Ilmu Manajemen SDM | Pelatihan untuk Kinerja Bisnis Optimal

Pentingnya Kinerja Karyawan untuk Mengembangkan Performa Perusahaan

Sebuah perusahaan hanya dapat maju ketika sebagian besar karyawan memiliki kinerja yang baik. Tidak hanya tingkatan mulai dari manajer ke atas perlu untuk mengetahui pentingnya kinerja karyawan agar perusahaan bisa berkompetisi dibandingkan perusahaan competitor. Terlebih lagi kompetisi yang ada di era modern bersifat global. Sebelum menyampaikan manfaat dari kinerja karyawan, kami juga akan menjelaskan definisi dari kinerja karyawan berdasarkan pandangan para ahli. Keseluruhan informasi lebih lanjut tentang hal ini dapat Anda simak di bawah.

Definisi Kinerja Karyawan Berdasarkan Ahli

Kami akan menjelaskan poin ini menurut ahli bernama Moeheriono, Prawirosentono, dan Mccormick & Tiffin sebelum melanjutkan pembahasan tentang pentingnya kinerja karyawan. Berdasarkan Moeheriono, kinerja karyawan tercantum di dalam buku yang dibuatnya. Pada dasarnya performa setiap karywan merupakan hal yang mungkin untuk diraih oleh individu karyawan maupun kelompok dengan memperhatikan kualitatif maupun kuantitatif. Kemudian berdasarkan Prawirosentono, kinerja karyawan yakni pekerjaan yang dilakukan oleh suatu suatu grup maupun organisasi dengan melaksanakan tanggung jawab sekaligus kekuasaan masing-masing. Setiap individu yang ada dalam organisasi maupun kelompok tadi dapat bekerja sama agar pencapaian tujuan menjadi lebih mudah.

Tentu saja pelaksanaan dari tugas-tugas tersebut harus sesuai dengan aturan yang dibuat Pemerintah. Dengan kata lain, mereka tidak melanggar etika, hukum, maupun moral. Pendapat ahli yang terakhir berasal dari Mccormick & Tiffin. Berdasarkan Mccormick & Tiffin, kinerja karyawan berkaitan dengan jumlah dan waktu yang diperlukan oleh perusahaan untuk dapat melaksanakan kegiatannya. Apa yang dijelaskan oleh Mccormick & Tiffin sangat mengacu kepada produktivitas yang baik agar perusahaan dapat berkembang. Setelah Anda memahami tentang apa saja definisi kinerja karyawan berdasar para ahli, sekarang kami akan menjelaskan faktor-faktor yang berkaitan dengan hal ini.

Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Performa Karyawan

Setiap orang yang bekerja pada perusahaan perlu mengetahui juga ada beberapa factor yang berpengaruh terhadap performa karyawan. Apabila factor-faktor tersebut terpenuhi secara positif, maka bisa dipastikan bahwa karyawan akan memberikan kemampuan terbaik dengan lebih stabil. Alhasil visi-misi perusahaan bisa lebih mudah tercapai. Langsung saja kami mulai dengan membahas factor yang pertama yakni kedisiplinan. Pada dasarnya sebuah perusahaan dapat berkembang kearah positif ketika menerapkan budaya disiplin untuk seluruh karyawannya. Disiplin mulai dari sampai ke tempat kerja tepat waktu hingga disiplin menyelesaikan proyek. Pelaksanaan kedisiplinan ini tidak perlu menunggu adanya monitoring dari pihak atasan.

Tentu saja peran HRD dalam screening kandidat juga sangat berperan di sini. Seorang HRD sebaiknya mampu memperoleh kandidat karyawan yang memang sudah terbiasa disiplin karena kedisiplinan berasal dari diri sendiri. Kemudian bagian HRD juga sebaiknya mampu menegur karyawan-karyawan yang ketahuan memiliki jam kerja kurang dari seharusnya.

Guna memudahkan HRD untuk mengetahui siapa-siapa yang tidak disiplin dalam memenuhi jam kerja, maka disarankan untuk menggunakan sistem sidik jari untuk pencatatan kehadiran. Sistem attendance management dengan sidik jari cukup baik dibandingkan dengan presensi kehadiran dengan menggunakan tanda tangan di buku manual maupun presensi dengan kartu identitas perusahaan.

Contoh kedisiplinan lainnya yang juga penting untuk dimiliki adalah kedisiplinan dalam mengikuti jadwal meeting. Seluruh karyawan yang hendak melaksanakan meeting wajib untuk membuat presentasi. Hal ini memungkinkan tingkatan manajer ke atas untuk mengawasi kinerja karyawan berdasarkan progress yang dipresentasikan oleh para karyawan. Kami juga akan membahas factor yang kedua berpengaruh terhadap performa karyawan dalam perusahaan yakni motivasi bekerja.

Fakta yang perlu para karyawan ketahui mengenai performa stabil adalah bagaimana cara untuk mengelola motivasi bekerja tetap ada. Motivasi bekerja sendiri merupakan factor utama agar karyawan terus mampu menyelesaikan tugas masing-masing dengan baik. Pentingnya peran kebijakan untuk memberikan reward terhadap karyawan berprestasi. Bahkan reward yang diberikan bisa saja berupa promosi naik jabatan. Kemudian perusahaan perlu untuk memberikan saran berupa solusi terhadap karyawan yang kurang berprestasi. Solusi yang diberikan juga bisa saja berasal dari hasil pemikiran bersama, baik dari karyawan biasa maupun manajer ke atas. Faktor keempat yang bisa menjadi pemicu kinerja karyawan adalah gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam perusahaan.

Pihak setingkat manajer ke atas perlu untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat agar memotivasi performa karyawan. Sebaiknya tekanan yang diberikan kepada para karyawan disesuaikan. Diharapkan karyawan yang bekerja juga bisa terus memperoleh perlindungan sehingga tidak terlalu tertekan dalam bekerja. Tekanan yang berlebihan terhadap karyawan dengan reward yang tidak sepadan mampu melemahkan motivasi kerja karyawan. Selanjutnya ada juga factor yang berkaitan dengan lingkungan kerja. Upayakan lingkungan kerja selalu kondusif, bersih, aman, dan nyaman.

Lingkungan kerja yang kondusif dapat diciptakan dengan budaya bantu-membantu dalam menyelesaikan tugas. Jadi karyawan yang satu dengan lainnya tidak sibuk saling mencari kesalahan atau melempar kesalahan. Buat lingkungan kerja yang friendly sehingga orang-orang yang bekerja di dalamnya betah. Sedangkan untuk hal kebersihan dapat diaplikasikan dengan merekrut cleaning service yang tepat. Kemudian lingkungan yang aman perlu diwujudkan dengan keberadaan satpam dan juga CCTV di beberapa tempat sesuai dengan regulasi yang berlaku. Lalu kami akan melanjutkan pembahasan tentang pentingnya kinerja karyawan di poin berikutnya.

Pentingnya Memperhatikan Performa Karyawan

Penilaian terhadap performa karyawan memang harus diterapkan secara berkala. Proses dapat dilakukan dengan memberikan ujian tertentu atau menilai langsung dari pekerjaan yang telah diselesaikan karyawan. Sebaiknya seluruh karyawan memahami tentang pentingnya performa karyawan, seperti kemudahan untuk melakukan evaluasi diri melalui penilaian kinerja.

Evaluasi diri ini mampu membuat setiap karuawan paham terhadap kemampuan diri sehingga lebih mudah untuk melaukan perbaikan di kemudian hari. Hal ini juga mampu membantu karyawan untuk mengingat kembali tujuan perusahaan dan target yang perlu diraih. Proses penilaian kinerja ini perlu dilakukan secara berkala. Manfaat kedua dari pentingnya performa karyawan adalah membantu memotivasi karyawan. Karyawan akan diingatkan dengan reward-reward yang akan diberikan kepada karyawan berprestasi. Berbagai jenis penghargaan yang dapat diberikan kepada karyawan adalah kenaikan gaji, promosi jabatan, program pelatihan khusus, penghargaan, dan lain-lain. Apabila karyawan sering diberikan reward sesuai prestasi mereka, maka hal ini membuat mereka bersemangat setiap kali bekerja.

Keberadaan pentingnya kinerja karyawan yakni mengingatkan kembali kepada para karyawan akan tanggung jawab yang diemban. Di lain sisi, perusahaan juga lebih mudah dalam menentukan jenis pelatihan dan pengembangan skill yang diperlukan oleh mayoritas karyawan. Bagaimanapun pemberian pelatihan harus sesuai kebutuhan perusahaan, karena ada kaitannya dengan finansial yang perlu dikeluarkan perusahaan. Pemberian pelatihan yang efektif mampu membantu perusahaan cepat berkembang. Selain itu penilaian performa karyawan juga memeprmudah HRD dalam proses analisa kinerja organisasi di pandang dari segi individu karyawan maupun keseluruhan perusahaan. Tidak heran bila perusahaan akan selalu memerlukan penilaian yang terkait performa karyawan.

Cara Mengembangkan Karir Karyawan: Panduan untuk Meningkatkan Potensi dan Produktivitas

Perusahaan seringkali abai pada cara mengembangkan karir karyawan. Padahal, jika dilakukan dengan benar, bukan hanya kemampuan karyawan yang meningkat. Tapi juga pada produktivitas dan performa perusahaan secara keseluruhan. Untuk itu, penting bagi perusahaan melihat kembali hubungan timbal balik yang dikembangkan dengan para karyawan hingga saat ini.

Apa itu Karir Karyawan

Banyak orang mengira bahwa karir sama saja dengan pekerjaan yang sedang dijalani. Walau saling terkait, tapi karir dan pekerjaan adalah dua hal yang berbeda. Karir mengacu pada bidang pekerjaan yang memiliki jenjang peningkatan yang sudah pasti. Karena itu sering ada istilah bahwa karir seseorang bisa jadi sangat berbeda dari apa saja yang dikerjakan.

