Manajemen SDM | Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia

Manfaat Talent Management Yang Baik Bagi Karyawan dan Perusahaan

Terkadang, baik karyawan maupun perusahaan lupa akan manfaat talent management. Walaupun mereka tahu, tetapi tidak melakukan banyak hal untuk para karyawan. Padahal, jika dilakukan dengan efektif. Manajemen karyawan yang baik dapat menghasilkan karyawan yang bahagia, loyal, dan berdedikasi tinggi. Tentu saja hal ini berarti keuntungan bagi perusahaan.

Pentingnya Mengetahui Manfaat Talent Management

Bagi pihak perusahaan, mengetahui cara manajemen karyawan yang baik akan sangat membantu dalam mempertahankan dan memperbaiki kinerja. Perusahaan tidak harus sering membuka lowongan pekerjaan yang bisa menghambat rencana kemajuan yang sudah disusun oleh HRD dan para manajer.

Sedangkan bagi karyawan, mengetahui semua manfaat ini bisa membantu mereka dalam menentukan masa depan. Baik karyawan baru maupun lama dapat berkembang dengan strategi manajemen yang baik. Tidak hanya itu, karyawan juga bisa lebih bahagia dan memutuskan untuk tetap berada di perusahaan.

Manajemen yang buruk dan pelaksanaan strategi yang kurang tepat sering menjadi alasan karyawan tidak betah di tempat kerja. Dan dengan trend “quiet quitting” dimana karyawan bekerja sesuai jam kerja dan tidak memberikan yang terbaik. Perusahaan perlu mengubah cara pandang dan melakukan berbagai cara untuk memaksimalkan manfaat talent management yang baik.

Apa saja Manfaat Manajemen Karyawan Yang Baik

Berikut adalah beberapa manfaat dari aplikasi manajemen karyawan yang baik. Beberapa diantara manfaat berikut dapat dirasakan langsung oleh perusahaan dan juga karyawan.

1. Naiknya Performa

Manfaat yang pertama dan bisa jadi utama adalah meningkatnya performa karyawan. Kinerja yang membaik ini bisa terlihat dari jumlah produktivitas yang bertambah. Atau karyawan jadi lebih kreatif dalam melakukan pekerjaannya.

HRD bisa mengukur kinerja tiap karyawan dan membandingkan performa mereka sebelum dan sesudah dilakukan strategi manajemen karyawan. Dengan sistem dan metode yang tepat, HRD bisa lebih mudah mengidentifikasi masalah yang dihadapi karyawan dan siap dengan solusinya.

2. Karyawan Jadi lebih betah

Employee retention atau kebetahan karyawan adalah salah satu poin penting dalam tujuan manajemen perusahaan. Ketika karyawan betah bekerja di perusahaan tersebut, bisa dipastikan ia akan bekerja keras dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan.

Karyawan yang betah tidak akan memikirkan tawaran dari perusahaan lain. Para karyawan ini akan lebih sibuk memikirkan tentang apa saja yang bisa mereka lakukan untuk perusahaan sekarang. Dalam hal ini, pihak perusahaan perlu mengetahui apa saja hal-hal yang disukai oleh para karyawan dan bagaimana mereka dapat tetap termotivasi dan betah bekerja.

3. Suasana Kantor Jadi Lebih Baik

Tidak bisa diungkiri, suasana kantor adalah alasan utama seseorang memilih untuk tetap tinggal dan bekerja di satu perusahaan. Ketika manajemen berhasil menerapkan strategi yang sesuai, karyawan akan saling memotivasi. Tidak hanya itu, mereka akan menginspirasi satu sama lain sehingga suasana kantor akan jadi jauh lebih baik.

Adanya kekompakan antar karyawan meliputi kerja sama dan komunikasi yang baik. Para karyawan akan jadi jauh lebih efisien. Dan yang terpenting, karyawan baru akan berminat dan menerima tawaran pekerjaan ketika melihat suasana kantor yang saling mendukung.

