada peningkatan kinerja di bulan-bulan berikutnya.

Perusahaan bukan satu-satunya pihak yang perlu tahu dan paham akan manfaat talent management. Pihak karyawan juga perlu tahu untuk menjaga harapan selama bekerja di perusahaan. Sebuah perusahaan dengan manajemen yang baik akan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Tentu saja, perusahaan tersebut menjadi pilihan banyak karyawan baru. Persaingan antar karyawan juga bisa memotivasi dan membuka jalan untuk berbagai inovasi baru bagi perusahaan.

Dampak AI Terhadap Peluang Kerja yang Akan Hilang, Signifikankah?

Dampak AI – Artificial Intelligence masih menjadi topik perbincangan populer di seluruh dunia. Kecerdasan buatan tersebut bisa diaplikasikan untuk berbagai tujuan seperti salah satunya dunia bisnis. Contohnya seperti penggunaan ChatGPT yang saat ini masih viral hingga pemanfaatan asisten virtual Google.

Selain dimanfaatkan layaknya asisten pribadi, kecanggihan AI juga bisa diterapkan ke banyak hal sesuai kebutuhan para penggunanya dengan menekankan kecerdasan mesin sehingga bisa memberikan respon tertentu seperti halnya manusia.

Melihat kecanggihan yang ditawarkan oleh AI, menimbulkan banyak pertanyaan, apakah suatu saat nanti pekerjaan manusia berpeluang digantikan oleh AI? Kemudian, AI ini bisa dikatakan sebagai peluang atau justru ancaman?

Nah, untuk mengetahui jawabannya, di bawah ini terdapat prediksi yang didasarkan dari hasil studi terkait dampak AI.

Dampak AI Pada Pekerjaan Berdasarkan Studi

Berdasarkan studi yang pernah dilakukan pada tahun 2017 oleh McKinsey Global Institute (MGI) bertajuk “Jobs lost, jobs gained: what the future of work will mean for jobs, skills and wages”, memprediksikan setidaknya 375 juta pekerjaan yang ada di seluruh penjuru dunia dimungkinkan akan tergantikan oleh kecerdasan buatan.

Di sisi lain, sekitar 133 juta pekerjaan baru juga akan tercipta melalui kecanggihan teknologi AI. Studi ini juga mendalami mengenai perubahan yang akan terjadi di bursa kerja. Dimana dibutuhkan langkah dan upaya strategis untuk mendukung pengembangan keterampilan baru, sehingga diharapkan para pekerja siap untuk menghadapi berbagai tantangan di masa mendatang.

Daftar Pekerjaan yang Diprediksi Bakal Hilang Karena Dampak AI

Berikut ini terdapat beberapa prediksi pekerjaan dengan resiko tertinggi yang akan hilang karena dampak AI:

Penjahit dengan resiko mencapai 84%
Tukang batu atau kuli bangunan dengan resiko mencapai 84%
Pegawai kantoran dengan resiko mencapai 93,3%
Pramuniaga toko dengan resiko mencapai 75,8%
Pedagang kaki lima dengan resiko mencapai 90%
Pekerja konstruksi bangunan dengan resiko mencapai 80%
Pekerja di bidang perikanan dan pertanian dengan resiko mencapai 85,3%
Penjual kios dengan resiko mencapai 93,5%
Tukang kebun dengan resiko mencapai 81%
Produsen tanaman dan hewan dengan resiko mencapai 76%

Sedangkan untuk bidang pekerjaan dengan resiko tertinggi seperti bidang administrasi perkantoran, aktivitas penunjang kantor, industri manufaktur, retail, jasa dan aktivitas penunjang usaha lainnya.

Contoh Nyata Pekerjaan yang Sudah Tergantikan Oleh AI

Bisnis yang berkecimpung di dunia digital, sudah menunjukkan aktivitas mengganti manusia dengan teknologi. Salah satu contohnya adalah pelayanan konsumen melalui chating yang disajikan pada website maupun aplikasi.

Yang dulunya pelayanan online melalui chating dioperasikan oleh manusia (customer service), saat ini sudah banyak perusahaan yang menggantinya dengan chatbot. Dimana chatbot adalah sebuah teknologi yang dirancang dengan memanfaatkan teknologi kecerdasan buatan.

Jadi berbagai pertanyaan yang seringkali ditanyakan dan diprediksi akan ditanyakan oleh konsumen, dibuat sistem khusus secara otomatis. Cara kerja chatbot ini adalah mengandalkan kata kunci (keyword). Setelah user memilih keyword, akan muncul beberapa pilihan pertanyaan yang secara otomatis juga sudah disediakan jawaban lengkap melalui penjelasan langsung maupun link ke artikel atau lainnya.

Dengan menerapkan chatbot ini, banyak perusahaan bisa menghemat pengeluaran melalui perampingan karyawan. Meskipun sudah dibangun serba otomatis, chatbot biasanya tetap menawarkan opsi lain dimana bisa berinteraksi langsung dengan customer service.

Bisa diambil kesimpulan, keberadaan chatbot ini menjadi bukti nyata peran manusia bisa digantikan dengan AI.

Cara Mengatasi Dampak AI Agar Peluang Kerja Tidak Tergantikan oleh AI

Agar pekerjaan Anda tidak benar – benar sepenuhnya bisa tergantikan oleh AI, diperlukan banyak perubahan dari diri Anda seperti:

1.Upgrade Skill Sesuai Perkembangan Zaman

Jika Anda ingin bersaing dengan AI, hal wajib yang harus dilakukan adalah dengan upgrade skill sesuai perkembangan zaman. Upayakan untuk selalu mengasah kemampuan, baik itu soft skill maupun hard skill. Misalnya saja seperti kemampuan dalam bekerjasama dengan tim atau bahkan kemampuan dalam berkomunikasi.

Mengingat kedua kemampuan tersebut tidak bisa dilakukan atau digantikan oleh AI. Oleh sebab itu, sangat penting rasanya bagi Anda untuk selalu upgrade skill kerja tim dan komunikasi agar bisa beradaptasi di dunia kerja yang saat ini terus berkembang.

2.Mulai Mempelajari Keterampilan Baru yang Banyak Dibutuhkan di Masa Mendatang

Melihat perkembangan teknologi kecerdasan buatan yang semakin menggila, dibutuhkan kesiapan dan kemampuan untuk menghadapi segala bentuk perubahan. tersebut. Dengan adanya AI, memungkinkan akan banyak pekerjaan yang berubah, muncul pekerjaan baru bahkan banyak pekerjaan yang hilang.

Untuk menghadapi berbagai kemungkinan tersebut, Anda bisa mulai mencari tahu dan memprediksi kemampuan apa saja yang dibutuhkan di masa depan. Selanjutnya Anda disarankan untuk mempelajari berbagai kemampuan baru dengan cara otodidak, melalui pelatihan maupun pendidikan formal.

3.Mulai Mempelajari Kemampuan Penyusunan Strategi dan Perencanaan

Dilihat dari cara kerja AI yang serba bisa, memungkinkan teknologi ini bisa mengambil alih pekerjaan penyusunan strategi dan perencanaan. Padahal kenyataannya AI hanya bisa bekerja melalui berbagai perintah yang dilakukan oleh user berdasarkan kode. Dalam hal ini, setiap tindakan yang dilakukan oleh AI mengacu pada aturan yang sifatnya logis saja.

Untuk itu, penting rasanya mempelajari kemampuan penyusunan strategi dan perencanaan, agar pekerjaan Anda tidak tergantikan oleh AI.

4.Mulai Mempelajari Kemampuan Manajemen Teknologi

Selama proses upgrade skill dilakukan, dibutuhkan kemampuan manajemen teknologi yang baik agar lebih tepat sasaran. Dengan memiliki kemampuan manajemen teknologi, prediksi Anda bisa menjadi lebih matang dalam upaya memilih teknologi apa saja yang bisa dipelajari.

Kemampuan manajemen teknologi juga bisa membantu Anda untuk lebih cepat beradaptasi dengan kemunculan teknologi – teknologi baru. Meskipun pada dasarnya pekerjaan seperti misalnya akuntan bisa dengan mudah tergantikan oleh AI, tetap saja untuk mengoperasikannya membutuhkan manusia. Sehingga dirasa penting bagi Anda untuk memiliki kemampuan manajemen teknologi.