Sayangnya, perusahaan kerap lupa bahwa karyawan juga berhak atas pengembangan karir. Tidak jarang karyawan memilih pindah ke tempat kerja lain yang menjanjikan perkembangan karir. Melihat hal ini, perusahaan sebaiknya mengomunikasikan dengan jelas perihal jenjang karir. Termasuk memberi tahu apa saja usaha dari perusahaan dan karyawan untuk mengembangkan karir.

5 Strategi dan Cara Mengembangkan Karir Karyawan

Perkembangan kemampuan karyawan memberi dampak baik bagi perusahaan. Utamanya pada produktivitas, efisiensi, dan kinerja keseluruhan. Sehingga tidak ada alasan bagi perusahaan untuk abai akan pertumbuhan karyawannya. Berikut adalah beberapa strategi yang bisa digunakan untuk mengembangkan kemampuan dan karir karyawan.

1. Menyamakan Visi dan Tujuan

Perusahaan dan karyawan perlu ada kesamaan visi dan tujuan. Seringkali ini terjadi setelah karyawan bekerja selama beberapa bulan atau bahkan tahun. Tapi tidak jarang juga persamaan visi terjadi cukup cepat. Hal ini akan membuat karyawan lebih betah dan termotivasi untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

Pihak HRD yang bertanggung jawab atas rekrutmen adalah garda terdepan bagi perusahaan dalam menyeleksi calon karyawan. Untuk mempercepat persamaan visi dan misi, HRD bisa melakukan beberapa sesi orientasi atau pelatihan. Ini dapat sangat membantu para karyawan baru.

Tentu saja, HRD perlu melakukan beberapa pelatihan serupa bagi karyawan lama. Selain dapat memperkuat ikatan karyawan dengan perusahaan, ini merupakan salah satu cara mengembangkan karir karyawan yang paling mudah dan mendasar untuk dilakukan.

2. Mengadakan Pelatihan Berkala

Pelatihan penting bagi para karyawan tanpa peduli lapisan atau jabatan. Tentu saja, pelatihan bisa berasal dari internal perusahaan. Tapi untuk hal yang lebih spesifik pada bidang tertentu, perusahaan bisa menghadirkan edukator yang hadir khusus untuk melatih para karyawan.

Perusahaan juga dapat membuka kesempatan bagi para karyawan untuk mengembangkan diri. Mulai dari menawarkan beasiswa ataupun skema bantuan dana untuk karyawan yang ingin mengambil gelar tambahan. Bentuk lain dari dukungan perusahaan adalah dengan memberikan kemudahan bagi karyawan yang ingin menuntut ilmu di luar negeri.

Beberapa perusahaan multinasional sudah melakukan hal ini. Selain memperbolehkan karyawan untuk meraih gelar lagi, perusahaan memberikan opsi untuk “cuti tanpa dibayar” selama waktu yang dibutuhkan.

Jika studi keilmuan yang dipilih oleh karyawan sejalan dengan pekerjaannya saat ini, maka besar kemungkinan ia akan menerapkan pengetahuan baru di tempat kerja. Atau dengan kata lain, perusahaan juga mendapatkan manfaat langsung hasil dari pelatihan tersebut.

3. Menguatkan Kompetisi Sehat Antar Karyawan

Kompetisi antar karyawan memang tidak bisa dielakkan. Perusahaan bisa memanfaatkan ini dengan membuat satu kompetisi sehat dan terbuka. Dengan memastikan para karyawan yang akan selalu berlomba memperbaiki diri, perusahaan akan ikut berkembang sesuai dengan sumber daya manusia yang dimiliki.

Memastikan kompetisi tetap sehat adalah tugas semua orang di dalam perusahaan. Untuk menjamin bahwa semua karyawan diperlukan sama rata dan tidak ada tebang pilih perlu ada kontrol bersama. Hal ini berarti pihak HRD juga terbuka atas kritik dan aduan yang disampaikan oleh para karyawan.

Fungsi utama HRD adalah untuk bersikap objektif. Dalam hal ini, HRD harus bisa menjaga agar semua karyawan bekerja sesuai kapasitas dan tugas yang dimiliki. HRD juga perlu memotivasi karyawan yang abai atau lalai atas kompetisi yang ada. Bisa jadi, para karyawan ini tidak memiliki visi yang sama atau berhalangan dalam melakukan tugasnya secara optimal.

Untuk itu, perusahaan melalui pihak HRD bisa memotivasi karyawan melalui promosi atau pelatihan tambahan. Salah satu hasil nyata dari kompetisi sehat adalah meningkatnya retensi atau loyalitas karyawan.

4. Membangun Jaringan

Bukan hanya para karyawan yang harus membangun jaringan. Perusahaan juga perlu untuk membentuk jaringan. Terlepas dari kemungkinan kerja sama, jaringan antar perusahaan bisa sangat bermanfaat terutama dalam mengembangkan para karyawan.

Membangun jaringan bagi perusahaan memang ada pada skala yang berbeda dari antar karyawan. Walau demikian, sama dengan jaringan karyawan, jaringan perusahaan juga akan berdampak baik. Adanya kerja sama, tender proyek, dan meluasnya jaringan perusahaan yang berarti memperbesar kemungkinan perusahaan untuk tumbuh lebih besar lagi. Dan ini berarti membutuhkan lebih banyak karyawan lagi.

5. Menyediakan Peluang Promosi

Promosi adalah salah satu faktor pendukung yang bisa membuat karyawan lebih loyal dan betah bekerja di perusahaan. Seringkali, karyawan mengundurkan diri tidak lama setelah selesai masa pelatihan karena tertarik bekerja di perusahaan lain. Untuk menghindari hal tersebut, perusahaan perlu memberikan keterangan jelas tentang jenjang karir yang bisa di dapat oleh karyawan.

Hal ini sering menjadi masalah bagi perusahaan keluarga atau perusahaan yang baru merintis. Akan tetapi, adanya jenjang karir dan peluang promosi yang pasti, akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih giat.

Promosi pekerjaan memiliki kaitan erat dengan kompetisi antar karyawan. Selain menjadi salah satu imbalan atas usaha mereka, promosi jabatan juga bisa mempertahankan karyawan atau bahkan menginspirasi orang lain untuk masuk dan menjadi karyawan di perusahaan tersebut.

Pentingnya Evaluasi Dan Penilaian Pengalaman

Evaluasi tidak harus dilakukan bersamaan atau sesaat setelah pelatihan. Ada baiknya ada jadwal rutin untuk evaluasi. Selain memberikan waktu yang cukup bagi para karyawan, perusahaan juga mendapatkan waktu cukup untuk menindaklanjuti hasil evaluasi.

Kebijakan perusahaan tidak sama, tapi umumnya evaluasi dilakukan dua kali dalam setahun. Hal ini agar karyawan dapat menyesuaikan jadwal pelatihan yang diikuti. Jeda waktu ini juga bisa jadi pertimbangan untuk melihat perubahan atau perkembangan dari kinerja karyawan sebelum dan sesudah pelatihan.

Salah satu hal yang terkadang dilupakan oleh perusahaan adalah menindaklanjuti hasil evaluasi. Terlebih lagi jika harus membandingkan hasil evaluasi sebelumnya dan saat ini. Seringkali, waktu yang diberikan masih tidak cukup sehingga hasil pelatihan masih kurang terlihat.

Perusahaan yang tahu cara mengembangkan karir karyawan, akan memiliki banyak karyawan setia. Tidak jarang, mereka telah bekerja di perusahaan tersebut sejak tempat itu di dirikan. Dan sudah bisa dipastikan, perusahaan tersebut dapat terus berkembang dan bertahan hingga beberapa dekade ke depan.

Manfaat Talent Management Yang Baik Bagi Karyawan dan Perusahaan

Terkadang, baik karyawan maupun perusahaan lupa akan manfaat talent management. Walaupun mereka tahu, tetapi tidak melakukan banyak hal untuk para karyawan. Padahal, jika dilakukan dengan efektif. Manajemen karyawan yang baik dapat menghasilkan karyawan yang bahagia, loyal, dan berdedikasi tinggi. Tentu saja hal ini berarti keuntungan bagi perusahaan.

Pentingnya Mengetahui Manfaat Talent Management

Bagi pihak perusahaan, mengetahui cara manajemen karyawan yang baik akan sangat membantu dalam mempertahankan dan memperbaiki kinerja. Perusahaan tidak harus sering membuka lowongan pekerjaan yang bisa menghambat rencana kemajuan yang sudah disusun oleh HRD dan para manajer.

Sedangkan bagi karyawan, mengetahui semua manfaat ini bisa membantu mereka dalam menentukan masa depan. Baik karyawan baru maupun lama dapat berkembang dengan strategi manajemen yang baik. Tidak hanya itu, karyawan juga bisa lebih bahagia dan memutuskan untuk tetap berada di perusahaan.

Manajemen yang buruk dan pelaksanaan strategi yang kurang tepat sering menjadi alasan karyawan tidak betah di tempat kerja. Dan dengan trend “quiet quitting” dimana karyawan bekerja sesuai jam kerja dan tidak memberikan yang terbaik. Perusahaan perlu mengubah cara pandang dan melakukan berbagai cara untuk memaksimalkan manfaat talent management yang baik.

Apa saja Manfaat Manajemen Karyawan Yang Baik

Berikut adalah beberapa manfaat dari aplikasi manajemen karyawan yang baik. Beberapa diantara manfaat berikut dapat dirasakan langsung oleh perusahaan dan juga karyawan.

1. Naiknya Performa

Manfaat yang pertama dan bisa jadi utama adalah meningkatnya performa karyawan. Kinerja yang membaik ini bisa terlihat dari jumlah produktivitas yang bertambah. Atau karyawan jadi lebih kreatif dalam melakukan pekerjaannya.

HRD bisa mengukur kinerja tiap karyawan dan membandingkan performa mereka sebelum dan sesudah dilakukan strategi manajemen karyawan. Dengan sistem dan metode yang tepat, HRD bisa lebih mudah mengidentifikasi masalah yang dihadapi karyawan dan siap dengan solusinya.