Strategi Manajemen Populer Untuk Manajemen Karyawan

Ada banyak strategi yang bisa dijalankan untuk memaksimalkan manajemen karyawan. Perusahaan, terutama HRD, bisa mengembangkan satu sistem sendiri untuk mengetahui dan mencatat data dan perkembangan tiap karyawan. Selain itu, mereka juga bisa menggunakan software khusus untuk memonitor para karyawan.

1. Pelatihan Berkala

Adanya pelatihan bagi para karyawan bisa meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Selain itu, pelatihan ini bisa menjadi ajang bagi pihak personalia untuk mengukur kemampuan tiap-tiap karyawan. Mengingat pengalaman dan lama bekerja tiap karyawan berbeda, maka personalia bisa membuat satu pelatihan dasar sebagai titik tolak ukur.

Fungsi pelatihan ini bukan hanya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Tapi juga dapat membantu perusahaan dalam membantu karyawan dalam menyamakan visi dan misi dengan perusahaan. Ketika ada sinergi yang tumbuh dan berkembang antara pegawai dan perusahaan, maka bisa dipastikan perusahaan tersebut dapat tumbuh secara cepat dan memiliki banyak inovasi gemilang dalam waktu singkat.
Bagi para karyawan baru atau peserta magang, pelatihan ini juga berfungsi untuk meningkatkan kualitas mereka. Ini adalah kesempatan bagi personalia untuk meyakinkan para karyawan baru untuk tetap tinggal dan berkembang bersama perusahaan.

2. Evaluasi Rutin

Hal ini penting untuk dilakukan secara menyeluruh. Pihak personalia sebagai perwakilan perusahaan juga perlu melakukan evaluasi rutin terhadap efektivitas strategi manajemen yang sudah dilakukan. Jika bagi para karyawan evaluasi untuk mengukur peningkatan kinerja, maka personalia akan mengukur tingkat kebetahan dan keberhasilan pegawai.

Tiap proses evaluasi berbeda sesuai dengan perusahaan dan bidang kerja. Walau demikian, sebaiknya personalia mengikuti standar evaluasi tertentu dan tetap bersikap objektif dalam melakukan penilaian. Perlu diingat juga bahwa evaluasi ini perlu dilakukan setidaknya sekali dalam setahun, karena akan berdampak pada bonus atas kinerja yang diberikan.

Tapi hal terpenting dalam satu proses evaluasi adalah pelaksanaan tindak lanjut atas hasil evaluasi. Salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah hasil evaluasi tidak selamanya positif. Ada kemungkinan HRD akan menemukan karyawan yang berpotensi mengundurkan diri atau bahkan dipecat karena kinerja yang terus menurun. Untuk itu, perlu ada langkah konkret dan rencana pasti dari personalia untuk hasil-hasil negatif.

Apakah mereka dapat membuat pegawai tersebut betah atau memotivasinya untuk bekerja lebih baik? Ataukah memang sebaiknya mereka melepaskan pegawai tersebut dan merekrut karyawan baru? Semua ini termasuk dalam bagian evaluasi berkala yang dilakukan oleh HRD terhadap para karyawan.

3. Ada Support Dan Pemberian Hadiah

Banyak karyawan yang menginginkan ada support atau bantuan yang jelas dari kantor tempat mereka bekerja. Selain dalam bentuk promosi atau kenaikan gaji, perusahaan juga bisa memberikan bantuan dalam kemudahan pengajuan cuti dan pemberian hak lainnya.

Satu lagi strategi efektif dalam manajemen karyawan adalah dengan pemberian hadiah. Adanya bonus tahunan atau bonus kinerja bisa membuat karyawan lebih bersemangat saat bekerja. Tentu saja, hal ini perlu diiringi dengan skema perhitungan yang jelas dan terbuka. Tidak sedikit perusahaan yang memberikan bonus berupa barang bagi karyawan dalam rangka hari besar keagamaan. Selain pemberian THR yang merupakan hak karyawan, bonus berupa barang dari perusahaan bisa membuat para pegawai lebih menghargai usaha perusahaan dan berimbas pada peningkatan kinerja di bulan-bulan berikutnya.