Berbekal kemampuan manajemen teknologi, kesempatan Anda lebih terbuka lebar untuk menempati posisi tertentu di dunia kerja modern tanpa harus khawatir tersingkir melalui seleksi alam.

5.Mulai Mempelajari Cara Kerja dan Penggunaan AI

Agar tidak tersingkir karena kemunculan teknologi AI, solusi paling logis adalah bersahabat dengan teknologi AI itu sendiri. Dengan memahami bagaimanan cara kerja dan cara penggunaan AI, peluang kehilangan pekerjaan pun menjadi semakin kecil. Karena Anda masih bisa diandalkan oleh perusahaan melalui pengoperasian sistem berbasis AI tersebut.

Saat ini sudah banyak sekali platform digital yang bisa Anda manfaatkan untuk belajar AI. Jadi sekarang pilihan sepenuhnya berada di tangan Anda, mau tersingkir oleh seleksi alam atau mulai mempelajari teknologi AI.

Kesimpulan

Oleh sebab itu, penting bagi setiap pekerja paham tentang cara kecerdasan buatan bisa membantu dalam aktivitas bekerja. Kemudian mulai gali potensi diri untuk mengembangkan kemampuan baru yang tidak mampu dilakukan oleh AI dan menjadi kelemahannya.

Dengan begitu, Anda sebagai pekerja tidak perlu khawatir lagi bisa tergantikan oleh AI di masa depan jika menerapkan cara – cara tersebut.

Tahapan untuk Melakukan Perencanaan SDM, Apa Saja?

Perencanaan SDM – Di setiap lingkungan kerja, sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting yang tidak boleh dikesampingkan. Mengingat peran SDM memberikan dukungan secara langsung untuk operasional perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan, maju atau tidaknya perusahaan ditentukan oleh kualitas dari SDMnya.

Untuk itu, penting melakukan perencanaan SDM jauh – jauh hari sebelum memutuskan untuk rekrutmen karyawan.

Perencanaan SDM atau yang sering disebut HRP (Human Resource Planning) adalah proses prediksi yang dilakukan secara sistematis untuk menghubungkan antara kebutuhan SDM dengan tujuan dan strategi dari sebuah perusahaan.

Lantas apa saja tahapan selama melakukan perencanaan SDM?

Tahapan Perencanaan SDM Lengkap dengan Penjelasan Rinci

Pada umumnya, tahapan perencanaan SDM dibedakan menjadi 5 tahap, apa saja?

1.Kemampuan Untuk Identifikasi Ketersediaan SDM Saat Ini

Tahap awal dalam perencanaan SDM ini bisa dilakukan dengan cara mengidentifikasi ketersediaan SDM yang saat ini sudah ada di ruang lingkup perusahaan. Identifikasi yang dilakukan meliputi jumlah SDM, skill yang dimiliki oleh masing – masing SDM, usia, jabatan, kualitas kinerja, kompensasi, kompetensi, pengalaman, kualifikasi dan lainnya.

Untuk memastikan data yang dikumpulkan lebih akurat, pihak HR bisa bekerjasama dengan para manager setiap divisi melalui proses wawancara.

Dari informasi yang didapatkan selama proses wawancara, Anda bisa mengetahui apa saja kendala yang tengah dihadapi. Kemudian kualifikasi seperti apa yang sedang dibutuhkan, sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan pada masing – masing divisi.

2.Melakukan Perhitungan Kebutuhan SDM untuk Persiapan di Masa Mendatang

Tahap kedua yang harus dilakukan selama proses perencanaan SDM adalah dengan melakukan analisa terkait dengan kebutuhan SDM sebagai langkah persiapan di masa mendatang.

Pada tahap ini, pihak HR bisa memanfaatkan beberapa variabel seperti jumlah lowongan kerja yang akan dibuka, pengurangan SDM sesuai kondisi perusahaan, mutasi karyawan, promosi jabatan dan lainnya. Beberapa variabel tersebut akan sangat bermanfaat sebagai pertimbangan sebelum mengambil keputusan.

Di samping itu, Anda juga harus memperhitungkan beberapa variabel tidak terduga. Seperti halnya karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri, hingga pemecatan karyawan oleh pihak manajemen.

3.Membuat Prediksi Terkait Permintaan SDM

Tahap ketiga, berdasarkan SDM yang ada saat ini, Anda sebagai HR bisa mulai melakukan pencocokan. Apakah kondisi saat ini sudah sesuai dengan kebutuhan SDM untuk masa yang akan datang. Sebagai tindak lanjut, buatlah perkiraan permintaan (demand forecast).

Pada tahap ini, memahami objektif bisnis dan strategi untuk jangka panjang juga penting. Dimana nantinya bisa dijadikan sebagai dasar dalam penentuan perkiraan permintaan sesuai kebutuhan perusahaan.

4.Membangun Strategi Disertai Implementasi Langsung

Dari hasil perkiraan permintaan yang sudah dibuat, HR bisa langsung melakukan evaluasi demand dan supply. Hasil evaluasi yang telah dilakukan, nantinya bisa digunakan untuk mendukung pembuatan strategi lebih lanjut hingga mendapatkan solusi atas masalah kekurangan SDM .

Selanjutnya, HR bisa melakukan beberapa implementasi melalui tindakan. Seperti halnya rekrutmen, relokasi, pelatihan, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM maupun merubah segala kebijakan yang sedang berjalan.

Guna meminimalisir hal – hal yang sifatnya negatif, pihak perusahaan bisa memberikan dukungan hukum sebagai upaya persiapan jika tiba – tiba muncul masalah hukum atau legal.

5.Pemantauan, Pengendalian dan Pemberian Feedback

Tahap terakhir ini digunakan untuk mengetahui seberapa baik perencanaan SDM yang telah dilakukan. Tim HR wajib melakukan pemantauan, pengendalian dan pemberian feedback. Apakah perencanaan SDM yang dilakukan sudah sesuai target dan kebutuhan perusahaan atau belum.

Tanpa adanya pemantauan, pengendalian dan pemberian feedback, perusahaan tidak akan pernah tahu tingkat keberhasilan setelah perencanaan SDM dilakukan. Jadi dalam hal ini dibutuhkan kerjasama yang baik antara perusahaan dan tim HR.

Tujuan dan Fungsi Melakukan Perencanaan SDM

Setelah Anda mengetahui pembahasan tentang tahapan perencanaan SDM di atas, Anda juga harus paham apa sebenarnya tujuan dan fungsi melakukan perencanaan SDM itu sendiri.

1.Tujuan Melakukan Perencanaan SDM

Dengan melakukan perencanaan SDM, perusahaan bisa mendapatkan kepastian terkait kesimbangan dan kesesuaian antara jumlah pekerjaan yang tersedia dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Sehingga baik dari sisi kuantitas dan kualitas SDM bisa terpenuhi tanpa membuka peluang perusahaan untuk merugi.

Agar kesesuaian yang diharapkan benar – benar bisa terpenuhi, selama proses perencanaan SDM sebaiknya berdasarkan demand dan supply.

2.Fungsi Melakukan Perencanaan SDM

Inilah beberapa fungsi melakukan perencanaan SDM:

a.Pengendalian Jumlah dan Kualitas Tenaga Kerja

Dengan melakukan perencanaan SDM, sangat tepat digunakan untuk membantu mengantisipasi kuantitas dan kualitas dari tenaga kerja yang dibutuhkan di masa mendatang. Hal ini akan bisa dirasakan dampaknya secara langsung pada perusahaan yang menggunakan tenaga kerja yang tidak menentu jumlahnya.

Salah satu contohnya pada struktur organisasi proyek. Dimana setiap proyek yang dikerjakan, terdapat penyesuaian jumlah tenaga kerja sesuai kebutuhan. Semakin besar proyek yang sedang dikerjakan, maka akan semakin banyak tenaga kerja yang dibutuhkan.

b.Membantu HR Untuk Lebih Proaktif dalam Bekerja

Perencanaan SDM bisa membantu HR agar lebih proaktif dalam menjalankan tugasnya. Dimana mereka akan lebih mudah dan cepat dalam menemukan setiap kandidat sesuai posisi atau jabatan dengan kemampuan yang diharapkan oleh perusahaan.