2. Karyawan Jadi lebih betah

Employee retention atau kebetahan karyawan adalah salah satu poin penting dalam tujuan manajemen perusahaan. Ketika karyawan betah bekerja di perusahaan tersebut, bisa dipastikan ia akan bekerja keras dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

Karyawan yang betah tidak akan memikirkan tawaran dari perusahaan lain. Para karyawan ini akan lebih sibuk memikirkan tentang apa saja yang bisa mereka lakukan untuk perusahaan sekarang. Dalam hal ini, pihak perusahaan perlu mengetahui apa saja hal-hal yang disukai oleh para karyawan dan bagaimana mereka dapat tetap termotivasi dan betah bekerja.

3. Suasana Kantor Jadi Lebih Baik

Tidak bisa diungkiri, suasana kantor adalah alasan utama seseorang memilih untuk tetap tinggal dan bekerja di satu perusahaan. Ketika manajemen berhasil menerapkan strategi yang sesuai, karyawan akan saling memotivasi. Tidak hanya itu, mereka akan menginspirasi satu sama lain sehingga suasana kantor akan jadi jauh lebih baik.

Adanya kekompakan antar karyawan meliputi kerja sama dan komunikasi yang baik. Para karyawan akan jadi jauh lebih efisien. Dan yang terpenting, karyawan baru akan berminat dan menerima tawaran pekerjaan ketika melihat suasana kantor yang saling mendukung.

Strategi Manajemen Populer Untuk Manajemen Karyawan

Ada banyak strategi yang bisa dijalankan untuk memaksimalkan manajemen karyawan. Perusahaan, terutama HRD, bisa mengembangkan satu sistem sendiri untuk mengetahui dan mencatat data dan perkembangan tiap karyawan. Selain itu, mereka juga bisa menggunakan software khusus untuk memonitor para karyawan.

1. Pelatihan Berkala

Adanya pelatihan bagi para karyawan bisa meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Selain itu, pelatihan ini bisa menjadi ajang bagi pihak personalia untuk mengukur kemampuan tiap-tiap karyawan. Mengingat pengalaman dan lama bekerja tiap karyawan berbeda, maka personalia bisa membuat satu pelatihan dasar sebagai titik tolak ukur.

Fungsi pelatihan ini bukan hanya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Tapi juga dapat membantu perusahaan dalam membantu karyawan dalam menyamakan visi dan misi dengan perusahaan. Ketika ada sinergi yang tumbuh dan berkembang antara pegawai dan perusahaan, maka bisa dipastikan perusahaan tersebut dapat tumbuh secara cepat dan memiliki banyak inovasi gemilang dalam waktu singkat.
Bagi para karyawan baru atau peserta magang, pelatihan ini juga berfungsi untuk meningkatkan kualitas mereka. Ini adalah kesempatan bagi personalia untuk meyakinkan para karyawan baru untuk tetap tinggal dan berkembang bersama perusahaan.

2. Evaluasi Rutin

Hal ini penting untuk dilakukan secara menyeluruh. Pihak personalia sebagai perwakilan perusahaan juga perlu melakukan evaluasi rutin terhadap efektivitas strategi manajemen yang sudah dilakukan. Jika bagi para karyawan evaluasi untuk mengukur peningkatan kinerja, maka personalia akan mengukur tingkat kebetahan dan keberhasilan pegawai.

Tiap proses evaluasi berbeda sesuai dengan perusahaan dan bidang kerja. Walau demikian, sebaiknya personalia mengikuti standar evaluasi tertentu dan tetap bersikap objektif dalam melakukan penilaian. Perlu diingat juga bahwa evaluasi ini perlu dilakukan setidaknya sekali dalam setahun, karena akan berdampak pada bonus atas kinerja yang diberikan.

Tapi hal terpenting dalam satu proses evaluasi adalah pelaksanaan tindak lanjut atas hasil evaluasi. Salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah hasil evaluasi tidak selamanya positif. Ada kemungkinan HRD akan menemukan karyawan yang berpotensi mengundurkan diri atau bahkan dipecat karena kinerja yang terus menurun. Untuk itu, perlu ada langkah konkret dan rencana pasti dari personalia untuk hasil-hasil negatif.

Apakah mereka dapat membuat pegawai tersebut betah atau memotivasinya untuk bekerja lebih baik? Ataukah memang sebaiknya mereka melepaskan pegawai tersebut dan merekrut karyawan baru? Semua ini termasuk dalam bagian evaluasi berkala yang dilakukan oleh HRD terhadap para karyawan.

3. Ada Support Dan Pemberian Hadiah

Banyak karyawan yang menginginkan ada support atau bantuan yang jelas dari kantor tempat mereka bekerja. Selain dalam bentuk promosi atau kenaikan gaji, perusahaan juga bisa memberikan bantuan dalam kemudahan pengajuan cuti dan pemberian hak lainnya.

Satu lagi strategi efektif dalam manajemen karyawan adalah dengan pemberian hadiah. Adanya bonus tahunan atau bonus kinerja bisa membuat karyawan lebih bersemangat saat bekerja. Tentu saja, hal ini perlu diiringi dengan skema perhitungan yang jelas dan terbuka. Tidak sedikit perusahaan yang memberikan bonus berupa barang bagi karyawan dalam rangka hari besar keagamaan. Selain pemberian THR yang merupakan hak karyawan, bonus berupa barang dari perusahaan bisa membuat para pegawai lebih menghargai usaha perusahaan dan berimbas pada peningkatan kinerja di bulan-bulan berikutnya.

Perusahaan bukan satu-satunya pihak yang perlu tahu dan paham akan manfaat talent management. Pihak karyawan juga perlu tahu untuk menjaga harapan selama bekerja di perusahaan. Sebuah perusahaan dengan manajemen yang baik akan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Tentu saja, perusahaan tersebut menjadi pilihan banyak karyawan baru. Persaingan antar karyawan juga bisa memotivasi dan membuka jalan untuk berbagai inovasi baru bagi perusahaan.

Contoh Materi Pelatihan Manajemen, Berikut Daftarnya

Materi Pelatihan Manajemen – Pelatihan merupakan salah satu upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk sosialisasi dan meningkatkan pengetahuan serta kemampuan baik secara individu maupun tim.

Sebagai perusahaan yang peduli terhadap perkembangan karyawan dan kemajuan perusahaan itu sendiri, penting untuk memperhatikan penyelenggaraan pelatihan rutin dan secara berkala.

Untuk mendukung pelatihan manajemen perusahaan, di bawah ini terdapat beberapa contoh materi pelatihan manajemen yang baik untuk bisa mendapatkan hasil maksimal.

Materi Pelatihan Manajemen Berkualitas

Materi pelatihan manajemen dikatakan baik jika di dalamnya terdapat banyak dukungan dengan tujuan untuk pengembangan hingga kemajuan pada perusahaan. Beberapa hal yang harus diperhatikan seperti identifikasi kebutuhan pelatihan, pemilihan materi yang tepat dan relevan, pembuatan outline, persiapan presentasi, peningkatan materi hingga evaluasi.

Untuk memastikan materi pelatihan manajemen berkualitas dan tepat sasaran, pahami beberapa komponen penting di bawah ini. Berikut contoh materi pelatihan manajemen:

1.Program Orientasi Karyawan

Program orientasi karyawan pada materi pelatihan manajemen meliputi:

Modul khusus yang bertujuan untuk pembelajaran mandiri secara teknis tentang persyaratan untuk bisa menduduki posisi dan jabatan tertentu.
Rangkuman materi yang ditampilkan dalam bentuk web dengan tujuan untuk memudahkan audiens mendapatkan pemahaman mengenai seberapa rumit perangkat lunak yang digunakan oleh perusahaan.
Penjelasan tentang bagaimana detail dari protokol keamanan yang diterapkan.
Pelatihan tentang pemahaman alat dan mesin penunjang pekerjaan dengan praktek langsung.
Pengembangan keterampilan interpersonal secara kelompok meliputi tim kerja, layanan pelanggan, manajemen klien dan lainnya.
Memfasilitasi ruang diskusi interaktif untuk para karyawan dan manajemen dengan tujuan untuk memperjelas prioritas, harapan dan tujuan bersama yang ingin dicapai.
Pelatihan resmi yang diberikan oleh vendor eksternal untuk meningkatkan kualitas kerjasama dan komunikasi.

2.Prosedur Perusahaan

Seiring berjalannya waktu, prosedur dan sistem yang diterapkan oleh perusahaan pasti akan ada penyesuaian. Sehingga bisa dimasukkan ke dalam materi pelatihan manajemen untuk memberikan sosialisasi kepada seluruh karyawan. Misalnya seperti prosedur pengajuan permohonan tertentu, pengajuan cuti, sistem absensi dan prosedur lainnya.

Dari materi pelatihan manajemen ini, diharapkan semua karyawan bisa mendapatkan pemahaman lebih lanjut dan terhindar dari kesalahpahaman berkomunikasi antar rekan kerja maupun maupun dengan atasan.

3.Pelatihan Tentang Kepatuhan

Materi pelatihan manajemen yang berhubungan dengan kepatuhan sangat penting untuk dilakukan agar karyawan paham aturan dan hukum. Dimana pelatihan kepatuhan bisa didasarkan dari hukum, regulasi pemerintah dan kebijakan perusahaan yang berlaku.

Materi pelatihan manajemen ini dirancang untuk membantu meminimalisir atau bahkan menghilangkan tindakan yang tidak benar dan memastikan kegiatan operasional perusahaan sudah sesuai dengan aturan hukum di Indonesia.

Manfaat lain dari materi pelatihan manajemen tentang kepatuhan adalah membantu memberikan perlindungan terkait reputasi perusahaan, mengurangi resiko potensial, melindungi para pekerja dan mewujudkan lingkungan kerja yang aman.

Beberapa contoh materi pelatihan manajemen tentang kepatuhan seperti:

Pelatihan keberagaman
Pelatihan anti pelecehan
Pelatihan etika bisnis
Pelatihan keamanan cyber

4.Pembelajaran Tentang Produk dan Layanan

Seiring perjalanan waktu, inovasi terhadap produk dan layanan akan terus terjadi. Untuk itu, penting menyediakan materi pelatihan manajemen khusus produk dan layanan terbaru. Dengan adanya sosialisasi terkait produk dan layanan, semua karyawan akan memiliki pengetahuan yang memadai.