Perusahaan bukan satu-satunya pihak yang perlu tahu dan paham akan manfaat talent management. Pihak karyawan juga perlu tahu untuk menjaga harapan selama bekerja di perusahaan. Sebuah perusahaan dengan manajemen yang baik akan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Tentu saja, perusahaan tersebut menjadi pilihan banyak karyawan baru. Persaingan antar karyawan juga bisa memotivasi dan membuka jalan untuk berbagai inovasi baru bagi perusahaan.

Dampak AI Terhadap Peluang Kerja yang Akan Hilang, Signifikankah?

Dampak AI – Artificial Intelligence masih menjadi topik perbincangan populer di seluruh dunia. Kecerdasan buatan tersebut bisa diaplikasikan untuk berbagai tujuan seperti salah satunya dunia bisnis. Contohnya seperti penggunaan ChatGPT yang saat ini masih viral hingga pemanfaatan asisten virtual Google.

Selain dimanfaatkan layaknya asisten pribadi, kecanggihan AI juga bisa diterapkan ke banyak hal sesuai kebutuhan para penggunanya dengan menekankan kecerdasan mesin sehingga bisa memberikan respon tertentu seperti halnya manusia.

Melihat kecanggihan yang ditawarkan oleh AI, menimbulkan banyak pertanyaan, apakah suatu saat nanti pekerjaan manusia berpeluang digantikan oleh AI? Kemudian, AI ini bisa dikatakan sebagai peluang atau justru ancaman?

Nah, untuk mengetahui jawabannya, di bawah ini terdapat prediksi yang didasarkan dari hasil studi terkait dampak AI.

Dampak AI Pada Pekerjaan Berdasarkan Studi

Berdasarkan studi yang pernah dilakukan pada tahun 2017 oleh McKinsey Global Institute (MGI) bertajuk “Jobs lost, jobs gained: what the future of work will mean for jobs, skills and wages”, memprediksikan setidaknya 375 juta pekerjaan yang ada di seluruh penjuru dunia dimungkinkan akan tergantikan oleh kecerdasan buatan.

Di sisi lain, sekitar 133 juta pekerjaan baru juga akan tercipta melalui kecanggihan teknologi AI. Studi ini juga mendalami mengenai perubahan yang akan terjadi di bursa kerja. Dimana dibutuhkan langkah dan upaya strategis untuk mendukung pengembangan keterampilan baru, sehingga diharapkan para pekerja siap untuk menghadapi berbagai tantangan di masa mendatang.

Daftar Pekerjaan yang Diprediksi Bakal Hilang Karena Dampak AI

Berikut ini terdapat beberapa prediksi pekerjaan dengan resiko tertinggi yang akan hilang karena dampak AI:

Penjahit dengan resiko mencapai 84%
Tukang batu atau kuli bangunan dengan resiko mencapai 84%
Pegawai kantoran dengan resiko mencapai 93,3%
Pramuniaga toko dengan resiko mencapai 75,8%
Pedagang kaki lima dengan resiko mencapai 90%
Pekerja konstruksi bangunan dengan resiko mencapai 80%
Pekerja di bidang perikanan dan pertanian dengan resiko mencapai 85,3%
Penjual kios dengan resiko mencapai 93,5%
Tukang kebun dengan resiko mencapai 81%
Produsen tanaman dan hewan dengan resiko mencapai 76%

Sedangkan untuk bidang pekerjaan dengan resiko tertinggi seperti bidang administrasi perkantoran, aktivitas penunjang kantor, industri manufaktur, retail, jasa dan aktivitas penunjang usaha lainnya.