Beberapa Faktor yang Bisa Menjadi Bahan Pertimbangan Selama Proses Perencanaan SDM

Perencanaan SDM pada dasarnya tidak bisa dilakukan dengan sembarangan, dibutuhkan berbagai pertimbangan terlebih dahulu untuk meminimalisir kesalahan dan resiko hukum. Di bawah ini terdapat beberapa faktor yang bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan lebih lanjut:

1.Faktor Pertumbuhan

Perlu Anda pahami, setiap perusahaan memiliki tingkat pertumbuhan yang berbeda – beda. Jadi dalam hal perencanaan SDM tidak bisa dipukul rata dan dibutuhkan penyesuaian. Faktor pertumbuhan finansial dan faktor kebutuhan perusahaan wajib dipertimbangkan oleh tim HR.

Apakah kondisi keuangan perusahaan mumpuni untuk mendukung rekrutmen karyawan? Atau justru malah berkehendak untuk melakukan ekspansi?

Jika sampai proses rekrutmen karyawan dilakukan tanpa mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan, artinya Anda sebagai tim HR belum bisa melakukan perencanaan SDM dengan baik.

2.Faktor Perubahan

Peran HR untuk mendukung faktor perubahan adalah adanya fleksibilitas. Saat terjadi perubahan secara tiba – tiba, HR bisa cepat tanggap dan memenuhi kebutuhan perusahaan. Mengingat perubahan datangnya tidak bisa diprediksi dan bisa kapan saja

Tanpa adanya fleksibilitas tim HR, perusahaan akan mengalami kendala dalam upaya perencanaan SDM sesuai kebutuhan.

3.Faktor Teknologi

Dominasi perkembangan teknologi di berbagai lini kehidupan menjadi bagian penting yang tidak boleh dilewatkan oleh tim HR. Untuk itu, tim HR harus paham betul seperti apa fungsi dan peran keberadaan teknologi untuk mendukung operasional perusahaan.

Teknologi bisa diterapkan selama proses perencanaan berlangsung seperti pelatihan, rekrutmen dan berbagai aktivitas lainnya. Di samping itu, HR juga mempunyai tanggung jawab untuk bisa menguasai seluruh perangkat dan fitur teknologi yang digunakan pada perusahaan.

Kesimpulan

Baik atau tidaknya perencanaan SDM akan memberi pengaruh secara langsung kepada tim HR. Perencanaan SDM yang baik bisa membantu tim HR untuk menjalankan tugasnya dalam memenuhi kebutuhan SDM dari segi kemampuan, kualifikasi dan jumlah yang sesuai. Jadi, banyak dan tidaknya talenta berbakat yang dimiliki oleh perusahaan bergantung pada kualitas perencanaan SDMnya.

Tips Menyusun Makalah Tentang Ilmu Manajemen SDM Terbaik, Begini Rahasianya

Tips Menyusun Makalah – Makalah menjadi salah satu tugas penting yang banyak dijumpai selama menempuh pendidikan di bangku perkuliahan. Untuk itu, sebagai mahasiswa Anda harus paham betul seperti apa tips menyusun makalah yang baik agar tidak mengalami kesulitan dan berpotensi mendapatkan nilai terbaik.

Salah satu contohnya adalah makalah tentang ilmu manajemen SDM. Hampir semua jurusan, terdapat pembelajaran ilmu manajemen umum, khususnya di semester – semester awal. Mau tidak mau, suka tidak suka Anda pun harus bisa menyelesaikannya dengan baik.

Lantas seperti apa sih tips menyusun makalah tentang Ilmu Manajemen SDM yang baik itu?

Tips Menyusun Makalah Lengkap Tentang Ilmu Manajemen SDM

Berikut merupakan beberapa tips menyusun makalah tentang Ilmu Manajemen SDM lengkap dan terbaik. Begini tipsnya:

1.Pilih Topik Permasalahan yang Hendak Diangkat

Tidak semua tugas makalah tentang Ilmu Manajemen SDM selalu ditentukan topiknya oleh dosen. Saat ditempatkan pada kondisi dosen tidak menentukan topik tertentu dan memberi kebebasan, Anda harus bisa memanfaatkannya dengan baik.

Pastikan permasalahan yang diangkat menarik dan tidak terlalu umum dibahas. Namun tetap harus mempertimbangkan tingkat penguasaan agar hasil dan kualitasnya pun lebih maksimal. Ingat, tingkat penguasaan akan berdampak secara langsung pada waktu penyelesaian dan tingkat kesulitan.

Rekomendasi topik makalah tentang Ilmu Manajemen SDM terbaik:

Masalah kinerja pegawai
Masalah prestasi kerja pegawai
Masalah produktivitas kerja pegawai
Masalah kepuasan kerja pegawai
Masalah komitmen organisasi
Masalah gaya kepemimpinan
Masalah rekrutmen
Masalah penilaian kerja pegawai
dan lainnya.

2.Pastikan Judul yang Dipilih Menarik Minat Pembaca

Tips menyusun makalah tentang Ilmu Manajemen SDM yang kedua adalah menentukan judul. Pemilihan judul disini tidak bisa asal – asalan apalagi sampai menjiplak dari internet. Untuk membuat pembaca tertarik untuk mengetahui lebih lanjut isi dari makalah Anda, pemilihan judul yang menarik tentu harus dilakukan.

Judul makalah seringkali dijadikan sebagai penilaian dan prediksi awal apakah makalah tersebut berkualitas atau tidak. Seperti halnya dalam bidang pembuatan artikel, judul yang menarik menjadi pendukung kualitas SEO sehingga mampu bertengger di posisi page one Google.

Selama proses pemilihan, penentuan dan pembuatan judul, Anda bisa memanfaatkan teknik clickbait. Teknik clickbait terbukti ampuh digunakan untuk membuat calon pembaca terjun lebih dalam lagi.

Lantas apa itu teknik clickbait? Teknik clickbait merupakan strategi pemasaran populer yang banyak digunakan untuk meningkatkan audiens melalui sebuah konten dengan menonjolkan eksploitasi judul. Jadi dalam hal ini, teknik clickbait juga tidak ada salahnya jika diterapkan pada pembuatan judul makalah. Dijamin deh, akan banyak pembaca yang penasaran untuk mempelajari lebih lanjut dengan bermodalkan judul clickbait.

3.Perbanyak Referensi untuk Mendapatkan Sumber Bahan Berkualitas

Tips menyusun makalah ketiga adalah pengumpulan referensi. Semakin banyak referensi yang Anda sediakan dan kumpulkan, peluang untuk menciptakan makalah berkualitas pun juga terbuka lebar. Dengan catatan referensi tersebut harus benar – benar berkualitas, bukan asal comot tanpa mempertimbangkan isinya.

Referensi sendiri bisa Anda dapatkan dari buku, jurnal nasional maupun jurnal internasional, atau berbagai sumber dari internet.

4.Membaca Semua Referensi yang Sudah Dikumpulkan

Mengumpulkan banyak referensi menjadi percuma dan tidak bermanfaat jika Anda tidak membacanya terlebih dahulu. Untuk menciptakan makalah yang berkualitas, tentu saja dibutuhkan effort lebih. Dalam hal ini, penguasaan materi pada semua referensi harus dilakukan sebelum berlanjut ke tahap lain.

Disarankan untuk lebih mudah menguasai materi yang bersumber dari referensi, buat target dan luangkan waktu khusus. Misalnya dalam satu hari harus mempelajari berapa referensi dan itu harus dilakukan. Dengan begitu, Anda akan lebih mudah selama proses penyusunannya nanti.

5.Proses Penulisan Makalah

Menguasai materi yang bersumber dari referensi saja masih belum cukup saat proses penulisan makalah dilakukan. Anda juga harus paham betul poin – poin apa saja yang wajib ada dan dicantumkan di dalam makalah tentang Ilmu Manajemen SDM tersebut.

Beberapa poin yang dimaksud seperti:

Bagian Judul Makalah
Bagian Kata Pengantar
Bagian Daftar Isi
Bagian BAB I Pendahuluan (Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Pembahasan)
Bagian BAB II Pembahasan
Bagian BAB III Penutup (Kesimpulan dan Saran)
Bagian Daftar Pustaka
Bagian Lampiran.

Dengan memahami semua poin di atas, Anda akan lebih mudah mengaplikasikan pengetahuan yang sudah didapatkan dari berbagai sumber referensi.