Terlebih lagi bagi karyawan yang berkecimpung di bidang penjualan, harus ada bekal khusus bagaimana cara promosi dan menjual produk atau jasa tersebut.

Jadi ketika karyawan mendapat pertanyaan dari pelanggan, calon pelanggan atau pihak lain, bisa memberikan jawaban yang tepat dan tidak berpotensi menjerumuskan.

5.Pelatihan Tentang Kepemimpinan

Materi pelatihan manajemen yang berhubungan tentang kepemimpinan mempunyai tujuan untuk dalam memperbarui hingga menyesuaikan apa yang menjadi visi dan misi perusahaan. Terlebih lagi jika terdapat perubahan maupun penambahan.

Harapan utama dari perusahaan dengan adanya materi pelatihan manajemen tentang kepemimpinan adalah agar para karyawan mempunyai pemahaman seperti apa peran mereka saat ini dan hal apa saja yang harus diperhatikan untuk menjadi pemimpin terbaik di masa yang akan datang.

Manfaat materi pelatihan manajemen tentang kepemimpinan antara lain:

Meningkatkan kemampuan dalam kepemimpinan bagi seorang pemimpin
Mendorong munculnya bibit pemimpin baru yang unggul
Memperkuat ruang lingkup kerja tim
Mematangkan kemampuan para pemimpin dalam mengambil keputusan – keputusan penting.
Membantu memancing semangat kerja para karyawan
Membantu meningkatkan retensi para karyawan

6.Pelatihan Tentang Alat Bantu dan Teknologi

Untuk menunjang aktivitas kerja para karyawan, terdapat alat bantu dan teknologi yang digunakan oleh perusahaan. Seiring berjalannya waktu, perubahan maupun perkembangan pasti ada untuk memberikan kemudahan dan meningkatkan keuntungan yang didapatkan perusahaan.

Dalam hal ini terdapat materi pelatihan manajemen tentang alat bantu dan teknologi yang harus dilakukan oleh perusahaan secara berkala. Mulai dari pengenalan alat hingga cara penggunaan berbagai software pendukung.

Untuk terhindar dari ketertinggalan perkembangan teknologi, para karyawan harus selalu upgrade skill melalui materi pelatihan manajemen yang diberikan oleh perusahaan.

7.Pelatihan Keterampilan Pribadi dan Profesional

Dalam bekerja, keterampilan pribadi dan profesional masing – masing karyawan tentu berbeda – beda. Untuk mewujudkan pemerataan kemampuan setiap karyawan, mensosialisasikan materi pelatihan manajemen keterampilan pribadi dan profesional sangatlah penting bagi perusahaan.

Dampaknya pun tidak hanya dirasakan oleh perusahaan, melainkan juga masing – masing karyawan. Mulai dari keterampilan komunikasi yang lebih efektif, kemampuan bekerjasama dalam tim, hingga menemukan solusi dengan cepat saat terjadi masalah.

Dengan adanya materi pelatihan ini, karyawan cenderung bisa menjaga hubungan yang baik antar karyawan lain maupun dengan para konsumen.

Lantas, manfaat umum apa saja yang akan didapatkan oleh para karyawan setelah memahami materi pelatihan manajemen yang diberikan perusahaan?

Sederet Manfaat Memahami Materi Pelatihan Manajemen dari Perusahaan

Para karyawan akan mendapatkan beberapa manfaat setelah memahami materi pelatihan manajemen yang diberikan oleh perusahaan seperti:

1.Kemampuan Kerja Semakin Meningkat

Semakin banyak materi pelatihan manajemen yang sering diberikan kepada karyawan, membuat mereka semakin paham dengan tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukan. Dengan demikian, dari segi kemampuan kerjanya pun akan semakin meningkat.

2.Kemampuan Berkomunikasi Menjadi Lebih Baik

Dalam dunia kerja, kemampuan berkomunikasi itu sangat penting. Dengan dukungan materi pelatihan manajemen yang tepat, secara perlahan namun pasti bisa merubah kemampuan berkomunikasi para karyawan menjadi lebih baik lagi.

3.Kerja Tim Semakin Solid

Melalui pelatihan, secara langsung bisa membantu karyawan untuk mendapatkan pemahaman terkait bagaimana cara bekerjasama yang baik dengan sesama karyawan sehingga bisa mencapai tujuan bersama yang diinginkan perusahaan.

4.Lebih Mudah Menemukan Solusi Saat Menghadapi Masalah

Semakin banyaknya pengetahuan yang didapatkan oleh karyawan selama pelatihan, membuat pikiran mereka menjadi lebih matang dan lebih mudah menemukan solusi atas masalah – masalah yang muncul selama bekerja.

5.Mewujudkan Budaya Kerja yang Lebih Baik

Budaya kerja yang baik bisa mendorong karyawan untuk memiliki hubungan baik dengan karyawan lain hingga membuat pekerjaan menjadi lebih efektif.

Kesimpulan

Penting untuk bisa Anda ingat, contoh materi pelatihan manajemen yang hendak digunakan dalam pelatihan karyawan, bisa disesuaikan dengan tujuan dan kebutuhan masing – masing perusahaan. Jadi beberapa contoh yang dibahas di atas, sifatnya tidak wajib dan fleksibel. Anda sebagai stakeholder perusahaan bisa mengaturnya sedemikian rupa.

Pastikan selama memilih materi pelatihan manajemen, harus benar – benar relevan dan sesuai dengan kondisi perusahaan saat ini.

Dampak AI Terhadap Peluang Kerja yang Akan Hilang, Signifikankah?

Dampak AI – Artificial Intelligence masih menjadi topik perbincangan populer di seluruh dunia. Kecerdasan buatan tersebut bisa diaplikasikan untuk berbagai tujuan seperti salah satunya dunia bisnis. Contohnya seperti penggunaan ChatGPT yang saat ini masih viral hingga pemanfaatan asisten virtual Google.

Selain dimanfaatkan layaknya asisten pribadi, kecanggihan AI juga bisa diterapkan ke banyak hal sesuai kebutuhan para penggunanya dengan menekankan kecerdasan mesin sehingga bisa memberikan respon tertentu seperti halnya manusia.

Melihat kecanggihan yang ditawarkan oleh AI, menimbulkan banyak pertanyaan, apakah suatu saat nanti pekerjaan manusia berpeluang digantikan oleh AI? Kemudian, AI ini bisa dikatakan sebagai peluang atau justru ancaman?

Nah, untuk mengetahui jawabannya, di bawah ini terdapat prediksi yang didasarkan dari hasil studi terkait dampak AI.

Dampak AI Pada Pekerjaan Berdasarkan Studi

Berdasarkan studi yang pernah dilakukan pada tahun 2017 oleh McKinsey Global Institute (MGI) bertajuk “Jobs lost, jobs gained: what the future of work will mean for jobs, skills and wages”, memprediksikan setidaknya 375 juta pekerjaan yang ada di seluruh penjuru dunia dimungkinkan akan tergantikan oleh kecerdasan buatan.

Di sisi lain, sekitar 133 juta pekerjaan baru juga akan tercipta melalui kecanggihan teknologi AI. Studi ini juga mendalami mengenai perubahan yang akan terjadi di bursa kerja. Dimana dibutuhkan langkah dan upaya strategis untuk mendukung pengembangan keterampilan baru, sehingga diharapkan para pekerja siap untuk menghadapi berbagai tantangan di masa mendatang.

Daftar Pekerjaan yang Diprediksi Bakal Hilang Karena Dampak AI

Berikut ini terdapat beberapa prediksi pekerjaan dengan resiko tertinggi yang akan hilang karena dampak AI:

Penjahit dengan resiko mencapai 84%
Tukang batu atau kuli bangunan dengan resiko mencapai 84%
Pegawai kantoran dengan resiko mencapai 93,3%
Pramuniaga toko dengan resiko mencapai 75,8%
Pedagang kaki lima dengan resiko mencapai 90%
Pekerja konstruksi bangunan dengan resiko mencapai 80%
Pekerja di bidang perikanan dan pertanian dengan resiko mencapai 85,3%
Penjual kios dengan resiko mencapai 93,5%
Tukang kebun dengan resiko mencapai 81%
Produsen tanaman dan hewan dengan resiko mencapai 76%

Sedangkan untuk bidang pekerjaan dengan resiko tertinggi seperti bidang administrasi perkantoran, aktivitas penunjang kantor, industri manufaktur, retail, jasa dan aktivitas penunjang usaha lainnya.

Contoh Nyata Pekerjaan yang Sudah Tergantikan Oleh AI

Bisnis yang berkecimpung di dunia digital, sudah menunjukkan aktivitas mengganti manusia dengan teknologi. Salah satu contohnya adalah pelayanan konsumen melalui chating yang disajikan pada website maupun aplikasi.

Yang dulunya pelayanan online melalui chating dioperasikan oleh manusia (customer service), saat ini sudah banyak perusahaan yang menggantinya dengan chatbot. Dimana chatbot adalah sebuah teknologi yang dirancang dengan memanfaatkan teknologi kecerdasan buatan.

Jadi berbagai pertanyaan yang seringkali ditanyakan dan diprediksi akan ditanyakan oleh konsumen, dibuat sistem khusus secara otomatis. Cara kerja chatbot ini adalah mengandalkan kata kunci (keyword). Setelah user memilih keyword, akan muncul beberapa pilihan pertanyaan yang secara otomatis juga sudah disediakan jawaban lengkap melalui penjelasan langsung maupun link ke artikel atau lainnya.

Dengan menerapkan chatbot ini, banyak perusahaan bisa menghemat pengeluaran melalui perampingan karyawan. Meskipun sudah dibangun serba otomatis, chatbot biasanya tetap menawarkan opsi lain dimana bisa berinteraksi langsung dengan customer service.

Bisa diambil kesimpulan, keberadaan chatbot ini menjadi bukti nyata peran manusia bisa digantikan dengan AI.