Contoh Nyata Pekerjaan yang Sudah Tergantikan Oleh AI

Bisnis yang berkecimpung di dunia digital, sudah menunjukkan aktivitas mengganti manusia dengan teknologi. Salah satu contohnya adalah pelayanan konsumen melalui chating yang disajikan pada website maupun aplikasi.

Yang dulunya pelayanan online melalui chating dioperasikan oleh manusia (customer service), saat ini sudah banyak perusahaan yang menggantinya dengan chatbot. Dimana chatbot adalah sebuah teknologi yang dirancang dengan memanfaatkan teknologi kecerdasan buatan.

Jadi berbagai pertanyaan yang seringkali ditanyakan dan diprediksi akan ditanyakan oleh konsumen, dibuat sistem khusus secara otomatis. Cara kerja chatbot ini adalah mengandalkan kata kunci (keyword). Setelah user memilih keyword, akan muncul beberapa pilihan pertanyaan yang secara otomatis juga sudah disediakan jawaban lengkap melalui penjelasan langsung maupun link ke artikel atau lainnya.

Dengan menerapkan chatbot ini, banyak perusahaan bisa menghemat pengeluaran melalui perampingan karyawan. Meskipun sudah dibangun serba otomatis, chatbot biasanya tetap menawarkan opsi lain dimana bisa berinteraksi langsung dengan customer service.

Bisa diambil kesimpulan, keberadaan chatbot ini menjadi bukti nyata peran manusia bisa digantikan dengan AI.

Cara Mengatasi Dampak AI Agar Peluang Kerja Tidak Tergantikan oleh AI

Agar pekerjaan Anda tidak benar – benar sepenuhnya bisa tergantikan oleh AI, diperlukan banyak perubahan dari diri Anda seperti:

1.Upgrade Skill Sesuai Perkembangan Zaman

Jika Anda ingin bersaing dengan AI, hal wajib yang harus dilakukan adalah dengan upgrade skill sesuai perkembangan zaman. Upayakan untuk selalu mengasah kemampuan, baik itu soft skill maupun hard skill. Misalnya saja seperti kemampuan dalam bekerjasama dengan tim atau bahkan kemampuan dalam berkomunikasi.

Mengingat kedua kemampuan tersebut tidak bisa dilakukan atau digantikan oleh AI. Oleh sebab itu, sangat penting rasanya bagi Anda untuk selalu upgrade skill kerja tim dan komunikasi agar bisa beradaptasi di dunia kerja yang saat ini terus berkembang.

2.Mulai Mempelajari Keterampilan Baru yang Banyak Dibutuhkan di Masa Mendatang

Melihat perkembangan teknologi kecerdasan buatan yang semakin menggila, dibutuhkan kesiapan dan kemampuan untuk menghadapi segala bentuk perubahan. tersebut. Dengan adanya AI, memungkinkan akan banyak pekerjaan yang berubah, muncul pekerjaan baru bahkan banyak pekerjaan yang hilang.

Untuk menghadapi berbagai kemungkinan tersebut, Anda bisa mulai mencari tahu dan memprediksi kemampuan apa saja yang dibutuhkan di masa depan. Selanjutnya Anda disarankan untuk mempelajari berbagai kemampuan baru dengan cara otodidak, melalui pelatihan maupun pendidikan formal.

3.Mulai Mempelajari Kemampuan Penyusunan Strategi dan Perencanaan

Dilihat dari cara kerja AI yang serba bisa, memungkinkan teknologi ini bisa mengambil alih pekerjaan penyusunan strategi dan perencanaan. Padahal kenyataannya AI hanya bisa bekerja melalui berbagai perintah yang dilakukan oleh user berdasarkan kode. Dalam hal ini, setiap tindakan yang dilakukan oleh AI mengacu pada aturan yang sifatnya logis saja.

Untuk itu, penting rasanya mempelajari kemampuan penyusunan strategi dan perencanaan, agar pekerjaan Anda tidak tergantikan oleh AI.