6.Proses Penyuntingan Makalah Secara Menyeluruh

Setelah penulisan makalah benar – benar selesai, proses selanjutnya yang tak kalah penting adalah penyuntingan. Anda tidak boleh melewatkan proses satu ini. Istilahnya dalam dunia kerja penyuntingan itu seperti halnya QC (Quality Control). Dimana bermanfaat untuk memastikan seberapa baik kualitas makalah tentang Ilmu Manajemen SDM dan meminimalisir kesalahan.

Beberapa kesalahan yang seringkali ditemukan selama proses penyuntingan seperti typo (kesalahan ketik), struktur keterbacaan, struktur kesesuaian antar kalimat, penggunaan tanda baca, penggunaan tajuk, penggunaan bullet & numbering dan lain sebagainya.

Dengan mengikuti semua langkah dalam proses pembuatan makalah tentang Ilmu Manajemen SDM di atas, dijamin makalah yang Anda buat akan mendapat nilai baik dan membawa manfaat.

Rekomendasi Referensi Terbaik yang Bisa Digunakan dalam Penyusunan Makalah

Saat ini, dalam proses pengumpulan referensi untuk penyusunan makalah sudah serba mudah dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi yang ada. Berikut ini terdapat beberapa situs dan aplikasi sumber referensi berkualitas yang bisa Anda temukan di internet:

1.Google Scholar

Situs ini menyediakan banyak informasi mengenai jurnal internasional populer dan berkualitas. Cara penggunaannya pun sangat mudah, setelah Anda berhasil mengunjungi situs tersebut, silahkan langsung ketikkan saja kantu kunci yang ingin dicari, secara otomatis Google Scholar akan langsung merekomendasikan berbagai jurnal terbaiknya.

2.Situs Resmi Perpusnas (Perpustakaan Nasional Republik Indonesia)

Untuk jurnal nasional atau dalam negeri, Anda bisa menemukan di situs resmi Perpusnas. Situs ini dikelola langsung oleh staf pemerintah Indonesia. Untuk jenis jurnal yang disediakan ada yang gratis dan ada pula yang berbayar.

Sebelum bisa menggunakannya dengan bebas, Anda diwajibkan untuk mendaftar sebagai anggota terlebih dahulu.

3.Situs Academia.edu

Situs satu ini juga tidak kalah populer bagi mahasiswa, dosen dan individu yang berkecimpung di dunia pendidikan. Anda bisa mendapatkan banyak referensi seputar jurnal, karya ilmiah dan jenis karya tulis lainnya serta hasil penelitian.

Sebelum mengunduh beberapa jurnal di situs Academia.edu, pastikan Anda sudah melakukan registrasi terlebih dahulu.

4.Research Gate

Research Gate disediakan untuk para peneliti. Dimana di dalamnya tersedia ruang diskusi khusus yang bisa dimanfaatkan oleh para peneliti. Sebagai penulis makalah, Anda bisa memanfaatkan Research Gate untuk mendapatkan referensi melalui sederet jurnal berkualitas.

Berbeda dengan situs lain, Research Gate diketahui juga menerapkan fitur pengajuan izin penggunaan jurnal kepada pemiliknya.

Beberapa situs terbaik lainnya yang bisa Anda manfaatkan seperti Jurnal.lipi.go.id, Doaj.org/directory, Id.portalgaruda.org, Pubmed Central, IOSR, Academic.microsoft.com dan masih banyak lagi. Selain itu Anda juga disarankan untuk mengunjungi perpustakaan kampus untuk mendapatkan jurnal – jurnal dalam bentuk fisik.

Penasaran dengan Peraturan dan UU Ketenagakerjaan Terbaru yang Membahas Tentang Pegawai, Ini Dia Daftarnya

UU Ketenagakerjaan – Bagi para HR perusahaan, mempunyai pemahaman yang terkait dengan UU Ketenagakerjaan sangatlah penting. Untuk itu, update perkembangan UU Ketenagakerjaan terbaru setiap waktu harus dilakukan agar bisa mensosialisasikannya kepada seluruh karyawan.

Terkait dengan UU Ketenagakerjaan terbaru dan sampai saat ini masih menjadi perbincangan hangat bagi masyarakat Indonesia adalah UU Cipta Kerja atau Omnibus Law.

UU Ketenagakerjaan Terbaru yang Mengatur Pengupahan di Indonesia

Meskipun akhirnya UU Cipta Kerja yang membuat heboh khalayak ramai telah dicabut oleh pemerintah dan dinyatakan sudah tidak berlaku lagi, berdasarkan ketentuan pada bagian penutup Peraturan Pemerintah Pengganti UU No 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja atau biasa disebut Perppu Cipta Kerja bahwa segala bentuk peraturan yang tercantum pada UU No 11 Tahun 2020 masih berlaku, dengan catatan tidak menyimpang atau bertentangan dengan Perpu.

Agar lebih mudah untuk memahaminya, terdapat contoh peraturan pelaksanaannya. Misalnya pada UU Cipta Kerja yang sampai saat ini masih dinyatakan berlaku pada PP No 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan TKA, PP No 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat dan PHK serta PP No 36 tentang Pengupahan.

Pengupahan sendiri sudah diatur di dalam UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 88 – 90. Kemudian seiring perkembangan waktu terdapat revisi yang diatur melalui UU No 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja atau yang dikenal Omnibus Law.

UU No 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan PERPPU No 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang- Undang

UU No 6 Tahun 2023 yang mengatur tentang Cipta Kerja ini berhasil diundangkan tepatnya pada tanggal 31 Maret 2023.

Sebagaimana yang sudah disahkan oleh pemerintah Negara Kesatuan Republik Indonesia sendiri, menetapkan aturan pada PERPPU No 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.

Perlu Anda pahami, aturan ini merupakan tindak lanjut dan jawaban dari keputusan yang dibuat oleh Mahkamah Konstitusi melalui keputusan MK No 138/PUU-VII/2009. Keputusan tersebut menyatakan bahwa UU No 11 Tahun 2020 merupakan inskonstitusional bersyarat.

Pertimbangan terkait pengesahan Undang-Undang ini harus dilakukan oleh pemerintah karena adanya kebutuhan mendesak dan mengantisipasi berbagai hal yang tidak diinginkan karena kondisi global yang semakin tidak menentu.

Undang-Undang Cipta Kerja terdiri dari 1127 halaman dengan total 186 pasal. Ruang lingkup pada Undang-Undang Cipta Kerja mengatur berbagai kebijakan yang dianggap strategis seperti ketenagakerjaan, upaya peningkatan ekosistem investasi, upaya peningkatan kegiatan berusaha, upaya peningkatan ekosistem investasi, berbagai kemudahan hingga perlindungan di lingkup koperasi dan UMKM.

Disamping itu, Undang-Undang Cipta Kerja juga mengatur kebutuhan lain seperti dukungan riset, kemudahan berusaha, dukungan inovasi, dukungan kawasan ekonomi, dukungan pengadaan tanah, dukungan investasi pemerintah pusat, kebutuhan administrasi pemerintahan hingga pengenaan sanksi.

Dari semua pasal ada pada 1127 halaman, setidaknya ada salah satu pasal yang banyak mendapat sorotan yakni pada pasal 59. Dimana di dalam pasal tersebut mengatur tengan perjanjian kerja waktu tertentu. Selain itu pada pasal 88F yang berisi skema penetapan upah minimum juga tidak kalah hebat dalam membuat kegaduhan.

1.UU No 6 Tahun 2023 Pasal 59

Berikut penjelasan lengkap tentang UU No 6 Tahun 2023 Pasal 59 dan pendukungnya:

Pada pasal 59 terdapat keterangan dihapus. Artinya aturan pada pasal ini tidak berlaku lagi. Merujuk pada pasal sebelumnya yang dimaksudkan ‘dihapus’ yakni pasal 59 ayat 1 dan ayat 4 UU 13/2003 berbunyi:

“Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun.”

“Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.”

Dengan dihapusnya pasal ini, artinya perusahaan bisa mempekerjakan karyawan dengan status kontrak selama seumur hidup. Jelas pasal ini hanya mementingkan pihak pengusaha saja dan mengesampingkan kesejahteraan pekerja.