Cara Mengatasi Dampak AI Agar Peluang Kerja Tidak Tergantikan oleh AI

Agar pekerjaan Anda tidak benar – benar sepenuhnya bisa tergantikan oleh AI, diperlukan banyak perubahan dari diri Anda seperti:

1.Upgrade Skill Sesuai Perkembangan Zaman

Jika Anda ingin bersaing dengan AI, hal wajib yang harus dilakukan adalah dengan upgrade skill sesuai perkembangan zaman. Upayakan untuk selalu mengasah kemampuan, baik itu soft skill maupun hard skill. Misalnya saja seperti kemampuan dalam bekerjasama dengan tim atau bahkan kemampuan dalam berkomunikasi.

Mengingat kedua kemampuan tersebut tidak bisa dilakukan atau digantikan oleh AI. Oleh sebab itu, sangat penting rasanya bagi Anda untuk selalu upgrade skill kerja tim dan komunikasi agar bisa beradaptasi di dunia kerja yang saat ini terus berkembang.

2.Mulai Mempelajari Keterampilan Baru yang Banyak Dibutuhkan di Masa Mendatang

Melihat perkembangan teknologi kecerdasan buatan yang semakin menggila, dibutuhkan kesiapan dan kemampuan untuk menghadapi segala bentuk perubahan. tersebut. Dengan adanya AI, memungkinkan akan banyak pekerjaan yang berubah, muncul pekerjaan baru bahkan banyak pekerjaan yang hilang.

Untuk menghadapi berbagai kemungkinan tersebut, Anda bisa mulai mencari tahu dan memprediksi kemampuan apa saja yang dibutuhkan di masa depan. Selanjutnya Anda disarankan untuk mempelajari berbagai kemampuan baru dengan cara otodidak, melalui pelatihan maupun pendidikan formal.

3.Mulai Mempelajari Kemampuan Penyusunan Strategi dan Perencanaan

Dilihat dari cara kerja AI yang serba bisa, memungkinkan teknologi ini bisa mengambil alih pekerjaan penyusunan strategi dan perencanaan. Padahal kenyataannya AI hanya bisa bekerja melalui berbagai perintah yang dilakukan oleh user berdasarkan kode. Dalam hal ini, setiap tindakan yang dilakukan oleh AI mengacu pada aturan yang sifatnya logis saja.

Untuk itu, penting rasanya mempelajari kemampuan penyusunan strategi dan perencanaan, agar pekerjaan Anda tidak tergantikan oleh AI.

4.Mulai Mempelajari Kemampuan Manajemen Teknologi

Selama proses upgrade skill dilakukan, dibutuhkan kemampuan manajemen teknologi yang baik agar lebih tepat sasaran. Dengan memiliki kemampuan manajemen teknologi, prediksi Anda bisa menjadi lebih matang dalam upaya memilih teknologi apa saja yang bisa dipelajari.

Kemampuan manajemen teknologi juga bisa membantu Anda untuk lebih cepat beradaptasi dengan kemunculan teknologi – teknologi baru. Meskipun pada dasarnya pekerjaan seperti misalnya akuntan bisa dengan mudah tergantikan oleh AI, tetap saja untuk mengoperasikannya membutuhkan manusia. Sehingga dirasa penting bagi Anda untuk memiliki kemampuan manajemen teknologi.

Berbekal kemampuan manajemen teknologi, kesempatan Anda lebih terbuka lebar untuk menempati posisi tertentu di dunia kerja modern tanpa harus khawatir tersingkir melalui seleksi alam.

5.Mulai Mempelajari Cara Kerja dan Penggunaan AI

Agar tidak tersingkir karena kemunculan teknologi AI, solusi paling logis adalah bersahabat dengan teknologi AI itu sendiri. Dengan memahami bagaimanan cara kerja dan cara penggunaan AI, peluang kehilangan pekerjaan pun menjadi semakin kecil. Karena Anda masih bisa diandalkan oleh perusahaan melalui pengoperasian sistem berbasis AI tersebut.

Saat ini sudah banyak sekali platform digital yang bisa Anda manfaatkan untuk belajar AI. Jadi sekarang pilihan sepenuhnya berada di tangan Anda, mau tersingkir oleh seleksi alam atau mulai mempelajari teknologi AI.

Kesimpulan

Oleh sebab itu, penting bagi setiap pekerja paham tentang cara kecerdasan buatan bisa membantu dalam aktivitas bekerja. Kemudian mulai gali potensi diri untuk mengembangkan kemampuan baru yang tidak mampu dilakukan oleh AI dan menjadi kelemahannya.

Dengan begitu, Anda sebagai pekerja tidak perlu khawatir lagi bisa tergantikan oleh AI di masa depan jika menerapkan cara – cara tersebut.

Tahapan untuk Melakukan Perencanaan SDM, Apa Saja?

Perencanaan SDM – Di setiap lingkungan kerja, sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting yang tidak boleh dikesampingkan. Mengingat peran SDM memberikan dukungan secara langsung untuk operasional perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan, maju atau tidaknya perusahaan ditentukan oleh kualitas dari SDMnya.

Untuk itu, penting melakukan perencanaan SDM jauh – jauh hari sebelum memutuskan untuk rekrutmen karyawan.

Perencanaan SDM atau yang sering disebut HRP (Human Resource Planning) adalah proses prediksi yang dilakukan secara sistematis untuk menghubungkan antara kebutuhan SDM dengan tujuan dan strategi dari sebuah perusahaan.

Lantas apa saja tahapan selama melakukan perencanaan SDM?

Tahapan Perencanaan SDM Lengkap dengan Penjelasan Rinci

Pada umumnya, tahapan perencanaan SDM dibedakan menjadi 5 tahap, apa saja?

1.Kemampuan Untuk Identifikasi Ketersediaan SDM Saat Ini

Tahap awal dalam perencanaan SDM ini bisa dilakukan dengan cara mengidentifikasi ketersediaan SDM yang saat ini sudah ada di ruang lingkup perusahaan. Identifikasi yang dilakukan meliputi jumlah SDM, skill yang dimiliki oleh masing – masing SDM, usia, jabatan, kualitas kinerja, kompensasi, kompetensi, pengalaman, kualifikasi dan lainnya.

Untuk memastikan data yang dikumpulkan lebih akurat, pihak HR bisa bekerjasama dengan para manager setiap divisi melalui proses wawancara.

Dari informasi yang didapatkan selama proses wawancara, Anda bisa mengetahui apa saja kendala yang tengah dihadapi. Kemudian kualifikasi seperti apa yang sedang dibutuhkan, sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan pada masing – masing divisi.

2.Melakukan Perhitungan Kebutuhan SDM untuk Persiapan di Masa Mendatang

Tahap kedua yang harus dilakukan selama proses perencanaan SDM adalah dengan melakukan analisa terkait dengan kebutuhan SDM sebagai langkah persiapan di masa mendatang.

Pada tahap ini, pihak HR bisa memanfaatkan beberapa variabel seperti jumlah lowongan kerja yang akan dibuka, pengurangan SDM sesuai kondisi perusahaan, mutasi karyawan, promosi jabatan dan lainnya. Beberapa variabel tersebut akan sangat bermanfaat sebagai pertimbangan sebelum mengambil keputusan.

Di samping itu, Anda juga harus memperhitungkan beberapa variabel tidak terduga. Seperti halnya karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri, hingga pemecatan karyawan oleh pihak manajemen.

3.Membuat Prediksi Terkait Permintaan SDM

Tahap ketiga, berdasarkan SDM yang ada saat ini, Anda sebagai HR bisa mulai melakukan pencocokan. Apakah kondisi saat ini sudah sesuai dengan kebutuhan SDM untuk masa yang akan datang. Sebagai tindak lanjut, buatlah perkiraan permintaan (demand forecast).

Pada tahap ini, memahami objektif bisnis dan strategi untuk jangka panjang juga penting. Dimana nantinya bisa dijadikan sebagai dasar dalam penentuan perkiraan permintaan sesuai kebutuhan perusahaan.

4.Membangun Strategi Disertai Implementasi Langsung

Dari hasil perkiraan permintaan yang sudah dibuat, HR bisa langsung melakukan evaluasi demand dan supply. Hasil evaluasi yang telah dilakukan, nantinya bisa digunakan untuk mendukung pembuatan strategi lebih lanjut hingga mendapatkan solusi atas masalah kekurangan SDM .

Selanjutnya, HR bisa melakukan beberapa implementasi melalui tindakan. Seperti halnya rekrutmen, relokasi, pelatihan, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM maupun merubah segala kebijakan yang sedang berjalan.

Guna meminimalisir hal – hal yang sifatnya negatif, pihak perusahaan bisa memberikan dukungan hukum sebagai upaya persiapan jika tiba – tiba muncul masalah hukum atau legal.

5.Pemantauan, Pengendalian dan Pemberian Feedback

Tahap terakhir ini digunakan untuk mengetahui seberapa baik perencanaan SDM yang telah dilakukan. Tim HR wajib melakukan pemantauan, pengendalian dan pemberian feedback. Apakah perencanaan SDM yang dilakukan sudah sesuai target dan kebutuhan perusahaan atau belum.

Tanpa adanya pemantauan, pengendalian dan pemberian feedback, perusahaan tidak akan pernah tahu tingkat keberhasilan setelah perencanaan SDM dilakukan. Jadi dalam hal ini dibutuhkan kerjasama yang baik antara perusahaan dan tim HR.

Tujuan dan Fungsi Melakukan Perencanaan SDM

Setelah Anda mengetahui pembahasan tentang tahapan perencanaan SDM di atas, Anda juga harus paham apa sebenarnya tujuan dan fungsi melakukan perencanaan SDM itu sendiri.

1.Tujuan Melakukan Perencanaan SDM

Dengan melakukan perencanaan SDM, perusahaan bisa mendapatkan kepastian terkait kesimbangan dan kesesuaian antara jumlah pekerjaan yang tersedia dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Sehingga baik dari sisi kuantitas dan kualitas SDM bisa terpenuhi tanpa membuka peluang perusahaan untuk merugi.

Agar kesesuaian yang diharapkan benar – benar bisa terpenuhi, selama proses perencanaan SDM sebaiknya berdasarkan demand dan supply.

