Dalam file terlampir, Anda dapat mendownload secara GRATIS beragam materi bonus yang melimpah dan amazing yakni :
– 10 Materi Pelatihan Manajemen SDM – 25 Summary Buku Bisnis Terbaik Dunia – 7 Buku Panduan Sukses Karir & Finansial – Kumpulan KPI Semua Divisi / Departemen
Secara spesifik, beragam materi bonus yang bisa Anda download for free ini adalah sbb :
Katalog KPI (key performance indicators) untuk beragam divisi / departemen dalam perusahaan.
Kumpulan KPI ini berisikan KPI untuk beragam departemen seperti KPI untuk bidang HRD, Marketing & Sales, Keuangan, Produksi dan IT. Katalog KPI ini dilengkapi dengan contoh target angka yang terukur, sehingga bisa langsung Anda gunakan sebagai format penilaian kinerja Anda dan team Anda.
10 Materi Pelatihan Manajamen SDM yang Super Amazing dan Praktikal.
Judul 10 topik materinya antara lain tentang Talent Management, Salary Grading, Performance Management Berbasis KPI; hingga tentang HR Strategy Map. Semua materinya sangat bermanfaat untuk pengembangan mutu SDM di kantor Anda.
7 Buku Panduan Pengembangan Diri dan Tips Sukses Karir & Finansial.
7 buku ini sangat luar biasa isinya. Didalamnya diuraikan beragam tips praktikal untuk meraih sukses dalam dunia karir dan finansial Anda.
25 Summary Buku-buku Pengembangan Diri dan Buku Bisnis Terbaik Dunia.
Ringkasan buku ini disajikan dalam format slide presentasi yang memukau, dan diuraikan dalam bahasa Indonesia yang renyah dan mudah dicerna.
Total ada 25 ringkasan buku-buku bisnis dan pengembangan diri terbaik dunia, dan semua bisa Anda dapatkan secara gratis. Mantapppp.
Anda bisa mendapatkan beragam materi powerful itu secara gratis.
Silakan isikan email Anda pada form di bawah; dan Anda bisa langsung mendownload semua materi yang sangat bagus ini. Semoga semua materinya membawa keberkahan dan manfaat bagi Anda semua.
Your subscription could not be saved. Please try again.
Dalam file terlampir, Anda dapat mendownload secara GRATIS beragam materi bonus yang melimpah dan amazing yakni :
25 Summary Buku-buku Pengembangan Diri dan Buku Bisnis Terbaik Dunia.
Ringkasan buku ini disajikan dalam format slide presentasi yang memukau, dan diuraikan dalam bahasa Indonesia yang renyah dan mudah dicerna.
Total ada 25 ringkasan buku-buku bisnis dan pengembangan diri terbaik dunia, dan semua bisa Anda dapatkan secara gratis. Mantapppp.
7 Buku Panduan Pengembangan Diri dan Tips Sukses Karir & Finansial.
Selain itu, Anda juga akan mendapatkan 7 buku pengembangan diri yang luar biasa bagus isinya. Didalamnya diuraikan beragam tips praktikal untuk meraih sukses dalam dunia karir dan finansial Anda.
Anda bisa mendapatkan beragam materi powerful itu secara gratis.
Silakan isikan email Anda pada form di bawah; dan Anda bisa langsung mendownload semua materi yang sangat bagus ini. Semoga semua materinya membawa keberkahan dan manfaat bagi Anda semua.
Your subscription could not be saved. Please try again.
Your subscription has been successful.
Salam sukses mulia, Yodhia Antariksa, Msc in HR Management Pengelola Blog Manajemen SDM
Training continous improvement adalah sebuah metode pelatihan yang bertujuan untuk mengupayakan peningkatan berkelanjutan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Ada banyak jenis pelatihan peningkatan berkelanjutan yang bisa diikuti oleh organisasi, tetapi secara umum tujuannya tetap sama.
Mulai dari melakukan evaluasi berkala, meningkatkan sistem yang sudah berjalan agar menjadi lebih baik lagi seiring berjalannnya waktu. Salah satu hal yang ditekankan pada continous improvement bukanlah suatu perubahan besar yang terjadi secara spontan.
Namun, lebih mengarah pada sesuatu yang kecil yang dilakukan secara konsisten dari hari ke hari, sehingga bisa menciptakan perubahan secara menyeluruh pada sistem atau manajemen organisasi tersebut.
Ingin tahu bagaimana cara memulai program continuous improvement? Mari kita bahas lebih lanjut tentang berbagai metode pelatihan yang bisa Anda terapkan dalam perusahaan.
Apa Saja Training Continous Improvement yang Banyak Diterapkan?
Jika perusahaan Anda belum pernah mengikuti training continous improvement, pertanyaan pertama yang akan muncul adalah jenis pelatihan seperti apa yang agaknya cukup bagus untuk dicoba?
Seperti yang sudah kami singgung di atas, jenis training continous improvement (CI) itu cukup beragam, berikut ini beberapa opsi yang cukup populer.
1. Training Kaizen
Pertama, ada istilah Kaizen sebuah filosofi atau pendekatan manajemen yang berasal dari Jepang yang menekankan pada perbaikan berkelanjutan secara bertahap dan terus-menerus.
Kata Kaizen sendiri berasal dari bahasa Jepang, di mana kai berarti “perubahan” dan zen berarti “baik”. Jadi, Kaizen bisa diartikan sebagai “Perubahan menuju kebaikan.”
Konsep dasar dari Kaizen sendiri lebih kurang sebagai berikut:
Perbaikan Kecil, Dampak Besar: Kaizen lebih fokus pada perbaikan-perbaikan kecil yang berjalan secara konsisten daripada perubahan besar secara tiba-tiba. Pada prinsipnya banyak perubahan kecil yang bisa menghasilkan perubahan besar dalam jangka panjang apabila kita lakukan secara terus-menerus
Melibatkan Semua Tingkatan: Kaizen bukan hanya tanggung jawab manajemen, tetapi melibatkan semua anggota organisasi. Mulai dari tingkat atas hingga karyawan lini depan. Semua orang memiliki peran penting dalam mengidentifikasi masalah dan mencari solusi.