2.UU No 6 Tahun 2023 Pasal 88F

Berikut penjelasan lengkap tentang UU No 6 Tahun 2023 Pasal 88F dan pendukungnya:

a. Pasal 88F

Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan Upah minimum yang berbeda dengan formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2).

b. Pasal 88D Ayat 2

Formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu.

c. Pasal 88D Ayat 1

Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat (21 dihitung dengan menggunakan formula penghitungan Upah minimum.

d. Pasal 88C Ayat 1

Gubernur wajib menetapkan Upah minimum provinsi.

e. Pasal 88C Ayat 2

Gubernur dapat menetapkan Upah minimum kabupaten/kota.

Informasi lengkap tentang UU No 6 Tahun 2023 disini

Poin Penting Mengenai Pengupahan Pada UU Ketenagakerjaan Terbaru

Terdapat beberapa poin penting tentang pengupahan yang diatur pada UU Ketenagakerjaan terbaru, apa saja?

1.Penjelasan Rinci Tentang Kebijakan Pengupahan

Kebijakan pengupahan sendiri sudah diatur secara rinci pada UU Ketenagakerjaan terbaru yakni PP No 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Ini merupakan aturan turunan yang dijadikan sebagai pendukung UU Cipta Kerja. Selain itu peraturan ini sekaligus membuat PP No 78 Tahun 2015 tidak berlaku.

2.Penjelasan Tentang Struktur dan Skala Upah

Peraturan yang mengatur tentang struktur dan skala upah tercantum pada Perpu Cipta Kerja No 2 Tahun 2022 pasal 92 UU Ketenagakerjaan.

Pada peraturan tersebut, struktur dan skala upah yang dijadikan pedoman oleh perusahaan dalam menetapkan standar upah ialah dengan mempertimbangkan dan memperhatikan kondisi, kemampuan, serta produktivitas perusahaan.

Manfaat Update dan Memahami UU Ketenagakerjaan

Selalu update dan memahami perkembangan UU Ketenagakerjaan itu sangat penting lho. Tidak hanya perusahaan saja yang bisa merasakan manfaatnya, para karyawanpun juga bisa merasakan dampak positifnya secara langsung.

Berikut ini terdapat beberapa manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan untuk semua kalangan.

1.Manfaat Bagi Perusahaan

Manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan bagi perusahaan seperti :

Memastikan perusahaan sudah mentaati segala bentuk peraturan dari pemerintah sehingga terhindar dari semua sanksi.
Mendorong perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan kepada para pekerjanya.
Memahami hak dan kewajiban yang harus dilakukan oleh perusahaan

2.Manfaat Bagi HR

Manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan bagi HR seperti:

Bisa menjembatani perusahaan dan para pekerja untuk mendapatkan keuntungan bersama
Memastikan hak dan kewajiban perusahaan terpenuhi
Memastikan hak dan kewajiban pekerja terpenuhi

3.Manfaat Bagi Karyawan

Manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan bagi karyawan seperti:

Bisa melakukan pengawasan secara langsung kepada HR dan perusahaan
Memastikan HR dan perusahaan sudah mentaati setiap bentuk aturan yang ditetapkan oleh pemerintah.
Tidak mudah ditipudaya, dimanfaatkan atau bahkan dibohongi oleh HR dan perusahaan.
Memahami hak dan kewajiban yang harus dilakukan oleh karyawan.
Mendapatkan perlindungan maksimal dari perusahaan tempat bekerja.

UU Ciptaker dan Dampaknya Bagi Karyawan, Begini Penjelasan Lengkapnya

UU Ciptaker – Sampai saat ini pro dan kontra keberadaan UU Ciptaker masih menjadi bahan perbincangan hangat di masyarakat. Pasalnya, banyak masyarakat yang menganggap bahwa hadirnya UU Ciptaker justru memberikan ancaman serius bagi kesejahteraan para pekerja.

UU Ciptaker sendiri disahkan melalui Undang – Undang No 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Dimana beberapa pasal yang terdapat pada UU Ciptaker membuat masyarakat takut dan gelisah. Alasan utamanya karena beberapa pasal tersebut diprediksi bisa berpotensi menyebabkan munculnya pelanggaran HAM, khususnya terkait hak – hak yang harus didapatkan oleh para pekerja.

Setelah berhasil disahkan pada tanggal 5 Oktober 2020, berbagai aksi penolakan terus dilakukan oleh masyarakat, terutama dari pihak organisasi persatuan buruh. Namun dari pihak pemerintah, sampai saat ini terus berupaya untuk memberikan edukasi lebih lanjut ke seluruh masyarakat Indonesia.

Dari sudut pandang pemerintah, UU Ciptaker memberikan dampak positif bagi masyarakat, karena akan lebih banyak investor yang masuk dan secara otomatis lapangan kerja pun terbuka seluas – luasnya.

Penjelasan Tentang UU Ciptaker

Menurut penjelasan yang ada pada rancangan UU Cipta Kerja, istilah Cipta Kerja sendiri bisa diartikan sebagai langkah tepat untuk penciptaan kerja melalui berbagai upaya seperti kemudahan dalam berusaha, pemberdayaan, perlindungan terhadap usaha skala mikro, kecil dan menengah, peningkatan jumlah investasi hingga memberikan dukungan langsung pada berbagai proyek strategis berskala nasional.

Setelah berhasil disahkan UU Ciptaker mempunyai beberapa aturan turunannya seperti 4 Perpres dan 45 PP. Sampai saat ini, aturan dari UU Ciptaker yang sudah diimplementasikan di lapangan adalah PP No 35 Tahun 2021 tentang Cipta Kerja yang membahas seputar Outsourcing, PKWT, Waktu Kerja, Waktu Istirahat dan PHK.

Lantas seperti apa dampak dari UU Ciptaker ini terhadap karyawan?

Dampak Lengkap UU Ciptaker Terhadap Karyawan

UU Ciptaker mengubah banyak aturan dan berdampak langsung pada buruh. Dampak yang dimaksud tersebut seperti:

1.Resiko Tidak Mendapatkan Pesangon dari Perusahaan

Di dalam UU Ciptaker, terdapat aturan yang menghapus 5 pasal sekaligus. Dimana isi di dalam pasal tersebut mengatur tentang pemberian pesangon kepada karyawan. Dampak dari penghapusan tersebut, para pekerja mendapatkan resiko tinggi tidak bisa menikmati pesangon dari perusahaan saat terjadi hal – hal tertentu seperti PHK, kecelakaan kerja serius, meninggal dunia hingga saat mengundurkan diri atas keinginan sendiri.

Beberapa pasal yang dihapus antara lain:

Pasal 162 UU Ketenagakerjaan, digantikan dengan pasal 81 poin 51
Pasal 163 UU Ketenagakerjaan, digantikan dengan pasal 81 poin 52
Pasal 164 UU Ketenagakerjaan, digantikan dengan pasal 81 poin 53
Pasal 165 UU Ketenagakerjaan, digantikan dengan pasal 81 poin 54
Pasal 166 UU Ketenagakerjaan, digantikan dengan pasal 81 poin 55

2.Memudahkan Tenaga Kerja Asing dengan Lebih Leluasa Masuk ke Indonesia

Setelah dipelajari lebih lanjut, ternyata UU Ciptaker tidak hanya membuka peluang kerja seluas – luasnya bagi masyarakat Indonesia sendiri, tetapi juga memudahkan para tenaga kerja asing untuk bekerja di Indonesia.

Kondisi ini diperkuat dan bisa Anda lihat secara langsung melalui pasal 81 poin 4 – 11 pada UU Ciptaker. Pasal ini ternyata menjadi pengganti dari UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Contoh kasus yang tertuang pada UU Ciptaker tidak adanya kewajiban bagi para pengusaha untuk mengajukan izin secara tertulis saat akan mempekerjakan para tenaga kerja asing di Indonesia.

Kasus lain juga bisa dilihat dari larangan jabatan yang bisa diduduki oleh tenaga kerja asing. Sebelumnya terdapat beberapa jabatan yang tidak diperbolehkan untuk diduduki, melalui UU Ciptaker hanya jabatan personalia saja yang dilarang.

3.Meniadakan Aturan Tentang Rentang Waktu Maksimal Pegawai Kontrak 3 Tahun

Poin ketiga ini memberi dampak yang begitu terasa bagi para pekerja kontrak sehingga menuai kontroversi dari berbagai kalangan.