4.Mulai Mempelajari Kemampuan Manajemen Teknologi

Selama proses upgrade skill dilakukan, dibutuhkan kemampuan manajemen teknologi yang baik agar lebih tepat sasaran. Dengan memiliki kemampuan manajemen teknologi, prediksi Anda bisa menjadi lebih matang dalam upaya memilih teknologi apa saja yang bisa dipelajari.

Kemampuan manajemen teknologi juga bisa membantu Anda untuk lebih cepat beradaptasi dengan kemunculan teknologi – teknologi baru. Meskipun pada dasarnya pekerjaan seperti misalnya akuntan bisa dengan mudah tergantikan oleh AI, tetap saja untuk mengoperasikannya membutuhkan manusia. Sehingga dirasa penting bagi Anda untuk memiliki kemampuan manajemen teknologi.

Berbekal kemampuan manajemen teknologi, kesempatan Anda lebih terbuka lebar untuk menempati posisi tertentu di dunia kerja modern tanpa harus khawatir tersingkir melalui seleksi alam.

5.Mulai Mempelajari Cara Kerja dan Penggunaan AI

Agar tidak tersingkir karena kemunculan teknologi AI, solusi paling logis adalah bersahabat dengan teknologi AI itu sendiri. Dengan memahami bagaimanan cara kerja dan cara penggunaan AI, peluang kehilangan pekerjaan pun menjadi semakin kecil. Karena Anda masih bisa diandalkan oleh perusahaan melalui pengoperasian sistem berbasis AI tersebut.

Saat ini sudah banyak sekali platform digital yang bisa Anda manfaatkan untuk belajar AI. Jadi sekarang pilihan sepenuhnya berada di tangan Anda, mau tersingkir oleh seleksi alam atau mulai mempelajari teknologi AI.

Kesimpulan

Oleh sebab itu, penting bagi setiap pekerja paham tentang cara kecerdasan buatan bisa membantu dalam aktivitas bekerja. Kemudian mulai gali potensi diri untuk mengembangkan kemampuan baru yang tidak mampu dilakukan oleh AI dan menjadi kelemahannya.

Dengan begitu, Anda sebagai pekerja tidak perlu khawatir lagi bisa tergantikan oleh AI di masa depan jika menerapkan cara – cara tersebut.

Tahapan untuk Melakukan Perencanaan SDM, Apa Saja?

Perencanaan SDM – Di setiap lingkungan kerja, sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting yang tidak boleh dikesampingkan. Mengingat peran SDM memberikan dukungan secara langsung untuk operasional perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan, maju atau tidaknya perusahaan ditentukan oleh kualitas dari SDMnya.

Untuk itu, penting melakukan perencanaan SDM jauh – jauh hari sebelum memutuskan untuk rekrutmen karyawan.

Perencanaan SDM atau yang sering disebut HRP (Human Resource Planning) adalah proses prediksi yang dilakukan secara sistematis untuk menghubungkan antara kebutuhan SDM dengan tujuan dan strategi dari sebuah perusahaan.

Lantas apa saja tahapan selama melakukan perencanaan SDM?

Tahapan Perencanaan SDM Lengkap dengan Penjelasan Rinci

Pada umumnya, tahapan perencanaan SDM dibedakan menjadi 5 tahap, apa saja?

1.Kemampuan Untuk Identifikasi Ketersediaan SDM Saat Ini

Tahap awal dalam perencanaan SDM ini bisa dilakukan dengan cara mengidentifikasi ketersediaan SDM yang saat ini sudah ada di ruang lingkup perusahaan. Identifikasi yang dilakukan meliputi jumlah SDM, skill yang dimiliki oleh masing – masing SDM, usia, jabatan, kualitas kinerja, kompensasi, kompetensi, pengalaman, kualifikasi dan lainnya.

Untuk memastikan data yang dikumpulkan lebih akurat, pihak HR bisa bekerjasama dengan para manager setiap divisi melalui proses wawancara.