Fokus pada Proses: Kaizen lebih berfokus pada perbaikan proses daripada pada individu. Tujuannya adalah untuk membuat proses kerja lebih efisien, efektif, dan menghasilkan kualitas yang lebih baik.
Namun tentunya Kaizen bukan satu-satunya jenis training continous improvement. Hanya saja, filosofi ini memang mengkar cukup kuat di dunia manajemen dan bisnis. Salah satu metode untuk menerapkan Kaizen adalah dengan melatih prinsip 5R atau 5S.
2. Lean Manufacturing
Selanjutnya, ada juga pelatihan berkelanjutan yang disebut sebagai lean manufacturing. Bagi beberapa orang ini sesuatu yang baru, apa definisi dari istilah ini?
Lean manufacturing dan continuous improvement mempunyai tujuan menghilangkan pemborosan dan meningkatkan efisiensi.
Secara umum lean manufacturing sendiri adalah pendekatan yang berfokus pada identifikasi dan eliminasi segala bentuk pemborosan dalam proses produksi.
Tidak mengherankan apabila metode pelatihan ini bisa kita kategorikan sebagai salah satu upaya menerapkan continuous improvement yang menekankan pada perbaikan berkelanjutan secara terus-menerus.
Konsep dasar lean manufacturing berfokus pada lima prinsip utama, yaitu:
Value: Menentukan nilai dari sudut pandang pelanggan.
Value Stream: Menganalisis seluruh aliran nilai untuk mengidentifikasi langkah-langkah yang tidak memberikan nilai tambah.
Flow: Membuat aliran produk atau layanan menjadi lancar dan terus-menerus.
Pull: Produksi hanya dilakukan berdasarkan permintaan, bukan berdasarkan perkiraan.
Perfection: Berusaha mencapai kesempurnaan melalui perbaikan terus-menerus.
Selain kedua jenis training continous improvement di atas masih ada lagi opsi lainnya seperti six sigma, root cause analysis, statistical process control, dan lain sebagainnya.
Untuk mengetahui metode pelatihan yang tepat, Anda bisa melakukan diskusi dengan tim manajemen SDM atau konsultan.
Mereka akan membantu perusahaan Anda untuk menentukan kebutuhan training yang tepat melihat dari kondisi organisasi dan masalah yang sedang dihadapi.
Sebagai contoh, training lean manufacturing agaknya lebih sesuai untuk perusahaan yang berbasis di manufaktur produksi baik itu FMCG, otomotif, elektronik, tekstil, dan sebagainya.
Sementara itu, metode Kaizen kelihatannya lebih universal dan mencakup sektor usaha yang lebih luas termasuk bisnis perkantoran.
Pentingnya Menanamkan Continous Improvement untuk Karyawan Baru
Upaya peningkatan berkelanjutan semestinya tidak hanya diterapkan pada karyawan lama saja, melainkan badan usaha juga sebaiknya melibatkan rekrutmen baru agar mereka bisa memahami pentingnya continous improvement untuk jangka panjang.
Ketika mereka sudah dapat memahami pentingnya peningkatan secara berkelanjutan, maka ada motivasi kerja yang bisa terus meningkat seiring berjalannya waktu.
Secara tidak langsung produktivitas dan efisiensi kinerja juga akan tercapai. Mereka juga akan merasa nyaman menjadi bagian dari perusahaan Anda, sehingga loyalitas karyawan juga akan meningkat. Perusahaan bisa mengurangi risiko kerugian dan hambatan produksi yang tidak diinginkan.
Demikian penjelasan yang bisa kami sampaikan mengenai training continous improvement. Tingkatkan kualitas manajemen SDM di perusahaan dengan menerapkan template materi pengembangan karyawan yang tersedia di Pakarkinerja.com
Program aplikasi atau software KPI berbasis web, dan dapat diakses oleh seluruh pegawai secara mudah dan praktis. Aplikasi KPI ini dengan mudah bisa diakses di mana saja, baik melalui desktop, laptop ataupun smartphone.
Aplikasi kami memudahkan setiap atasan untuk memantau kinerja dan pencapaian KPI bawahannya. Melalui tampilan friendly user interface, setiap atasan bisa mudah mampu melakukan monitoring kinerja bawahan serta memberikan umpan balik melalui fitur yang telah kami sediakan.
Kami juga menyediakan Template Tabel KPI yang Siap Pakai untuk beragam jabatan dalam perusahaan, dan juga untuk semua posisi; sehingga membantu team Anda untuk menyusun KPI yang akurat dan berkualitas tinggi.
Wah, saya berminat sekali dengan aplikasi KPI ini, pak Yodhia. Berapa investasinya?
Aplikasi KPI MyKinerja dijual dengan sistem langgan yang sangat murah.
Biaya langganan normal aplikasi MyKinerja adalah sbb :
Paket SMALL (berlaku untuk seluruh pegawai perusahaan dengan jumlah pegawai sampai 100) = Rp 195 ribu/bulan
Paket MEDIUM (berlaku untuk seluruh pegawai perusahaan dengan jumlah pegawai 101 – 500) = Rp 295 ribu/bulan
Paket BIG (berlaku untuk seluruh pegawai perusahaan dengan jumlah pegawai di atas 500 sd 1000) = Rp 495 ribu/bulan
Nah, dalam launching ini ada DISKON 84% untuk biaya langganan pada 1 tahun (atau 12 bulan) pertama, sehingga biaya langganan menjadi sbb :
Paket SMALL = Rp 30 ribu/bulan
Paket MEDIUM = Rp 45 ribu/bulan
Paket BIG = Rp 75 ribu/bulan
WOW, biaya langganan yang luar biasa ekonomis, dibanding biaya pembuatan software yang memakan biaya hingga ratusan juta rupiah.
Bayangkan, hanya dengan biaya mulai Rp 30 ribu per bulan (lebih murah daripada biaya parkir selama sebulan !!) Anda dan team sudah bisa menggunakan APLIKASI KPI yang modern dan canggih.
Biaya langganan di atas berlaku untuk SELURUH PEGAWAI di kantor Anda. Jadi bukan biaya per user; tapi sudah meliputi semua pegawai di kantor Anda.