2.Fungsi Melakukan Perencanaan SDM

Inilah beberapa fungsi melakukan perencanaan SDM:

a.Pengendalian Jumlah dan Kualitas Tenaga Kerja

Dengan melakukan perencanaan SDM, sangat tepat digunakan untuk membantu mengantisipasi kuantitas dan kualitas dari tenaga kerja yang dibutuhkan di masa mendatang. Hal ini akan bisa dirasakan dampaknya secara langsung pada perusahaan yang menggunakan tenaga kerja yang tidak menentu jumlahnya.

Salah satu contohnya pada struktur organisasi proyek. Dimana setiap proyek yang dikerjakan, terdapat penyesuaian jumlah tenaga kerja sesuai kebutuhan. Semakin besar proyek yang sedang dikerjakan, maka akan semakin banyak tenaga kerja yang dibutuhkan.

b.Membantu HR Untuk Lebih Proaktif dalam Bekerja

Perencanaan SDM bisa membantu HR agar lebih proaktif dalam menjalankan tugasnya. Dimana mereka akan lebih mudah dan cepat dalam menemukan setiap kandidat sesuai posisi atau jabatan dengan kemampuan yang diharapkan oleh perusahaan.

Beberapa Faktor yang Bisa Menjadi Bahan Pertimbangan Selama Proses Perencanaan SDM

Perencanaan SDM pada dasarnya tidak bisa dilakukan dengan sembarangan, dibutuhkan berbagai pertimbangan terlebih dahulu untuk meminimalisir kesalahan dan resiko hukum. Di bawah ini terdapat beberapa faktor yang bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan lebih lanjut:

1.Faktor Pertumbuhan

Perlu Anda pahami, setiap perusahaan memiliki tingkat pertumbuhan yang berbeda – beda. Jadi dalam hal perencanaan SDM tidak bisa dipukul rata dan dibutuhkan penyesuaian. Faktor pertumbuhan finansial dan faktor kebutuhan perusahaan wajib dipertimbangkan oleh tim HR.

Apakah kondisi keuangan perusahaan mumpuni untuk mendukung rekrutmen karyawan? Atau justru malah berkehendak untuk melakukan ekspansi?

Jika sampai proses rekrutmen karyawan dilakukan tanpa mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan, artinya Anda sebagai tim HR belum bisa melakukan perencanaan SDM dengan baik.

2.Faktor Perubahan

Peran HR untuk mendukung faktor perubahan adalah adanya fleksibilitas. Saat terjadi perubahan secara tiba – tiba, HR bisa cepat tanggap dan memenuhi kebutuhan perusahaan. Mengingat perubahan datangnya tidak bisa diprediksi dan bisa kapan saja

Tanpa adanya fleksibilitas tim HR, perusahaan akan mengalami kendala dalam upaya perencanaan SDM sesuai kebutuhan.

3.Faktor Teknologi

Dominasi perkembangan teknologi di berbagai lini kehidupan menjadi bagian penting yang tidak boleh dilewatkan oleh tim HR. Untuk itu, tim HR harus paham betul seperti apa fungsi dan peran keberadaan teknologi untuk mendukung operasional perusahaan.

Teknologi bisa diterapkan selama proses perencanaan berlangsung seperti pelatihan, rekrutmen dan berbagai aktivitas lainnya. Di samping itu, HR juga mempunyai tanggung jawab untuk bisa menguasai seluruh perangkat dan fitur teknologi yang digunakan pada perusahaan.

Kesimpulan

Baik atau tidaknya perencanaan SDM akan memberi pengaruh secara langsung kepada tim HR. Perencanaan SDM yang baik bisa membantu tim HR untuk menjalankan tugasnya dalam memenuhi kebutuhan SDM dari segi kemampuan, kualifikasi dan jumlah yang sesuai. Jadi, banyak dan tidaknya talenta berbakat yang dimiliki oleh perusahaan bergantung pada kualitas perencanaan SDMnya.

Cara Kreatif untuk Melakukan Rekrutmen Karyawan, Ini Tahapannya Jangan Sampai Salah

Rekrutmen Karyawan – Pemanfaatan teknologi yang terus berkembang pesat, terjadi di berbagai bidang termasuk salah satunya dalam proses rekrutmen karyawan. Setiap perusahaan pasti ingin mempunyai aset berharga yang bisa didapatkan dari para karyawan yang kompeten.

Untuk mewujudkannya, dibutuhkan kreatifitas dari pihak HR guna mendapatkan kandidat terbaik yang mempunyai kemampuan dan keterampilan seperti yang diharapkan.

Namun tidak dipungkiri, selama proses pencarian karyawan untuk mengisi jabatan dan posisi tertentu sesuai kriteria, tidak bisa dianggap remeh. Karena pada kenyataannya, banyak HR yang dibikin pusing selama proses rekrutmen dilakukan.

Pada dasarnya, kandidat potensial biasanya akan lebih tertarik dengan jenis dan bentuk lowongan kerja yang tidak monoton. Misalnya terdapat konsep khusus dan dikemas apik dalam bentuk desain gambar maupun video yang mengikuti tren.

Lantas, seperti apa cara kreatif dan ampuh yang bisa digunakan dalam proses rekrutmen karyawan sehingga mendapatkan banyak kandidat potensial?

Cara Kreatif Rekrutmen Karyawan Terlengkap dan Sesuai Tren Masa Kini

Sudah mempublikasikan lowongan pekerjaan namun masih belum mendapatkan hasil maksimal atau bahkan sepi peminat? Anda sebagai HR harus lebih kreatif dalam memasang lowongan pekerjaan.

Agar lebih menarik, tidak ketinggalan zaman dan tampil kekinian, Anda bisa bekerjasama dengan bagian IT dan graphic designer. Berikut terdapat beberapa cara kreatif rekrutmen karyawan yang bisa diterapkan dan berpotensi menjaring kandidat – kandidat potensial:

1.Memanfaatkan Media Sosial untuk Pengenalan Lingkungan Perusahaan

Sebelum mulai ke tujuan utama yakni membuka lowongan pekerjaan, saat ini banyak perusahaan yang berusaha membangun citra positif internal perusahaan. Contohnya seperti kondisi lingkungan perusahaan, keseruan program kerja yang dibuat perusahaan, hubungan internal sesama pekerja, kegiatan sehari – hari para pekerja dan informasi menarik lainnya.

Semua itu bisa ditampilkan dalam bentuk konten bermanfaat dibalut dengan trending topik yang sedang hangat diperbincangkan di masyarakat sehingga berujung viral.

Salah satu perusahaan yang sudah mengadopsi cara ini adalah rocketindo. Konten paling cocok untuk merepresentasikan citra positif perusahaan adalah melalui video seperti reels Instagram atau bisa juga video TikTok.

Secara tidak langsung, semakin banyak orang yang menyaksikan keseruan dari lingkungan perusahaan tertentu, akan mulai terbangun mindset positif dan memancing ketertarikan kandidat – kandidat terbaik untuk bisa bekerja di perusahaan tersebut.

Bahkan sebelum lowongan kerja resmi dibuka, sudah banyak DM yang masuk menanyakan apakah perusahaan bersangkutan sedang membuka lowongan kerja atau tidak.

Bisa dibayangkan bukan, saat lowongan kerja benar – benar dibuka, Anda sebagai HR akan dimudahkan untuk mendapatkan kandidat – kandidat potensial. Semakin banyak kandidat yang melamar, akan membuka potensi bagi HR untuk memilih dengan leluasa.

Tidak ada lagi kondisi terpaksa saat memilih kandidat yang jumlahnya terbatas. Silahkan dibuktikan sendiri ya cara ini, rasakan perubahannya.

2.Menggandeng Influencer untuk Mempromosikan

Influencer menjadi salah satu media yang tepat untuk digunakan dalam proses sosialisasi terkait lowongan pekerjaan. Dalam proses rekrutmen karyawan, Anda bisa memanfaatkan kreativitas yang dimiliki oleh para influencer.

Cara ini sangat tepat dilakukan untuk menjaring banyak talenta muda berbakat. Pasalnya rentang usia yang banyak update informasi melalui media sosial dan internet adalah mereka yang berusia di bawah 35 tahun. Soft marketing ini yang ditampilkan sekaligus disampaikan oleh influencer, akan lebih mudah diterima oleh audiens ketimbang menggunakan postingan monoton “we are hiring” yang dianggap kurang menarik.

Untuk konsep yang hendak digunakan bisa sesuai kebutuhan. Bisa disiapkan oleh perusahaan, didiskusikan bersama atau sepenuhnya diserahkan kepada pihak influencer yang dipilih.

3.Pasang Iklan di Media Sosial dan Website

Pasang iklan lowongan pekerjaan bisa Anda lakukan dengan memanfaatkan media sosial dan website khusus dengan niche seputar informasi pekerjaan. Biasanya, para pencari lowongan pekerjaan akan memanfaatkan kedua platform ini untuk mencari informasi awal tentang lowongan pekerjaan.

Pilihlah platform media sosial yang mempunyai follower belasan ribu, puluhan ribu atau ratusan ribu dengan insight oke. Selain itu, Anda juga bisa memilih target pasar sesuai kebutuhan, misalnya akun yang popular di ruang lingkup daerah atau nasional. Sementara untuk platform website, pastikan web tersebut terpercaya dan kredibel.

Berawal dari informasi tersebut, para pencari lowongan pekerjaan akan memastikan kebenaran informasi melalui official media sosial dan website perusahaan bersangkutan. Untuk itu, diharapkan pihak HR juga mengunggah informasi lowongan pekerjaan pada portal resmi perusahaan.

Jadi perusahaan harus sudah mempunyai akun media sosial dan website resmi. Dengan adanya kedua akun resmi, bisa menciptakan kesan professional dan meningkatkan kepercayaan terhadap perusahaan.

4.Proses Rekrutmen Karyawan Full Online

Perusahaan – perusahaan besar seperti contohnya BUMN sudah menerapkan cara ini dalam proses rekrutmen karyawan. Terbukti cara ini sangat efektif diterapkan, mulai dari menghemat waktu, biaya dan juga tenaga.