Dari informasi yang didapatkan selama proses wawancara, Anda bisa mengetahui apa saja kendala yang tengah dihadapi. Kemudian kualifikasi seperti apa yang sedang dibutuhkan, sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan pada masing – masing divisi.

2.Melakukan Perhitungan Kebutuhan SDM untuk Persiapan di Masa Mendatang

Tahap kedua yang harus dilakukan selama proses perencanaan SDM adalah dengan melakukan analisa terkait dengan kebutuhan SDM sebagai langkah persiapan di masa mendatang.

Pada tahap ini, pihak HR bisa memanfaatkan beberapa variabel seperti jumlah lowongan kerja yang akan dibuka, pengurangan SDM sesuai kondisi perusahaan, mutasi karyawan, promosi jabatan dan lainnya. Beberapa variabel tersebut akan sangat bermanfaat sebagai pertimbangan sebelum mengambil keputusan.

Di samping itu, Anda juga harus memperhitungkan beberapa variabel tidak terduga. Seperti halnya karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri, hingga pemecatan karyawan oleh pihak manajemen.

3.Membuat Prediksi Terkait Permintaan SDM

Tahap ketiga, berdasarkan SDM yang ada saat ini, Anda sebagai HR bisa mulai melakukan pencocokan. Apakah kondisi saat ini sudah sesuai dengan kebutuhan SDM untuk masa yang akan datang. Sebagai tindak lanjut, buatlah perkiraan permintaan (demand forecast).

Pada tahap ini, memahami objektif bisnis dan strategi untuk jangka panjang juga penting. Dimana nantinya bisa dijadikan sebagai dasar dalam penentuan perkiraan permintaan sesuai kebutuhan perusahaan.

4.Membangun Strategi Disertai Implementasi Langsung

Dari hasil perkiraan permintaan yang sudah dibuat, HR bisa langsung melakukan evaluasi demand dan supply. Hasil evaluasi yang telah dilakukan, nantinya bisa digunakan untuk mendukung pembuatan strategi lebih lanjut hingga mendapatkan solusi atas masalah kekurangan SDM .

Selanjutnya, HR bisa melakukan beberapa implementasi melalui tindakan. Seperti halnya rekrutmen, relokasi, pelatihan, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM maupun merubah segala kebijakan yang sedang berjalan.

Guna meminimalisir hal – hal yang sifatnya negatif, pihak perusahaan bisa memberikan dukungan hukum sebagai upaya persiapan jika tiba – tiba muncul masalah hukum atau legal.

5.Pemantauan, Pengendalian dan Pemberian Feedback

Tahap terakhir ini digunakan untuk mengetahui seberapa baik perencanaan SDM yang telah dilakukan. Tim HR wajib melakukan pemantauan, pengendalian dan pemberian feedback. Apakah perencanaan SDM yang dilakukan sudah sesuai target dan kebutuhan perusahaan atau belum.

Tanpa adanya pemantauan, pengendalian dan pemberian feedback, perusahaan tidak akan pernah tahu tingkat keberhasilan setelah perencanaan SDM dilakukan. Jadi dalam hal ini dibutuhkan kerjasama yang baik antara perusahaan dan tim HR.

Tujuan dan Fungsi Melakukan Perencanaan SDM

Setelah Anda mengetahui pembahasan tentang tahapan perencanaan SDM di atas, Anda juga harus paham apa sebenarnya tujuan dan fungsi melakukan perencanaan SDM itu sendiri.

1.Tujuan Melakukan Perencanaan SDM

Dengan melakukan perencanaan SDM, perusahaan bisa mendapatkan kepastian terkait kesimbangan dan kesesuaian antara jumlah pekerjaan yang tersedia dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Sehingga baik dari sisi kuantitas dan kualitas SDM bisa terpenuhi tanpa membuka peluang perusahaan untuk merugi.

Agar kesesuaian yang diharapkan benar – benar bisa terpenuhi, selama proses perencanaan SDM sebaiknya berdasarkan demand dan supply.