Segera manfaatkan DISKON 84% untuk langganan tahun pertama ini.
Berikut manfaat luar biasa jika kantor Anda berlangganan Aplikasi KPI MyKinerja :
Dengan biaya mulai hanya Rp 30 ribu/bulan (lebih murah dibanding biaya paket data sebulan!!), Anda dan semua pegawai dikantor Anda sudah bisa menggunakan software KPI yang modern, serba digital dan mudah digunakan.
Jika Anda berlangganan, Anda dan team segera akan mendapatkan PANDUAN tutorial yang super lengkap x komplet, tentang bagaimana cara menggunakan aplikasi KPI MyKinerja dengan mudah dan mulus.
Panduan step by step tersedia dalam format video tutorial yang menarik x PDF yang mudah dipahami.
Anda juga bebas konsultasi dengan saya and team setiap saat (anytime) tentang cara pemakaian aplikasi KPI MyKinerja.
Anda juga tidak perlu bingung membuat KPI untuk para pegawai di kantor Anda. Sebab dalam aplikasi MyKinerja, telah disediakan telah disediakan katalog KPI untuk semua divisi dalam perusahaan, dan mencakup puluhan bisnis (mulai bisnis manufakturing, retail, café x resto, rumah sakit, lembaga pendidikan, mining, bank dan keuangan, hotel, real estate, distributor, online shop, dan banyak lagi).
Anda tinggal pilih KPI-nya, dan masukkan ke dalam aplikasi MyKinerja. Done. Sangat praktis bukan.
Anda juga bisa menggunakan aplikasi MyKinerja untuk melakukan Performance Appraisal di kantor Anda dengan mudah. Tidak perlu lagi dengan cara manual yang ribet dan melelahkan. Semua serba otomatis dan mudah dipantau secara digital.
Oke Pak Yodhia, saya berminat sekali dengan aplikasi MyKinerja ini. Bagaimana saya melakukan pemesanannya?
Cara pemesanan aplikasi MyKinerja, mudah sekali :
Langkah 1 : Lakukan pembayaran sesuai paket yang Anda pilih. Oh ya, biaya langganan wajib dibayarkan setahun sekali ya; sehingga total pembayaran yang harus dibayarkan pada langganan tahun pertama ini adalah sbb :
Paket SMALL : Rp 30 ribu x 12 bulan = Rp 360 ribu
Paket MEDIUM : Rp 45 ribu x 12 bulan = Rp 540 ribu
Paket BIG : Rp 75 ribu x 12 bulan = Rp 900 ribu
Lakukan pembayaran pada salah satu nomer rekening berikut:
Bank Mandiri – No Rek. 167 000 477 6356 a/n PT. Manajemen Kinerja Utama
Bank Permata – No Rek. 410 130 0302 a/n PT. Manajemen Kinerja Utama
Langkah 2 : Informasikan transfer yang telah Anda lakukan kepada kami ke alamat WhatsApp kami pada : 0817.4823.235.
Konfirmasi transfer pembayaran, harus disertai dengan informasi berikut :
Nama Anda Nama Perusahaan atau Kantor Anda Alamat email Anda Saya mau daftar MyKinerja
Harap disertakan bukti transfer – bisa berupa struk mobile banking, notifikasi internet banking, ataupun image struk bukti transfer.
Langkah 3 : Setelah kami menerima order Anda, maka kami akan mereply baik melalui WA dan email dengan informasi sbb :
Panduan lengkap dan step by step : tentang cara menggunakan aplikasi MyKinerja (panduan tersedia baik dalam file PDF dan juga aneka video tutorial yang ringkas, padat dan bergizi).
Nomer whatsapp dan alamat email kami dimana Anda bebas mengajukan pertanyaan dan konsultasi kapan saja (anytime) tentang cara mengelola kinerja SDM kantor Anda melalui aplikasi MyKinerja.
Kuitansi sebagai bukti pembayaran (yang bisa digunakan untuk reimburse ke bagian Keuangan peruahaan Anda).
Segera berlangganan aplikasi KPI dengan biaya yang super hemat ini. Manfaatkan DISKON 84% yang sangat luar biasa.
Memakai software KPI yang canggih tidak harus dengan biaya puluhan atau ratusan juta. Cukup hanya dengan biaya mulai Rp 30 ribu/bulan, SEMUA pegawai x atasannya di kantor Anda sudah bisa memantau pencapaian KPI dengan mudah.
Salam sukses mulia, Yodhia Antariksa, Msc in HR Management
Sebagian orang menganggap departemen SDM adalah jantung perusahaan. Hal ini tentu saja wajar mengingat karyawan ada motor penggerak perusahaan. Lalu departemen SDM-lah pihak yang terlibat langsung dengan semua komponen perusahaan terutama karyawan. Karena pentingnya peran manajemen SDM, berikut beberapa poin yang wajib diketahui.
Ruang lingkup kerja departemen SDM
Tujuan utama departemen SDM adalah mengoptimalkan kinerja karyawan untuk produktivitas serta efisiensi perusahaan. Objek departemen ini hanya berkutat pada ‘manusia-manusia’ dalam perusahaan. Fungsi lain departemen juga bisa jadi sebagai penjembatan antar karyawan, karyawan-pengurus perusahaan, dan pihak lainnya.
Lebih detail lagi, ruang lingkup manajemen SDM menurut banyak literatur dibagi menjadi tiga aspek. Ketiganya meliputi aspek kesejahteraan pegawai, aspek personalia, dan aspek relasi internal dan eksternal.
1. Aspek kesejahteraan pegawai
Kesejahteraan yang dimaksud pada poin ini tidak hanya merujuk pada finansial tapi juga Kesehatan dan keselamatan. Bahkan aspek ini juga diatur dalam perundang-undangan tenaga kerja. Bentuk tanggung jawab sepert cuti dibayar, asuransi kesehatan, tunjangan hari raya, lingkungan kerja yang aman, dan work-life-balance. Ruang lingkupnya mencakup kesehatan fisik dan mental karyawan.