Yang sebelumnya aturan tentang PKWT maksimal adalah 3 tahun, sekarang dihapus. Artinya, perusahaan mempunyai peluang besar untuk memperpanjang kontrak para pekerjanya tanpa batasan karena akan jauh lebih menguntungkan bagi pengusaha.

Dalam hal ini kewajiban setiap pengusaha menjadi lebih ringan dibanding saat mempekerjakan karyawan tetap. Bagi karyawan, kondisi ini jelas – jelas sangat merugikan, karena masa kontrak mereka menjadi tidak jelas. Belum lagi bagi mereka yang sudah berumah tangga, pikiran was – was karena rasa takut putus kontrak yang terus saja menghantui.

4.Menambah Jam Lembur dan Meniadakan Cuti Panjang

Aturan ini tercantum pada UU Ciptaker pasal 81 poin 22 yang mengubah aturan sebelumnya pada UU Ketenagakerjaan No 78 tentang waktu kerja lembur.

Perubahan bisa dilihat dari waktu maksimal lembur harian yang semula 3 jam menjadi 4 jam. Kemudian waktu lembur mingguan yang semula 14 jam menjadi 18 jam.

Sementara untuk penghapusan cuti panjang, diatur pada pasal 81 poin 79 UU Ciptaker.

5.Dampak UU Ciptaker UMK Tinggal Kenangan

Jika sebelumnya pada pasal 89 UU Ketenagakerjaan mengatur upah berdasarkan UMK, pada UU Ciptaker justru meniadakannya. Perubahan tersebut bisa dilihat secara langsung melalui pasal selipan 88 C pada UU Ciptaker. Dimana Gubernur diberikan wewenang khusus untuk mengatur dan menetapkan upah minimum di daerahnya masing – masing dalam cakupan kota/kabupaten.

6.Ancaman Kerusakan Lingkungan Serius

Alih – alih mendukung program pelestarian lingkungan, UU Ciptaker dianggap memberikan dampak serius bagi kelestarian lingkungan.

Mengapa bisa begitu? Banyak pihak yang menilai, fungsi Analisis Mengenai Dampak Lingkungan Hidup (AMDAL) sudah tidak lagi diprioritaskan dan tidak menjadi upaya preventif.

Secara perlahan tapi pasti, kualitas lingkungan akan terus mengalami penurunan. Dalam hal ini, pihak yang dirugikan bukanlah para pengusaha atau investor, melainkan penduduk pribumi yang tinggal di lingkungan tersebut.

Mengingat bagi mereka yang bergantung pada pemanfaatan sumber daya alam dan lahan akan kehilangan lingkungan karena dampak dari operasional usaha yang tidak memperhatikan AMDAL.

7.Pengusaha Lebih Leluasa untuk Menerapkan Upah Murah

Sebelum disahkannya UU Ciptaker, kesenjangan upah bagi kaum perempuan sudah banyak terjadi di lingkungan kerja. Namun setelah UU Ciptaker disahkan, justru semakin memperparah keadaan.

Seharusnya, yang menjadi patokan dalam penentuan standar upah didasarkan pada fakta di lapangan. Standar upah seharusnya bisa dimanfaatkan untuk mendapatkan penghidupan yang layak dan lebih sejahtera.

Untuk itu, dalam hal ini pemerintah seharusnya bisa memberikan jaminan perlindungan terhadap kaum perempuan melalui berbagai aturan cuti seperti cuti menstruasi, cuti melahirkan, cuti menyusui hingga upah lembur yang layak.

8.Sistem Outsourcing Semakin Subur

Pada UU Ciptaker tidak ada aturan khusus yang mengatur bidang apa saja yang diizinkan untuk menggunakan sistem kerja outsourcing. Dengan begitu, teror perluasan pada sistem outsourcing menjadi tumbuh subur.

Kesimpulan UU Ciptaker

Demikian yang harus Anda semua pahami terkait dengan dampak dari UU Ciptaker. Pada dasarnya, UU Ciptaker disusun dan disahkan untuk tujuan yang baik yakni menyempurnakan berbagai aturan yang sudah berjalan sebelumnya. Utamanya, UU Ciptaker ditujukan untuk meningkatkan perkembangan ekonomi nasional secara menyeluruh. Dalam hal ini, Anda pun tak perlu mengkhawatirkan UU Ciptaker tersebut karena peluang lapangan pekerjaan akan semakin luas dan hak – hak sebagai pekerja pun tetap bisa didapatkan.

Cara Menggunakan ChatGPT untuk Manajemen SDM, Begini Langkahnya

ChatGPT untuk Manajemen SDM – Setelah resmi diluncurkan pada bulan November 2022 lalu oleh pihak OpenAI, banyak pihak di seluruh dunia yang tertarik dan menaruh perhatian pada ChatGPT.

Sebagai salah satu jenis teknologi yang termasuk dalam kategori Artificial Intelligence (AI) atau kecerdasan buatan, ChatGPT dianggap membawa banyak manfaat dan menawarkan kemudahan selama proses pengoperasiannya.

Sebagian besar, ChatGPT digunakan oleh para pengguna di seluruh dunia untuk mendapatkan informasi. Selain informasi, ChatGPT juga menawarkan keunggulan lain seperti bisa digunakan untuk membuat konten, menjawab berbagai jenis pertanyaan dan berbagai tujuan menarik lainnya.

Tidak mau kalah dengan pengguna pribadi, banyak perusahaan yang juga mulai memanfaatkan keberadaan ChatGPT untuk mendukung kegiatan operasional bisnis termasuk manajemen SDM.

Lantas bagaimana cara menggunakan ChatGPT untuk manajemen SDM?

Cara Lengkap Menggunakan ChatGPT untuk Manajemen SDM

Kondisi pasca pandemi covid 19 bisa dianggap sebagai momentum yang sangat tepat untuk banyak perusahaan mulai merambah pemanfaatan teknologi. Tujuan utamanya, tidak lain dan tidak bukan untuk mengoptimalkan kegiatan operasional perusahaan secara keseluruhan.

Di sisi lain, dengan selalu update dan menggunakan teknologi, bisa dikatakan sebagai upaya perusahaan untuk beradaptasi pada perubahan zaman.

Keberadaan teknologi sangat tepat dimanfaatkan sebagai sarana dalam menciptakan berbagai kemudahan bagi perusahaan untuk bisa mewujudkan tujuan dan target yang diinginkan. Dimana di dalamnya juga termasuk dalam proses manajemen SDM agar lebih efektif dan efisien.

Dalam hal ini, keberadaan teknologi ChatGPT mempunyai kemampuan yang sangat baik dalam mengambil alih tugas sekaligus fungsi dari departemen SDM pada perusahaan.

Salah satu tugas yang bisa diambil alih adalah dalam menganalisis jabatan untuk menjelaskan tentang uraian pekerjaan. Terlebih untuk perusahaan yang memiliki jumlah karyawan ribuan atau bahkan ratusan ribu.

Berikut cara menggunakan ChatGPT untuk manajemen SDM:

1.Kunjungi Situs chat.openai.com

Pertama, Anda bisa langsung mengunjungi situs resmi dari chat.openai.com terlebih dahulu. Setelah berhasil mengunjungi situsnya, Anda bisa langsung melakukan registrasi pengguna terlebih dahulu. Caranya sangat mudah kok, siapkan alamat email atau bisa juga dengan menggunakan microsoft account.

2.Mulai Penggunaan ChatGPT untuk Manajemen SDM

Setelah Anda berhasil masuk, silahkan langsung mengetikkan apa saja sesuai kebutuhan. Mulai dari tanya jawab umum, berbagai bantuan penjualan dan pemesanan, konsultasi seputar kesehatan dan medis, dukungan psikologis dan lainnya.

3.Manfaatkan ChatGPT untuk Manajemen SDM

Sebagai contoh ChatGPT untuk manajemen SDM yang bisa Anda coba seperti uraian jabatan“HR Officer” dengan kata kunci “” make job description for HR Officer. Nantinya ChatGPT akan menampilkan hasil yang sangat rinci mulai dari Job Title, Job Overview, Key Responsibilities, Qualifications, Salary and Benefits hingga Working Conditions.