Semua informasi terkait proses seleksi dan hasil seleksi bisa disampaikan secara otomatis melalui email pribadi masing – masing pelamar. Berikut ini terdapat beberapa tahapan yang bisa diterapkan:

a. Registrasi Melalui Form Khusus

Pihak perusahaan bisa menyediakan form khusus yang sudah disediakan di laman website resmi. Disanalah semua pelamar yang berminat untuk apply lowongan pekerjaan bisa mendaftar. Pastikan semua fitur unggah dokumen berfungsi dengan baik untuk memudahkan proses seleksi administrasi.

b. Memanfaatkan AI Untuk Otomatisasi Seleksi Administrasi

Seleksi administrasi yang cepat, bisa meningkatkan responsivitas tim HR kepada para pelamar sehingga para pelamar pun merasakan dampak profesionalitas perusahaan secara langsung.

Dalam hal ini AI (Artificial Intelligence) bisa membantu mendeteksi dan memilih kandidat mana saja yang memiliki persyaratan administrasi paling mendekati kebutuhan perusahaan.

c. Test Online dengan Timer dan Keamanan yang Mumpuni

Bagi pelamar yang dinyatakan lolos seleksi administrasi, bisa mengikuti serangkaian tes online. Mulai seleksi kompetensi dasar, seleksi kompetensi bidang, psikologi dan lainnya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

Untuk memastikan tidak ada kecurangan selama proses seleksi, disarankan untuk menggunakan timer dan menerapkan sistem keamanan yang mumpuni.

d. Interview HR dan User Via Zoom atau Aplikasi Pendukung Lainnya

Selanjutnya, kreativitas selama proses rekrutmen karyawan juga bisa ditunjukkan melalui interview HR & user yang menerapkan sistem online dengan konsep menarik. Ini juga akan menjadi penilaian para pelamar untuk memutuskan lanjut atau tidak setelah serangkaian proses interview selesai.

Sudah banyak aplikasi interview online yang bisa Anda manfaatkan seperti Zoom, Google Meet atau software lainnya.

e. Training Online

Tahap ini hanya didapatkan oleh pelamar yang dinyatakan diterima. Training online bisa Anda ikutkan ke dalam proses rekrutmen karyawan untuk menarik minat para pelamar kerja. Untuk rekomendasi sistem trainingnya bisa berupa e-book atau video.

Untuk memastikan calon karyawan memahami alur kerja dan hal penting selama training, siapkan soal – soal yang wajib dijawab. Dari situ Anda bisa mengetahui seberapa baik tingkat pemahaman dan kesiapan karyawan sebelum benar – benar real bekerja.

Dari sudut pandang karyawan, mereka akan merasa diperhatikan oleh calon perusahaan tempat mereka bekerja nanti. Karena kebanyakan perusahaan membiarkan pekerja baru untuk mencari informasi dan beradaptasi sendiri, sehingga tidak jarang yang tidak betah karena first impression yang didapatkan suda tidak mengenakkan.

Itulah beberapa cara kreatif untuk melakukan rekrutmen karyawan yang mungkin bisa jadi bahan rujukan buat Anda. Diharapkan dengan adanya pembahasan di atas, bisa membantu Anda sebagai HR mendapatkan kandidat – kandidat terbaik.

Tips Menyusun Makalah Tentang Ilmu Manajemen SDM Terbaik, Begini Rahasianya

Tips Menyusun Makalah – Makalah menjadi salah satu tugas penting yang banyak dijumpai selama menempuh pendidikan di bangku perkuliahan. Untuk itu, sebagai mahasiswa Anda harus paham betul seperti apa tips menyusun makalah yang baik agar tidak mengalami kesulitan dan berpotensi mendapatkan nilai terbaik.

Salah satu contohnya adalah makalah tentang ilmu manajemen SDM. Hampir semua jurusan, terdapat pembelajaran ilmu manajemen umum, khususnya di semester – semester awal. Mau tidak mau, suka tidak suka Anda pun harus bisa menyelesaikannya dengan baik.

Lantas seperti apa sih tips menyusun makalah tentang Ilmu Manajemen SDM yang baik itu?

Tips Menyusun Makalah Lengkap Tentang Ilmu Manajemen SDM

Berikut merupakan beberapa tips menyusun makalah tentang Ilmu Manajemen SDM lengkap dan terbaik. Begini tipsnya:

1.Pilih Topik Permasalahan yang Hendak Diangkat

Tidak semua tugas makalah tentang Ilmu Manajemen SDM selalu ditentukan topiknya oleh dosen. Saat ditempatkan pada kondisi dosen tidak menentukan topik tertentu dan memberi kebebasan, Anda harus bisa memanfaatkannya dengan baik.

Pastikan permasalahan yang diangkat menarik dan tidak terlalu umum dibahas. Namun tetap harus mempertimbangkan tingkat penguasaan agar hasil dan kualitasnya pun lebih maksimal. Ingat, tingkat penguasaan akan berdampak secara langsung pada waktu penyelesaian dan tingkat kesulitan.

Rekomendasi topik makalah tentang Ilmu Manajemen SDM terbaik:

Masalah kinerja pegawai
Masalah prestasi kerja pegawai
Masalah produktivitas kerja pegawai
Masalah kepuasan kerja pegawai
Masalah komitmen organisasi
Masalah gaya kepemimpinan
Masalah rekrutmen
Masalah penilaian kerja pegawai
dan lainnya.

2.Pastikan Judul yang Dipilih Menarik Minat Pembaca

Tips menyusun makalah tentang Ilmu Manajemen SDM yang kedua adalah menentukan judul. Pemilihan judul disini tidak bisa asal – asalan apalagi sampai menjiplak dari internet. Untuk membuat pembaca tertarik untuk mengetahui lebih lanjut isi dari makalah Anda, pemilihan judul yang menarik tentu harus dilakukan.

Judul makalah seringkali dijadikan sebagai penilaian dan prediksi awal apakah makalah tersebut berkualitas atau tidak. Seperti halnya dalam bidang pembuatan artikel, judul yang menarik menjadi pendukung kualitas SEO sehingga mampu bertengger di posisi page one Google.

Selama proses pemilihan, penentuan dan pembuatan judul, Anda bisa memanfaatkan teknik clickbait. Teknik clickbait terbukti ampuh digunakan untuk membuat calon pembaca terjun lebih dalam lagi.

Lantas apa itu teknik clickbait? Teknik clickbait merupakan strategi pemasaran populer yang banyak digunakan untuk meningkatkan audiens melalui sebuah konten dengan menonjolkan eksploitasi judul. Jadi dalam hal ini, teknik clickbait juga tidak ada salahnya jika diterapkan pada pembuatan judul makalah. Dijamin deh, akan banyak pembaca yang penasaran untuk mempelajari lebih lanjut dengan bermodalkan judul clickbait.

3.Perbanyak Referensi untuk Mendapatkan Sumber Bahan Berkualitas

Tips menyusun makalah ketiga adalah pengumpulan referensi. Semakin banyak referensi yang Anda sediakan dan kumpulkan, peluang untuk menciptakan makalah berkualitas pun juga terbuka lebar. Dengan catatan referensi tersebut harus benar – benar berkualitas, bukan asal comot tanpa mempertimbangkan isinya.

Referensi sendiri bisa Anda dapatkan dari buku, jurnal nasional maupun jurnal internasional, atau berbagai sumber dari internet.

4.Membaca Semua Referensi yang Sudah Dikumpulkan

Mengumpulkan banyak referensi menjadi percuma dan tidak bermanfaat jika Anda tidak membacanya terlebih dahulu. Untuk menciptakan makalah yang berkualitas, tentu saja dibutuhkan effort lebih. Dalam hal ini, penguasaan materi pada semua referensi harus dilakukan sebelum berlanjut ke tahap lain.

Disarankan untuk lebih mudah menguasai materi yang bersumber dari referensi, buat target dan luangkan waktu khusus. Misalnya dalam satu hari harus mempelajari berapa referensi dan itu harus dilakukan. Dengan begitu, Anda akan lebih mudah selama proses penyusunannya nanti.

5.Proses Penulisan Makalah

Menguasai materi yang bersumber dari referensi saja masih belum cukup saat proses penulisan makalah dilakukan. Anda juga harus paham betul poin – poin apa saja yang wajib ada dan dicantumkan di dalam makalah tentang Ilmu Manajemen SDM tersebut.

Beberapa poin yang dimaksud seperti:

Bagian Judul Makalah
Bagian Kata Pengantar
Bagian Daftar Isi
Bagian BAB I Pendahuluan (Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Pembahasan)
Bagian BAB II Pembahasan
Bagian BAB III Penutup (Kesimpulan dan Saran)
Bagian Daftar Pustaka
Bagian Lampiran.

Dengan memahami semua poin di atas, Anda akan lebih mudah mengaplikasikan pengetahuan yang sudah didapatkan dari berbagai sumber referensi.

6.Proses Penyuntingan Makalah Secara Menyeluruh

Setelah penulisan makalah benar – benar selesai, proses selanjutnya yang tak kalah penting adalah penyuntingan. Anda tidak boleh melewatkan proses satu ini. Istilahnya dalam dunia kerja penyuntingan itu seperti halnya QC (Quality Control). Dimana bermanfaat untuk memastikan seberapa baik kualitas makalah tentang Ilmu Manajemen SDM dan meminimalisir kesalahan.

Beberapa kesalahan yang seringkali ditemukan selama proses penyuntingan seperti typo (kesalahan ketik), struktur keterbacaan, struktur kesesuaian antar kalimat, penggunaan tanda baca, penggunaan tajuk, penggunaan bullet & numbering dan lain sebagainya.

Dengan mengikuti semua langkah dalam proses pembuatan makalah tentang Ilmu Manajemen SDM di atas, dijamin makalah yang Anda buat akan mendapat nilai baik dan membawa manfaat.

Rekomendasi Referensi Terbaik yang Bisa Digunakan dalam Penyusunan Makalah

Saat ini, dalam proses pengumpulan referensi untuk penyusunan makalah sudah serba mudah dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi yang ada. Berikut ini terdapat beberapa situs dan aplikasi sumber referensi berkualitas yang bisa Anda temukan di internet:

1.Google Scholar

Situs ini menyediakan banyak informasi mengenai jurnal internasional populer dan berkualitas. Cara penggunaannya pun sangat mudah, setelah Anda berhasil mengunjungi situs tersebut, silahkan langsung ketikkan saja kantu kunci yang ingin dicari, secara otomatis Google Scholar akan langsung merekomendasikan berbagai jurnal terbaiknya.