2. Aspek personalia
Departemen SDM menangani segala hal yang berkaitan dengan karyawan sebagai individu. Ini termasuk rekrutmen, pelatihan, orientasi, manajemen kinerja, insentif, dan pengembangan karir. Cakupannya meliputi hamipr keselluruha siklus kerja karyawan (mulai dari perekrutan hingga penghentian). Aspek departemen SDM ini bertujuan untuk mencari, mengembangkan, dan mempertahankan talenta pegawai terbaik.
3. Aspek relasi perusahaan internal dan eksternal
Aspek dari Departemen SDM ini bertujuan dalam pengelolaan relasi dengan banyak pihak (internal: pegawai dan eksternal: rekan bisnis). Contohnya adalah dengan memediasi konflik, menjunjung tinggi budaya perusahaan, memastikan kepatuhan hukum/peraturan, dan menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan perusahaan.
Tiap aspek mencakup skop yang luas dan menyeluruh hampir seluruh aspek pengalaman karyawan. Kesemua aspek di atas intinya memaksimalkan sumber daya manusia guna keberhasilan organisasi.
Jenis tantangan manajemen SDM
Menurut Meilan Sugiarto (2007) tantangan manajemen sumber daya manusia dapat terdiri atas :
Tantangan eksternal, contohnya
1) Perubahan lingkungan bisnis yang cepat
2) Keberagaman tenaga kerja
3) Globalisasi
4) Peraturan Pemerintah
5) Pengembangan peran profesional dan keluarga
6) Kurangnya tenaga kerja terampil
Permasalahan Internal, meliputi:
Posisi organisasi dalam persaingan bisnis
Fleksibilitas
Pengurangan kerja
Tantangan dalam Rekonstruksi
Usaha Kecil dan Menengah
Budaya organisasi
Teknologi
Serikat pekerja
Bagaimana jika peran SDM gagal?
Ciri-ciri departemen SDM yang gagal terlihat dari kinerjanya. Contohnya kegiatan mereka cenderung bersifat reaktif (hanya merespons masalah yang muncul) dan tidak punya strategi preventif. Peran manajemen SDM yang kurang berhasil hanya seputar menangani masalah, bukannya berusaha mencegah masalah seperti menerapkan antisipasi/tindakan preventif. Mode reaktif ini mencegah HR memberikan kontribusi nilai strategis.
Selain itu, tim SDM yang berada di bawah standar sangat berfokus pada tugas-tugas administratif yang bersifat check-the-box seperti dokumen dan proses dibandingkan inisiatif strategis yang lebih berdampak. Hal-hal tersebut terkubur dalam operasi sehari-hari dan item kepatuhan tanpa mendorong kemajuan organisasi yang nyata. Hanya ada sedikit pengukuran atau analisis seputar kontribusi dan program SDM. Dampak dan ROI SDM masih belum jelas.
Tanda lain dari departemen SDM yang tidak efektif adalah buruknya konsultasi dan kemitraan dengan para pemimpin bisnis dan karyawan. SDM gagal untuk benar-benar memahami kebutuhan bisnis dan memberikan keahlian. Mereka memberikan arahan dan bukan bimbingan konsultatif yang disesuaikan dengan situasi. Hal ini mengakibatkan hubungan karyawan menjadi lemah, di imana HR kurang memiliki touchpoint dengan karyawan. Karyawan merasa tidak puas, tidak terlibat, dan merasa tidak didukung.
Indikator kegagalan selanjutnya adalah disorganisasi dan kurangnya kepatuhan pegawai. Sistem dan proses SDM tersebar, duplikatif, tidak konsisten dan rentan terhadap kesalahan. Semua hal tersebut terjadi karena kurangnya integrasi. Bisa jadi pihak manajemen SDM juga tidak mematuhi undang-undang ketenagakerjaan. Alhasil membuat risiko litigasi meningkat. Ujung-ujungnya departemen SDM berakhir tanpa orientasi strategis atau keunggulan operasional untuk mendukung bisnis.
Ciri-ciri departemen SDM yang berhasil
Berikut adalah beberapa karakteristik utama dari departemen SDM yang sukses:
– Kontributor strategi
Departemen SDM menyelaraskan program kerja mereka antara tujuan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Lebih baik lagi jika departemen bisa membantu membentuk strategi perusahaan. Hasil program yang melibatkan karyawan bisa jadi masukan untuk mengembangkan strategi keberhasilan perusahaan.
– Berdasarkan data
Keputusan dan rekomendasi SDM didukung oleh analitik, metrik, dan bukti. Tim mengukur dan mengukur inisiatif SDM.
– Bisa diajak konsultasi
Daripada sekedar mengeluarkan arahan, HR bertindak sebagai penasihat dan mitra bagi pimpinan dan karyawan. Mereka memberikan keahlian.
– Proaktif
Daripada bereaksi terhadap masalah, HR mengantisipasi masalah dan mengusulkan solusi inovatif. Mereka mengidentifikasi kebutuhan masa depan.
– Advokat Karyawan
Selain mewujudkan tujuan perusahaan, departemen SDM juga mendengar juga menampung aspirasi karyawan dan mewakili kepentingan mereka. Departemen SDM juga harus menyeimbangkan kepentingan perusahaan dan karyawan.
– Operasi yang efisien
Departemen SDM menjalankan tugas operasional (melaksanakan perekrutan, orientasi, pelatihan, penggajian, dan lainnya) dengan tepat dan konsisten. HRIS yang kuat.
– Kepatuhan dan manajemen risiko
Tim memastikan kepatuhan hukum, peraturan, dan kebijakan sekaligus meminimalkan risiko tanggung jawab tenaga kerja. Pengetahuan tata kelola yang tajam.
– Berpusat pada individu yang terlibat
HR memberikan pengalaman yang sangat baik dan lancar bagi individu yang terlibat baik internal dan eksternal termasuk kandidat dan karyawan. Fokus pada layanan berkualitas.
– Kolaboratif
SDM bermitra secara luas dengan manajer, karyawan, kepemimpinan, dan sumber daya eksternal. Manajemen hubungan yang kuat.
– Staf terampil
Tim HR terdiri dari para profesional yang kompeten dengan keahlian dalam disiplin HR dan bisnis yang lebih luas.