Dalam hal ini, perusahaan bisa hemat pengeluaran dari segi biaya uraian pekerjaan. Tata kelola SDM menjadi lebih efisien dan mudah berkat pemanfaatan teknologi ChatGPT dari OpenAI.

Bagaimana, mudah bukan pemakaian ChatGPT untuk manajemen SDM. Memang, untuk bisa memanfaatkan ChatGPT secara maksimal dibutuhkan keterampilan teknologi dan bahasa Inggris.

Cara Kerja ChatGPT Secara Umum

Berdasarkan penjelasan yang diberikan langsung oleh OpenAI, ChatGPT dirancang khusus dengan menerapkan model bahasa algoritma untuk mendapatkan tanggapan yang lebih natural.

Untuk bisa menjalankan fungsinya dengan baik, ChatGPT memanfaatkan beberapa teknik machine learning meliputi neural networks dan transfer learning.

1.ChatGPT Menggunakan Transfer Learning

Pada sistem transfer learning, ChatGPT memanfaatkan model bahasa yang sebelumnya memang sudah ada, sudah siap dan sudah terlatih. Model bahasa yang dimaksud seperti halnya GPT-3, dimana mempunyai kemampuan hingga miliaran parameter, telah dirancang untuk memahami banyak aturan, kemampuan bahasa yang lebih natural seperti kalimat yang terlontar dari manusia hingga terlatih untuk memanfaatkan korpus data dengan jumlah yang sangat besar.

2.Chat GPT Menggunakan Neural Networks

Neural Networks terinspirasi dari sistem kerja otak manusia dimana akan memberi hasil sesuai dengan rangsangan input yang dilakukan.

Pada saat para pengguna mengajukan pertanyaan melalui inputan ke ChatGPT, maka program akan segera menganalisis teks tersebut. Mulai dari memahami struktur bahasa yang digunakan hingga mencari pola – pola terlebih dahulu sebelum memberi tanggapan berupa teks yang relevan dengan konteks yang dimaksudkan.

Selama proses berlangsung, disinilah pemanfaatan neural networks dilakukan untuk membantu menghubungkan antara semua input dan juga output yang dianggap relevan serta mempunyai kecocokan.

Sebagai informasi tambahan, neural networks adalah suatu sistem pemrosesan data yang dibangun layaknya sistem kerja otak manusia. Dimana setiap data yang masuk akan melalui sejumlah proses terlebih dahulu, mulai dari diproses beberapa lapisan untuk dipelajari hingga mendapatkan struktur data yang tepat.

Setelah semua proses layer, analisis pola dan lainnya selesai, maka akan langsung menunjukkan hasil berupa output yang sesuai.

Tips Menggunakan ChatGPT untuk Manajemen SDM

Untuk memaksimalkan penggunaan teknologi ChatGPT untuk manajemen SDM, ada beberapa tips yang harus Anda pahami terlebih dahulu, apa saja?

1.Pertanyaan yang Diajukan Harus Spesifik dan Jelas

Untuk mendapatkan respons dari ChatGPT yang lebih relevan, usahakan untuk mengajukan pertanyaan yang sifatnya lebih spesifik dan jelas. Hindari menggunakan kalimat ambigu dan sangat umum diajukan. Hal ini akan membuat sistem ChatGPT menampilkan jawaban yang kurang sempurna atau bahkan tidak sesuai dengan yang diharapkan.

Seperti halnya manusia, kualitas jawaban yang dilontarkan, akan berbanding lurus dengan kualitas pertanyaan dan penggunaan tata bahasa yang digunakan.

2.Pastikan Bahasa yang Digunakan Harus Sopan dan Natural

Meskipun ChatGPT merupakan teknologi berbasis mesin pencarian, nyatanya ChatGPT dirancang khusus untuk memberikan jawaban yang natural dan tidak kaku layaknya mesin pada umumnya. Untuk itu, sangat disarankan kepada Anda semua selama memanfaatkan ChatGPT untuk manajemen SDM, pastikan sudah menggunakan tata bahasa yang baik, sopan dan senatural mungkin.

Selanjutnya, sebagai perbandingan, Anda juga bisa mencoba menggunakan kata – kata kasar atau tidak sopan. Pastinya hasil yang muncul akan sangat berbeda, penggunaan tata bahasa yang baik, sopan dan natural akan menghasilkan tanggapan berkualitas, relevan dan sesuai yang diharapkan

3.Manfaatkan Beberapa Metode Pertanyaan untuk Mendapatkan Hasil Maksimal

Seperti halnya manusia yang memiliki keterbatasan kemampuan, setiap chatbot dan salah satunya termasuk ChatGPT juga mempunyai keterbatasan. Khususnya keterbatasan dalam menghasilkan tanggapan maupun dalam pemahaman.

Untuk mendapatkan hasil tanggapan yang lebih baik dan berkualitas, tidak ada salahnya jika Anda melakukan pengujian melalui beberapa metode pertanyaan. Jangan lupa untuk memastikan jawaban benar – benar bisa dipertanggungjawabkan, silahkan cari referensi lain sebagai rujukan pendukungnya ya.

Nah itulah beberapa informasi seputar ChatGPT untuk manajemen SDM yang menawarkan banyak manfaat.

Kesimpulan

Manajemen SDM bisa berjalan lancar dan sukses berkat kualitas pihak pengelolanya. Salah satunya adalah kemampuan dalam hal beradaptasi dan mengikuti perubahan zaman seperti menggunakan ChatGPT untuk mendukung manajemen SDM. Dengan memahami pemanfaatan ChatGPT dengan baik, tentu akan menghasilkan kualitas kerja yang lebih optimal dalam upaya pengelolaan sumber daya manusia pada sebuah perusahaan.

Dampak AI Terhadap Manajer SDM, Apa Saja?

Dampak AI – Kecerdasan buatan atau yang sering disebut dengan istilah Artificial Intelligence menciptakan peluang besar bagi mesin untuk beradaptasi dan mempelajari hal – hal baru dengan sangat cepat berdasarkan data yang tersedia tanpa harus melalui pembuatan program terlebih dahulu.

Di banyak industri di seluruh dunia, AI sudah banyak digunakan karena terbukti mampu mendukung peningkatan efisiensi sumber daya manusia pada perusahaan kecil, menengah hingga perusahaan raksasa.

Lantas, sebenarnya apa itu AI?

Sekilas Tentang Artificial Intelligence

AI merupakan kecerdasan buatan yang tercipta dengan memanfaatkan keilmuan di bidang komputer, dimana mempunyai misi dan tujuan utama dalam memudahkan pekerjaan di berbagai lini kehidupan.

Keunikan yang dimiliki oleh sistem AI sehingga membuatnya tampil canggih adalah dari sisi cara kerjanya. AI mempunyai kemampuan untuk belajar dari pengalaman yang bersumber dari data yang tersimpan dalam database.

Dari semua data yang diperoleh AI, bisa diolah kembali untuk mengembangkan sistem menjadi lebih efektif dan menyelesaikan semua tugas lebih cepat.

Kelebihan yang ditawarkan oleh AI inilah dianggap sangat tepat untuk diterapkan pada bidang Human Resource atau sumber daya manusia. Dengan catatan, penerapan dan pengelolaan AI dilakukan dengan benar dan tepat.

Peran AI pada bidang sumber daya manusia banyak dimanfaatkan untuk perampingan pekerjaan yang membutuhkan waktu pengerjaan lebih panjang meliputi perekrutan karyawan, pelatihan karyawan maupun pekerjaan administrasi secara keseluruhan.

Yang perlu diperhatikan dan diingat, penggunaan AI tidak boleh berlebihan atau terlalu dieksploitasi karena bisa memunculkan berbagai ancaman. Kenapa bisa begitu?

Ingat, perusahaan yang baik tetap harus menjunjung tinggi asas rasa kemanusiaan. Sedangkan jika penerapan AI dilakukan secara penuh tanpa ada campur tangan sedikitpun dari manusia, penyelesaian pekerjaan, analisis pekerjaan hingga proses pengambilan keputusan menjadi kaku. Dalam hal ini, artinya asas rasa kemanusiaan pun akan dikesampingkan.

Parahnya lagi, keberadaan AI tidak lagi berdampak positif bagi bidang sumber daya manusia, namun justru berdampak negatif. Berbagai kejadian besar seperti pemutusan hubungan kerja secara masal, penurunan kepuasaan kerja karyawan, banyak miskomunikasi antar karyawan hingga peningkatan angka turnover karyawan pada perusahaan yang sulit dikendalikan.