2.Situs Resmi Perpusnas (Perpustakaan Nasional Republik Indonesia)

Untuk jurnal nasional atau dalam negeri, Anda bisa menemukan di situs resmi Perpusnas. Situs ini dikelola langsung oleh staf pemerintah Indonesia. Untuk jenis jurnal yang disediakan ada yang gratis dan ada pula yang berbayar.

Sebelum bisa menggunakannya dengan bebas, Anda diwajibkan untuk mendaftar sebagai anggota terlebih dahulu.

3.Situs Academia.edu

Situs satu ini juga tidak kalah populer bagi mahasiswa, dosen dan individu yang berkecimpung di dunia pendidikan. Anda bisa mendapatkan banyak referensi seputar jurnal, karya ilmiah dan jenis karya tulis lainnya serta hasil penelitian.

Sebelum mengunduh beberapa jurnal di situs Academia.edu, pastikan Anda sudah melakukan registrasi terlebih dahulu.

4.Research Gate

Research Gate disediakan untuk para peneliti. Dimana di dalamnya tersedia ruang diskusi khusus yang bisa dimanfaatkan oleh para peneliti. Sebagai penulis makalah, Anda bisa memanfaatkan Research Gate untuk mendapatkan referensi melalui sederet jurnal berkualitas.

Berbeda dengan situs lain, Research Gate diketahui juga menerapkan fitur pengajuan izin penggunaan jurnal kepada pemiliknya.

Beberapa situs terbaik lainnya yang bisa Anda manfaatkan seperti Jurnal.lipi.go.id, Doaj.org/directory, Id.portalgaruda.org, Pubmed Central, IOSR, Academic.microsoft.com dan masih banyak lagi. Selain itu Anda juga disarankan untuk mengunjungi perpustakaan kampus untuk mendapatkan jurnal – jurnal dalam bentuk fisik.

Penasaran dengan Peraturan dan UU Ketenagakerjaan Terbaru yang Membahas Tentang Pegawai, Ini Dia Daftarnya

UU Ketenagakerjaan – Bagi para HR perusahaan, mempunyai pemahaman yang terkait dengan UU Ketenagakerjaan sangatlah penting. Untuk itu, update perkembangan UU Ketenagakerjaan terbaru setiap waktu harus dilakukan agar bisa mensosialisasikannya kepada seluruh karyawan.

Terkait dengan UU Ketenagakerjaan terbaru dan sampai saat ini masih menjadi perbincangan hangat bagi masyarakat Indonesia adalah UU Cipta Kerja atau Omnibus Law.

UU Ketenagakerjaan Terbaru yang Mengatur Pengupahan di Indonesia

Meskipun akhirnya UU Cipta Kerja yang membuat heboh khalayak ramai telah dicabut oleh pemerintah dan dinyatakan sudah tidak berlaku lagi, berdasarkan ketentuan pada bagian penutup Peraturan Pemerintah Pengganti UU No 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja atau biasa disebut Perppu Cipta Kerja bahwa segala bentuk peraturan yang tercantum pada UU No 11 Tahun 2020 masih berlaku, dengan catatan tidak menyimpang atau bertentangan dengan Perpu.

Agar lebih mudah untuk memahaminya, terdapat contoh peraturan pelaksanaannya. Misalnya pada UU Cipta Kerja yang sampai saat ini masih dinyatakan berlaku pada PP No 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan TKA, PP No 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat dan PHK serta PP No 36 tentang Pengupahan.

Pengupahan sendiri sudah diatur di dalam UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 88 – 90. Kemudian seiring perkembangan waktu terdapat revisi yang diatur melalui UU No 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja atau yang dikenal Omnibus Law.

UU No 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan PERPPU No 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang- Undang

UU No 6 Tahun 2023 yang mengatur tentang Cipta Kerja ini berhasil diundangkan tepatnya pada tanggal 31 Maret 2023.

Sebagaimana yang sudah disahkan oleh pemerintah Negara Kesatuan Republik Indonesia sendiri, menetapkan aturan pada PERPPU No 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.

Perlu Anda pahami, aturan ini merupakan tindak lanjut dan jawaban dari keputusan yang dibuat oleh Mahkamah Konstitusi melalui keputusan MK No 138/PUU-VII/2009. Keputusan tersebut menyatakan bahwa UU No 11 Tahun 2020 merupakan inskonstitusional bersyarat.

Pertimbangan terkait pengesahan Undang-Undang ini harus dilakukan oleh pemerintah karena adanya kebutuhan mendesak dan mengantisipasi berbagai hal yang tidak diinginkan karena kondisi global yang semakin tidak menentu.

Undang-Undang Cipta Kerja terdiri dari 1127 halaman dengan total 186 pasal. Ruang lingkup pada Undang-Undang Cipta Kerja mengatur berbagai kebijakan yang dianggap strategis seperti ketenagakerjaan, upaya peningkatan ekosistem investasi, upaya peningkatan kegiatan berusaha, upaya peningkatan ekosistem investasi, berbagai kemudahan hingga perlindungan di lingkup koperasi dan UMKM.

Disamping itu, Undang-Undang Cipta Kerja juga mengatur kebutuhan lain seperti dukungan riset, kemudahan berusaha, dukungan inovasi, dukungan kawasan ekonomi, dukungan pengadaan tanah, dukungan investasi pemerintah pusat, kebutuhan administrasi pemerintahan hingga pengenaan sanksi.

Dari semua pasal ada pada 1127 halaman, setidaknya ada salah satu pasal yang banyak mendapat sorotan yakni pada pasal 59. Dimana di dalam pasal tersebut mengatur tengan perjanjian kerja waktu tertentu. Selain itu pada pasal 88F yang berisi skema penetapan upah minimum juga tidak kalah hebat dalam membuat kegaduhan.

1.UU No 6 Tahun 2023 Pasal 59

Berikut penjelasan lengkap tentang UU No 6 Tahun 2023 Pasal 59 dan pendukungnya:

Pada pasal 59 terdapat keterangan dihapus. Artinya aturan pada pasal ini tidak berlaku lagi. Merujuk pada pasal sebelumnya yang dimaksudkan ‘dihapus’ yakni pasal 59 ayat 1 dan ayat 4 UU 13/2003 berbunyi:

“Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun.”

“Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.”

Dengan dihapusnya pasal ini, artinya perusahaan bisa mempekerjakan karyawan dengan status kontrak selama seumur hidup. Jelas pasal ini hanya mementingkan pihak pengusaha saja dan mengesampingkan kesejahteraan pekerja.

2.UU No 6 Tahun 2023 Pasal 88F

Berikut penjelasan lengkap tentang UU No 6 Tahun 2023 Pasal 88F dan pendukungnya:

a. Pasal 88F

Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan Upah minimum yang berbeda dengan formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2).

b. Pasal 88D Ayat 2

Formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu.

c. Pasal 88D Ayat 1

Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat (21 dihitung dengan menggunakan formula penghitungan Upah minimum.

d. Pasal 88C Ayat 1

Gubernur wajib menetapkan Upah minimum provinsi.

e. Pasal 88C Ayat 2

Gubernur dapat menetapkan Upah minimum kabupaten/kota.

Informasi lengkap tentang UU No 6 Tahun 2023 disini

Poin Penting Mengenai Pengupahan Pada UU Ketenagakerjaan Terbaru

Terdapat beberapa poin penting tentang pengupahan yang diatur pada UU Ketenagakerjaan terbaru, apa saja?

1.Penjelasan Rinci Tentang Kebijakan Pengupahan

Kebijakan pengupahan sendiri sudah diatur secara rinci pada UU Ketenagakerjaan terbaru yakni PP No 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Ini merupakan aturan turunan yang dijadikan sebagai pendukung UU Cipta Kerja. Selain itu peraturan ini sekaligus membuat PP No 78 Tahun 2015 tidak berlaku.

2.Penjelasan Tentang Struktur dan Skala Upah

Peraturan yang mengatur tentang struktur dan skala upah tercantum pada Perpu Cipta Kerja No 2 Tahun 2022 pasal 92 UU Ketenagakerjaan.

Pada peraturan tersebut, struktur dan skala upah yang dijadikan pedoman oleh perusahaan dalam menetapkan standar upah ialah dengan mempertimbangkan dan memperhatikan kondisi, kemampuan, serta produktivitas perusahaan.

Manfaat Update dan Memahami UU Ketenagakerjaan

Selalu update dan memahami perkembangan UU Ketenagakerjaan itu sangat penting lho. Tidak hanya perusahaan saja yang bisa merasakan manfaatnya, para karyawanpun juga bisa merasakan dampak positifnya secara langsung.

Berikut ini terdapat beberapa manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan untuk semua kalangan.

1.Manfaat Bagi Perusahaan

Manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan bagi perusahaan seperti :

Memastikan perusahaan sudah mentaati segala bentuk peraturan dari pemerintah sehingga terhindar dari semua sanksi.
Mendorong perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan kepada para pekerjanya.
Memahami hak dan kewajiban yang harus dilakukan oleh perusahaan

2.Manfaat Bagi HR

Manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan bagi HR seperti:

Bisa menjembatani perusahaan dan para pekerja untuk mendapatkan keuntungan bersama
Memastikan hak dan kewajiban perusahaan terpenuhi
Memastikan hak dan kewajiban pekerja terpenuhi

3.Manfaat Bagi Karyawan

Manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan bagi karyawan seperti:

Bisa melakukan pengawasan secara langsung kepada HR dan perusahaan
Memastikan HR dan perusahaan sudah mentaati setiap bentuk aturan yang ditetapkan oleh pemerintah.
Tidak mudah ditipudaya, dimanfaatkan atau bahkan dibohongi oleh HR dan perusahaan.
Memahami hak dan kewajiban yang harus dilakukan oleh karyawan.
Mendapatkan perlindungan maksimal dari perusahaan tempat bekerja.