Kesimpulan
Deskripsi dan ciri-ciri dari peran manajemen SDM baik yang gagal dan berhasil telah disajikan. Sudah jelas peran strategis manajemen SDM dalam perusahaan. Peran strategis departemen tersebut tercermin dari fungsinya seperti mengelola kinerja karyawan dan menyelaraskan program dengan tujuan perusahaan. Departemen SDM juga wajib bekerja secara proaktif-kolaboratif dalam mencegah dan mengatasi tantangan. Pengelolaan departemen SDM yang sesuai akan mengoptimalkan sumber daya manusia lalu mendorong keberhasilan perusahaan.
Fungsi manajemen training signifikan untuk semua tahapan karier karena setiap orang perlu mengembangkan keterampilan baru. Memang, manajer yang telah berpengalaman dapat diandalkan. Tetapi, manajer yang kompeten adalah pemimpin yang menggabungkan pengetahuan dari pelatihan melalui serangkaian perangkat manajemen yang berbeda.
Seorang manajer memang perlu mendapatkan keterampilan yang mereka peroleh dari pelatihan manajemen. Pelatihan tersebut akan sangat bermanfaat bagi seorang manajer untuk melanjutkan pekerjaan di masa mendatang.
Fungsi Manajemen Training yang Signifikan
Alasan terpopuler mengapa banyak orang mengikuti training atau kursus pelatihan manajemen adalah untuk membuat resume atau CV mereka terlihat menonjol. Dengan ragam pelatihan manajemen, maka seseorang dapat berharap bahwa ia segera direkrut. Padahal, pelatihan manajemen berfungsi lebih dari sekedar penghias CV
Manfaat manajemen training tidak hanya menguntungkan peserta. Tetapi, manfaatnya juga penting untuk perusahaan karena kehadiran manajer yang terampil dapat mendorong kemajuan dan efisiensi dalam bisnis. Fungsi utama manajemen training adalah sebagai berikut:
1. Pemahaman Mendalam Terkait Peran Manajemen
Pada dasarnya, peran seorang manajer adalah mengkoordinasikan tindakan anggota tim dalam departemen untuk menciptakan landasan yang lebih kuat bagi tujuan perusahaan. Untuk mencapai hal ini, manajer mungkin harus memenuhi berbagai tugas setiap hari, berfokus pada pencapaian target dengan, atau melalui, bantuan tim.
Pelatihan manajemen akan memberi pemahaman yang lebih baik tentang peran manajer untuk bisa sukses. Pelatihan sangat penting, terlepas dari calon manajer memiliki mentor di tempat kerja atau tidak. Dengan demikian, peserta pelatihan memungkinkannya menjadi mentor yang lebih baik bagi orang lain di tim Anda.
2. Peningkatan Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah cerminan kepemimpinan. Keterampilan utama seorang manajer sukses adalah kemampuan memahami bahwa setiap orang berkomunikasi dengan cara yang berbeda. Manajer andal dapat merespons komunikasi dari orang lain dengan lebih baik.
Jika seorang manajer tidak punya kemampuan komunikasi, maka keterlibatan karyawan dan kinerja tim sangat rendah. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mudah beradaptasi sehingga dapat mengelola timnya secara pribadi. Melalui manajemen training, peserta dapat belajar cara berkomunikasi dengan cara yang bisa memberi pengaruh pada anggota tim.
Manajer memang tetap harus berwibawa tanpa mengabaikan pentingnya hubungan yang kuat dengan rekan kerja dan bawahan. Calon manajer dapat memperoleh taktik komunikasi penting untuk memberdayakan karyawan sehingga dapat bekerja mencapai tujuan bersama. Dengan demikian, semangat tim semakin tinggi.
3. Umpan Balik Bermanfaat
Fungsi manajemen trainingmemungkinkan peserta mengakses umpan balik yang dipersonalisasi dan tidak memihak dari pemberi pelatihan serta perwakilan lain. Mendiskusikan masalah dengan audiens yang tidak memihak akan memberi peserta wawasan berharga tentang kekuatan dan kelemahan. Dengan demikian, peserta training dapat fokus mengevaluasi diri.
Pemahaman Tentang Manajemen Perubahan
Dunia bisnis sarat perubahan cepat, terutama setelah pandemi di era serba digital. Dunia usaha kini berupaya beradaptasi dengan keadaan yang selalu berubah akibat kejadian terkini dan teknologi baru. Manajer harus dapat beradaptasi, merencanakan, memantau, dan menerapkan perubahan, baik itu perubahan kecil, seperti memperkenalkan karyawan baru, atau perubahan besar, seperti akuisisi dan sebagainya.
Oleh karena itu, manajemen training dapat membantu individu mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengawasi aspek perubahan dan transisi sehari-hari. Pelatihan manajemen akan membekali Anda dengan perangkat untuk membawa tim Anda dari A ke B. Calon manajer harus mengetahui tindakan apa yang harus diambil selama ini, dan bagaimana memastikan tindakan tersebut diterapkan dengan tepat.
Kemampuan Pengambilan Keputusan
Mereka yang menduduki peran manajerial harus mampu mengambil keputusan secara efektif dan efisien. Karena itulah, manajer perlu belajar tentang proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, mereka dapat menerapkan hal ini di perusahaan mereka, sehingga meningkatkan kualitas tim mereka.
Dalam manajemen training, peserta dapat mempelajari aspek apa saja yang dapat menghasilkan keputusan yang tepat. Tidak hanya itu, mereka juga dapat belajar bagaimana faktor eksternal lainnya dapat memainkan peran penting dalam proses tersebut.
Peserta juga akan belajar bagaimana mengidentifikasi potensi masalah yang dapat menghambat proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, calon manajer dapat mencegah hambatan sebelum masalah tersebut muncul.