2.Fungsi Melakukan Perencanaan SDM

Inilah beberapa fungsi melakukan perencanaan SDM:

a.Pengendalian Jumlah dan Kualitas Tenaga Kerja

Dengan melakukan perencanaan SDM, sangat tepat digunakan untuk membantu mengantisipasi kuantitas dan kualitas dari tenaga kerja yang dibutuhkan di masa mendatang. Hal ini akan bisa dirasakan dampaknya secara langsung pada perusahaan yang menggunakan tenaga kerja yang tidak menentu jumlahnya.

Salah satu contohnya pada struktur organisasi proyek. Dimana setiap proyek yang dikerjakan, terdapat penyesuaian jumlah tenaga kerja sesuai kebutuhan. Semakin besar proyek yang sedang dikerjakan, maka akan semakin banyak tenaga kerja yang dibutuhkan.

b.Membantu HR Untuk Lebih Proaktif dalam Bekerja

Perencanaan SDM bisa membantu HR agar lebih proaktif dalam menjalankan tugasnya. Dimana mereka akan lebih mudah dan cepat dalam menemukan setiap kandidat sesuai posisi atau jabatan dengan kemampuan yang diharapkan oleh perusahaan.

Beberapa Faktor yang Bisa Menjadi Bahan Pertimbangan Selama Proses Perencanaan SDM

Perencanaan SDM pada dasarnya tidak bisa dilakukan dengan sembarangan, dibutuhkan berbagai pertimbangan terlebih dahulu untuk meminimalisir kesalahan dan resiko hukum. Di bawah ini terdapat beberapa faktor yang bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan lebih lanjut:

1.Faktor Pertumbuhan

Perlu Anda pahami, setiap perusahaan memiliki tingkat pertumbuhan yang berbeda – beda. Jadi dalam hal perencanaan SDM tidak bisa dipukul rata dan dibutuhkan penyesuaian. Faktor pertumbuhan finansial dan faktor kebutuhan perusahaan wajib dipertimbangkan oleh tim HR.

Apakah kondisi keuangan perusahaan mumpuni untuk mendukung rekrutmen karyawan? Atau justru malah berkehendak untuk melakukan ekspansi?

Jika sampai proses rekrutmen karyawan dilakukan tanpa mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan, artinya Anda sebagai tim HR belum bisa melakukan perencanaan SDM dengan baik.

2.Faktor Perubahan

Peran HR untuk mendukung faktor perubahan adalah adanya fleksibilitas. Saat terjadi perubahan secara tiba – tiba, HR bisa cepat tanggap dan memenuhi kebutuhan perusahaan. Mengingat perubahan datangnya tidak bisa diprediksi dan bisa kapan saja

Tanpa adanya fleksibilitas tim HR, perusahaan akan mengalami kendala dalam upaya perencanaan SDM sesuai kebutuhan.

3.Faktor Teknologi

Dominasi perkembangan teknologi di berbagai lini kehidupan menjadi bagian penting yang tidak boleh dilewatkan oleh tim HR. Untuk itu, tim HR harus paham betul seperti apa fungsi dan peran keberadaan teknologi untuk mendukung operasional perusahaan.

Teknologi bisa diterapkan selama proses perencanaan berlangsung seperti pelatihan, rekrutmen dan berbagai aktivitas lainnya. Di samping itu, HR juga mempunyai tanggung jawab untuk bisa menguasai seluruh perangkat dan fitur teknologi yang digunakan pada perusahaan.

Kesimpulan

Baik atau tidaknya perencanaan SDM akan memberi pengaruh secara langsung kepada tim HR. Perencanaan SDM yang baik bisa membantu tim HR untuk menjalankan tugasnya dalam memenuhi kebutuhan SDM dari segi kemampuan, kualifikasi dan jumlah yang sesuai. Jadi, banyak dan tidaknya talenta berbakat yang dimiliki oleh perusahaan bergantung pada kualitas perencanaan SDMnya.