Dampak AI dalam Membantu Peningkatan Efisiensi Sumber Daya Manusia

Berikut ini terdapat beberapa dampak AI yang bisa dirasakan langsung oleh manajer SDM dalam rangka peningkatan efisiensi sumber daya manusia, apa saja?

1.Dampak AI Selama Proses Rekrutmen

Pengelolaan sumber daya manusia paling penting berawal dari proses rekrutmen. Pemanfaatan kecerdasan buatan selama proses rekrutmen bisa memperbesar peluang perusahaan untuk mendapatkan kandidat paling sesuai dalam kurun waktu yang lebih cepat.

Keberadaan algoritma AI, bisa dimanfaatkan untuk memfilter semua CV yang masuk ke perusahaan sehingga mampu menemukan kandidat terbaik sesuai kebutuhan perusahaan.

Tidak butuh waktu lama, untuk mendapatkan beberapa kandidat tersebut dan bisa langsung dikirimkan undangan wawancara. Berbeda dengan pemilahan CV yang dilakukan secara manual, 1 minggu pun rasanya tidak cukup untuk mempelajari semua CV yang masuk.

Dengan demikian, bisa diambil kesimpulan bahwa proses rekrutmen dengan memanfaatkan AI sangat membantu staff SDM, karena bisa dilakukan dengan sangat cepat.

2.Dampak AI Selama Pelatihan Kerja

Selain proses rekrutmen, proses pelatihan kerja juga tidak kalah penting dalam mendukung pengembangan perusahaan. Pelatihan kerja dengan memanfaatkan algoritma AI bisa membantu proses identifikasi pada divisi mana yang membutuhkannya.

Kemudian, AI pada pelatihan kerja juga bisa membantu memberikan rekomendasi yang lebih spesifik pada semua karyawan dengan merujuk pada kebutuhan perusahaan maupun performa yang ditunjukkan oleh masing – masing karyawan.

3.Mendukung Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja mempunyai dampak yang sangat penting bagi kemajuan perusahaan melalui proses evaluasi oleh manajer SDM. Selama proses evaluasi inilah, AI bisa dimanfaatkan manajer SDM untuk membantu seluruh aktivitas evaluasi secara menyeluruh. Sehingga tujuan perusahaan pun bisa segera tercapai.

Menariknya, dampak AI ini pada manajemen kinerja bisa digunakan berdasarkan data yang diinginkan dalam kurun waktu tertentu saja. Misalnya saja, dalam periode 1 bulan, 3 bulan, 6 bulan atau periode lainnya sesuai kebutuhan.

4.Membantu Analisis Data

Selain uang, data menjadi aset paling berharga bagi semua perusahaan di dunia ini. Dimana jika sampai ada kebocoran data, bisa berpotensi menciptakan kerugian besar. Setiap data yang ada, bisa digunakan untuk pertimbangan hingga pengambilan keputusan dalam bisnis.

Dalam hal ini, keberadaan AI bermanfaat dalam menganalisis setiap data dengan lebih cepat dan efektif sehingga bisa mendukung proses pengembangan SDM.

Algoritma AI bisa digunakan untuk menganalisis data dari berbagai sumber seperti data kinerja karyawan, data absensi, data produktivitas dan data lainnya. Dengan begitu, pola baru hingga tren yang muncul bisa menambah wawasan.

5.Membantu Penghematan Pengeluaran Perusahaan

Menekan angka pengeluaran perusahaan menjadi pekerjaan rumah yang harus diselesaikan oleh manajer SDM. Cara yang banyak dilakukan biasanya dengan mencoba merampingkan dan memangkas SDM yang dianggap tidak terlalu dibutuhkan.

Banyak perusahaan yang merasakan dampak AI secara langsung termasuk salah satunya dalam upaya meminimalisir pengeluaran sehingga bisa melakukan penghematan berkali – kali lipat.

Pemanfaatan AI bisa digunakan dalam proses identifikasi berbagai hal yang dianggap tidak efisien selama proses pengelolaan SDM sedang berlangsung. Sebagai solusi, AI akan memberi rekomendasi kepada manajer SDM guna meningkatkan efisiensi seperti yang diharapkan oleh perusahaan.

Akhirnya, apa yang diinginkan dan diharapkan oleh perusahaan bisa diwujudkan dengan cepat. Perusahaan bisa mengalokasikan dana yang sebelumnya digunakan untuk memberi gaji, bonus hingga insentif kepada karyawan untuk pengembangan bisnis.

Kesimpulan Dampak AI Terhadap Manajer SDM

Pemanfaatan AI dalam proses pengelolaan sumber daya manusia membuka peluang besar bagi perusahaan untuk meningkatkan produktivitas hingga efisiensi sumber daya manusia.

Dengan kata lain, selain bisa memudahkan pekerjaan manajer SDM, AI juga berpotensi meningkatkan skill manajer SDM dalam menjalankan tugasnya.

Penggunaan AI selama proses rekrutmen, memudahkan dan mempercepat pemilihan kandidat sesuai kriteria yang diinginkan. Sementara dalam proses pelatihan, bisa memberi rekomendasi kepada perusahaan terkait jenis pelatihan paling tepat yang bisa digunakan hingga peningkatan kinerja pada semua karyawan.

Kemudian, AI juga bisa mendukung manajemen kinerja karyawan, mendukung proses analisis data hingga penghematan pengeluaran perusahaan.

Yang perlu ditekankan pada pembahasan kali ini, keberadaan AI bukan berarti bisa menjadi pengganti manusia. Karena dalam prosesnya, manusia tetap wajib ada untuk mengoperasikan AI.

AI memang bisa mendorong peningkatan efisiensi selama proses pengelolaan SDM, namun keputusan akhir tetap harus melibatkan manusia berpengalaman, ahli dan kompeten di bidangnya.

Oleh sebab itu, perusahaan harus mampu dan memastikan penggunaan AI selama proses pengelolaan SDM sudah dilakukan dengan benar, bijaksana dan hati – hati, bukan serampangan.

Jadi, meskipun saat ini sudah ada AI dengan segala kecanggihan yang ditawarkannya, pemanfaatan AI tidak boleh sembarangan, dibutuhkan keputusan yang bijak dan kehati – hatian.

Gratis Kursus Online 10 Modul Manajemen SDM yang Super Amazing

Melalui halaman web ini, Anda bisa mengikuti Pelatihan Online untuk 10 Modul HR Management secara GRATIS.

Pelatihan online disajikan melalui 90 video tutorial yang super praktikal; dan disertai juga dengan 10 modul presentasi pelatihan SDM yang powerful.

Berikut judul 10 modul pelatihan SDM yang segara bisa Anda ikuti secara GRATIS :

1. Principles of HR Management
2. Cara Mengembangkan Sistem Talent Management
3. Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
4. Mengukur Kompetensi dengan Assessment Center
5. Metode untuk Melakukan HR Audit
6. Training Need Analysis
7. Cara Mengukur Efektivitas Training
8. Mengelola Kinerja Perusahaan dengan Balanced Scorecard
9. Performance Appraisal Berbasis KPI
10. Menyusun Job Grading dan Struktur Penggajian

Demikianlah 10 topik pelatihan yang akan dikupas tuntas dalam kursus online HR Management Masterclass – sebuah seri online training manajemen SDM pertama dan satu-satunya di tanah air.

Semua materi tentang 10 modul itu akan dibedah secara praktikal dan membumi melalui 90 video tutorial yang amazing + 10 modul pembelajaran dalam format powerpoint yang powerful.

Sekali lagi, pelatihan online untuk 10 Modul HR Management ini bisa Anda ikuti secara GRATIS. Mantap sekali bukan?

Sebelumnya, materi pelatihan online 10 Modul HR ini dijual secara premium dengan harga Rp 395 ribu. Namun sekarang semuanya bisa Anda nikmati secara gratis. Luar biasa.

Semoga semua materinya bisa memberikan manfaat yang mulia bagi pengembangan diri Anda di masa depan. Amin.

Agar bisa mengukuti program pelatihan 10 Modul HR Management ini secara gratis, caranya sangat mudah.

Anda bisa mendownload dan mengikuti semua materi manajemen SDM DISINI.