Pengambilan keputusan yang efektif adalah keterampilan penting bagi setiap manajer. Manajemen training dapat membantu manajer meningkatkan keterampilan ini. Seorang manajer dapat membuat keputusan yang lebih baik untuk memberikan dampak positif pada bisnis mereka dengan mempelajari cara menganalisis data, mengidentifikasi tren, dan membuat keputusan yang tepat,
Peningkatan Produktivitas
Manfaat lain dari pelatihan manajemen adalah dapat meningkatkan produktivitas di tempat kerja. manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih efisien dengan pemahaman cara mengatur waktu secara lebih efektif, mendelegasikan tugas, dan berkomunikasi dengan lebih jelas. Imbasnya adalah peningkatan produktivitas dan bisnis yang lebih sukses.
Peningkatan Semangat Karyawan
Menawarkan pelatihan kepada manajer juga dapat membantu meningkatkan semangat kerja karyawan. Manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif dengan mempelajari cara berkomunikasi secara lebih efektif dan membangun hubungan yang kuat dengan karyawannya,. Hal ini dapat menghasilkan keterlibatan karyawan yang lebih tinggi, tingkat keluar masuk karyawan yang lebih rendah, dan tenaga kerja yang lebih produktif.
Keunggulan Kompetitif
Manajemen training dapat memberi calon manajer keunggulan kompetitif. Pemilik perusahaan yang berinvestasi pada pengembangan training untuk manajer dapat menciptakan budaya pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan. Hal ini dapat membantu pemilik usaha tetap unggul di kalangan kompetitor. Selain itu, pemilik usaha dapat selalu beradaptasi terhadap perubahan pasar dengan lebih cepat.
Siapa Memperoleh Manfaat Dari Manajemen Training?
Banyak orang berpikir bahwa training manajemen hanyalah untuk calon manajer. Padahal, manajemen training dapat juga diikuti oleh siapa saja. Memang, mayoritas peserta training adalah calon manajer, manajer baru, atau manajer yang sedang berjalan.
Tetapi, karyawan pun dapat mengikutinya sehingga mereka dapat mengembangkan keterampilan serta menambah pengetahuan seputar manajemen yang efisien. Berbagai jenis pelatihan manajemen juga dapat dengan mudah diikuti oleh siapa saja.
Jadi, fungsi manajemen trainingsangat luas dan tidak terbatas. Calon manajer dan manajer yang sedang menjabat dapat semakin mengembangkan diri.Pengembangan diri tidak hanya menguntungkan perusahaan tetapi juga individu yang mengikuti pelatihan tersebut.
Karena pertukaran informasi di era milenial sangat mudah, tak jarang banyak pegawai yang berhenti sepihak dari suatu perusahaan. Ini adalah contoh kecil tantangan manajemen sumber daya manusia yang sering dihadapi di masa milenial. Lebih banyak lagi jenis tantangan dan memahami penyebab serta solusinya, semua disajikan di artikel ini.
Konsep tantangan dalam manajemen SDM
Tantangan adalah hal lumrah yang semua perusahaan pasti hadapi dalam memanajemen SDMnya. Jenis dan skop tantangan yang dihadapi bisa jadi beda sesuai dengan faktor penyebabnya. Perubahaan pemicu utama tantangan. Perubahaan yang bisa terjadi pada teknologi (disrupsi digital), tempat kerja, iklim politik, ekonomi, dan perubahan lainnya.
Contoh real nya adalah pada tahun 2020. Tahun 2020 jadi tantangan besar perusahaan utamanya bagian SDM. Karena mereka harus mengelola tenaga kerja lewat jarak jauh secara efisien disebabkan pandemi. Untungnya tantangan tadi terbukti bisa dijawab dengan strategi manajemen SDM yang berkesinambungan dan adaptif.
Hakikatnya tantangan dalam pengelolaan SDM adalah hal yang tak terelakkan dan bersifat dinamis. Agar teratasi dengan baik, dibutuhkan manajemen SDM yang efisien. Langkah pertama dalam manajemen SDM yang efisien adalah dengan mengenali faktor pemicu tantangan tersebut.
Faktor penyebab tantangan SDM
Melansir survei dari World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA), terdapat sepuluh area dimana tantangan manajemen SDM sering terjadi. Kesepuluh area tersebut sangat memungkinkan terjadi dalam tiap organisasi/peruhsaan terlepas dari perbedaan negara dan tempat. Berikut sepuluh area dan persentase kemungkinan terjadinya dalam suatu perusahaan.
1. Perubahan sistem pengelolaan: 48%
2. Pengembangan kepemimpinan: 35%
3. Pengukuran efektivitas SDM: 27%
4. Efektivitas perusahaan: 25%
5. Kompensasi: 24%
6. Kepegawaian (rekrutmen dan ketersediaan tenaga kerja lokal yang terampil): 24%
7. Perencanaan pergantian SDM: 20%
8. Pembelajaran dan pengembangan: 19%
9. Kepegawaian (retensi): 16%
10. Tunjangan: Kesehatan & kesejahteraan 13%
Dari kesepuluh area dan persentase kemungkinan terjadinya tantangan, ada empat faktor penyebab yang bisa diidentifikasi. Secara umum, berikut keempat faktor penyebab yang dapat memicu tantangan terjadi:
1. Lingkungan Kerja
Hingga tahun lalu, lingkungan kantor tradisional dapat dibayangkan oleh semua orang. Tapi, sejak pandemi COVID-19 semua telah berubah. Perlahan tapi pasti kebanyakan orang saat ini mulai terbiasa bekerja dari rumah. Situasi baru adalah tantangan manajemen sumber daya manusia terutama dalam perekrutan pekerja.
2. Ketersediaan Talenta yang Baik
Apakah ada cukup tenaga professional yang bekerja? Hal ideal tersebut tidak selamanya ternjadi sesuai keinginan. Langkanya sumber daya manusia adalah tantangan untuk departemen manajemen SDM. Keadaan tertentu, seperti pandemi missal, memang menyulitkan perusahaan dalam menemukan sumber daya yang tepat untuk posisi tertentu. Kalau terus berlanjut, posisi tersebut bisa jadi tetap under staffed/kekurangan pegawai untuk jangka waktu yang lama. Jalan lain adalah dengan perusahaan harus berkompromi dengan sumber daya yang tidak sesuai untuk posisi tersebut.
3. Program Diklat Untuk Pengembangan Karyawan
Program pelatihan dan diklat adalah bentuk peningkatan kapasitas karyawan. Di waktu yang bersamaan, diklat dan pelatihan juga membantu perusahaan melatih sumber daya manusia dengan keahlian yang tepat untuk posisi tertentu. Program diklat bisa juga dianggap jadi win-win solution bagi perusahaan dan karyawan. Sayangnya banyak juga pegawai setelah program selesai memilih untuk pindah dan menyebabkan kekurangan pegawai (human shortage).
4. Keterlibatan Teknologi
Teknologi juga sering digunakan dalam mengelola sumber daya manusia. Software atau perangkat lunak membantu banyak pekerjaan terutama dalam hal otomatisasi beberapa aspek perusahaan. Alhasil, keterlibatan SDM dalam suatu perusahaan dapat berkurang. Faktor ini tentunya berimbas pada hal positif dan juga negatif. Bentuk hal positif yang disebabkan berupa peningkatan produktivitas dan efisiensi SDM, serta pengelolaan karyawan yang lebih efektif. Hal negatif dapat berupa kekeliruan fungsi manajemen SDM.
Tantangan dan solusi
Faktor-faktor di atas tenutnya menyebabkan tantangan yang bisa ditemui secara umum di perusahaan. Di rangkum dari berbagai laporan dan penelitian tentang manajemen SDM, berikut tantangan manajemen sumber daya manusia. Solusi yang pas untuk semua tantangan juga disertakan.
Menarik Talenta Terbaik
Solusi: Branding perusahaan yang kuat, kompensasi yang kompetitif, promosikan insentif
Manajemen Perubahan
Solusi: Komunikasi yang jelas, memberikan keterampilan dan strategi, mengembangkan rencana alternatif, membangun kemampuan beradaptasi
Peningkatan Keterampilan
Solusi: Menganalisis kesenjangan keterampilan, menjalankan program pelatihan, memanfaatkan software yang berhubungan pelatihan yang dianalisis
Membangun Keterampilan Digital
Solusi: Merencanakan adopsi stratetgi, identifikasi kebutuhan keterampilan, menggunakan panduan DAP
Mengelola Keberagaman
Solusi: Mengevaluasi dan menetapkan tujuan DEI, mengomunikasikan pentingnya, membangun tim, penetapan standar saat rekrutmen
Keterlibatan Karyawan
Solusi: Komunikasi dua arah, pengakuan, keseimbangan kehidupan kerja, peluang pengembangan
Solusi: Program pelatihan formal, perencanaan suksesi, pengkaderan berjangka
Kesehatan & Kesejahteraan Karyawan
Solusi: Kebijakan pintu terbuka, melatih EQ, mendorong waktu istirahat, memberikan program
Orientasi Karyawan
Solusi: Ciptakan pengalaman ramah, kemudahan transisi, lingkungan kerja bebas diskriminasi, budaya kerja produktif
Pelatihan Perekrutan Baru
Solusi: Tetapkan tujuan, berikan umpan balik, gunakan DAP untuk pelatihan yang dipersonalisasi
Tenaga Kerja Jarak Jauh
Solusi: Menyediakan alat dan kebijakan, menggunakan DAP untuk pelatihan, mendorong komunikasi, pengawasan berkala
Pengalaman Karyawan
Solusi: Memberdayakan karyawan, tujuan transparan, pembinaan, fleksibilitas, pengembangan, jenjang karir
Mengukur SDM
Solusi: Lacak metrik seperti kualitas perekrutan, pergantian, pendapatan per karyawan
Kompensasi & Tunjangan
Solusi: Berkreasilah lebih dari sekedar gaji, tawarkan berbagai motivator, pertimbangkan berbagai varian insentif dan benefit
Kesimpulan
Mengelola sumber daya manusia menjadi akan selalu makin kompleks. Rupa-rupa tantangan manajemen sumber daya manusia konvensional atau pun terbaru juga akan muncul. Hal pertama yang perlu dilakukan adalan memahami penyebab tantangan. Lalu dilanjutkan dengan belajar dari pengalaman dan juga mengikuti perkembangan kecenderungan atau pola tantangan. Tidak hanya pengalaman, belajar dari tantangan yang sudah disajikan di atas pun dapat dapat membantu. Para pimpinan SDM yang berpikiran maju dapat membangun tenaga kerja yang siap dan tangguh untuk masa depan.
Berkenaan dengan training management system (TMS) dan learning management system (LMS), keduanya terdengar mirip, namun sebenarnya tidaklah sama. TMS dan LMS merupakan HR tools atau aplikasi yang dapat membantu SDM perusahaan menjalankan program pelatihan karyawan yang efektif. Namun, keduanya memiliki perbedaan dalam fungsinya. Berikut penjelasan mengenai perbedaan sistem training dan learning management yang akan dijelaskan lebih lanjut dibawah ini.
Definisi Training Management System (TMS)
TMS digunakan dalam proses perekrutan, pengembangan, dan pengelolaan bakat karyawan dalam perusahaan. Empat contoh bidang TMS yang paling umum digunakan untuk kepentingan SDM perusahaan adalah:
Rekrutmen dan orientasi
Pembelajaran dan pengembangan
Manajemen kinerja
Manajemen penghargaan
Selain itu, TMS yang efektif akan membantu memberikan kejelasan proses kerja karyawan. Misalnya, karyawan baru akan lebih memahami peran dan tanggung jawabnya di perusahaan. Tak hanya itu, HR tool ini dapat memberikan sebuah insentif untuk dapat meningkatkan produktivitas dan keterlibatan karyawannya.
Sistem TMS juga dikaitkan dengan pelatihan berbasis instruktur (instructor-based training). Ini membantu dalam mengoptimalkan proses pelatihan back-office. Contohnya dalam sistem penjadwalan, pelaporan, pengelolaan administrasi, dll.
Sebagai sebuah alat untuk menyelenggarakan program pelatihan kerja karyawan, berikut contoh pemakaian TMS yang bisa anda pahami lebih detail:
Video dengan seorang instruktur yang menunjukkan cara melakukan tugas-tugas tertentu seorang karyawan.
Merancang kuis, penilaian, dan kontes dengan tujuan untuk konsolidasi dan pemeliharaan keterampilan karyawan.
Membuat sistem tracking progres pekerjaan karyawan untuk memfasilitasi dan membantu dalam penyelesaian semua tugas.
Pihak manajemen memiliki akses ke TMS untuk melacak kemajuan karyawan dan memastikan bahwa mereka mengikuti pelatihan sesuai arahan.
Definisi Learning Management System (LMS)
Sistem LMS merupakan aplikasi pembelajaran dan pengembangan profesional karyawan yang dapat diterapkan SDM perusahaan ke dalam proses orientasi karyawan mereka. Banyak platform LMS berbasis cloud yang memungkinkan untuk diakses secara remote. Selebihnya, LMS menggabungkan sistem database dalam perangkat digital untuk mengelola kurikulum, materi pelatihan, alat evaluasi, dll.
Faktanya, cara terbaik agar anda memahami sistem LMS yaitu dengan mengetahui bagaimana sistem tersebut digunakan dan diterapkan. Beberapa sistem LMS berukuran besar dan kompleks yang digunakan oleh ribuan pengguna. Lalu, ada juga yang memakai LMS dengan instalasi kecil yang hanya diakses oleh sekelompok karyawan untuk pelatihan internal.
Tak hanya itu, LMS membantu perusahaan dalam pengelolaan laporan dan juga tracking program pelatihan dan pengembangan karyawan. Selanjutnya, Anda dapat lebih memahami fungsi LMS melalui contoh berikut:
Materi pembelajaran untuk tim penjualan— Tim penjualan mempersiapkan peluncuran produk baru yang akan segera dirilis. Perusahaan dapat menggunakan aplikasi LMS dalam pembuatan slideshow, video dan dokumentasi, kuis atau tes, dan juga sertifikasi.
Ketika persiapan pelatihan sudah siap, karyawan dapat masuk ke akun LMS masing-masing dan mengakses konten pelatihan tersebut. Setelah menyelesaikan pelatihan tersebut, karyawan dapat mengikuti kuis atau tes terkait. Jika dinyatakan lulus, mereka akan mendapatkan sertifikasi yang membuktikan bahwa mereka sepenuhnya terlatih dan memiliki pengetahuan tentang produk penjualan tersebut.
Disini, SDM perusahaan dapat mengembangkan dan melatih karyawan mereka tanpa harus hadir dalam sesi tatap muka di lokasi pelatihan. Untuk itu, membantu organisasi mengelola online learning adalah peran utama LMS. Seperti yang Anda ketahui, dengan penggunaan LMS, Anda akan dapat mengawasi talenta karyawan Anda dan mengajari mereka talenta baru.
4 Perbedaan Sistem Training dan Learning Management
Meskipun aplikasi TMS dan LMS memiliki kesamaan untuk kebutuhan pembelajaran karyawan dalam suatu perusahaan, namun fungsinya cukup beragam. Apa sebenarnya perbedaan sistem training dan learning management, terletak pada fungsinya. Namun terdapat juga perbedaan dalam hal prinsip yang mengatur sistem, fitur, serta penggunanya.
Fungsi
TMS dirancang untuk mengembangkan dan mempertahankan talenta karyawan. Riset menemukan bahwa banyak karyawan meninggalkan perusahaan mereka karena rendahnya orientasi kerja dan kurangnya kejelasan mengenai tugas dan harapan pekerjaan. Maka dari itu, SDM perusahaan haruslah memprioritaskan retensi sebagai strategi untuk berinvestasi dalam TMS untuk memastikan orientasi yang efisien.
LMS hadir sebagai aplikasi yang dirancang untuk membantu Anda mengelola, mendokumentasikan, dan melacak kursus pendidikan dan program pelatihan karyawan. Konsep LMS ini adalah sebagai e-learning yang mendorong pembelajaran dilakukan dimana saja dan kapan saja.
Prinsip
Ciri dasar yang membedakan TMS dengan LMS adalah prinsip yang mengatur masing-masing sistem. TMS berkisar pada empat pilar, yaitu perekrutan, manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, serta manajemen kompensasi. Komponen training manajemen ini lebih fokus pada orientasi dan pelatihan karyawan baru untuk lebih mengembangkan bakat mereka secara alami.
Sementara itu, LMS adalah pembelajaran yang melibatkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan karyawan. Oleh karena itu, prinsipnya memungkinkan untuk diterapkan secara luas di lingkungan akademik dan juga dunia bisnis.
Fitur
TMS dan LMS hadir dengan fitur sesuai dengan fungsinya masing-masing. Berikut gambaran singkat fitur TMS dan LMS:
TMS
Orientasi/pelatihan
Pengujian, penilaian, dan sertifikasi
Tinjauan kinerja dan kompetensi
Pengembangan kepemimpinan dan penyeleksian bakat
Pembelajaran kolaboratif
Administrasi pembelajaran e-learning
LMS
Perancangan pembelajaran/kursus
Penyimpanan file, dokumen, dan data yang terpusat
Perancangan kuis atau tes dan sertifikasi
Pelaporan dan analitik
Pengguna
Untuk TMS, pengguna utamanya adalah para eksekutif dan manajer SDM yang bertugas merekrut dan mengatur karyawan baru. Para profesional SDM ini bertanggung jawab untuk merekrut calon pekerja yang memenuhi syarat, memberikan orientasi karyawan baru dll.
Pengguna utama LMS adalah mereka yang mengikuti kursus pembelajaran, seperti instruktur, administrator, pemimpin tim, dan karyawan. Banyak orang di setiap organisasi dapat menggunakan sistem manajemen ini.
Terutama karyawan yang dipilih oleh manajer departemen untuk mempelajari keterampilan baru atau keterampilan yang sudah ada.
Jadi, kesimpulannya yaitu training dan learning karyawan merupakan elemen penting dalam meningkatkan pertumbuhan bisnis demi kepentingan SDM perusahaan. Dengan mengetahui perbedaan sistem training dan learning management diatas, anda dapat memilih sistem yang sesuai dengan kebutuhan.
Terlepas dari perbedaannya, TMS dan LMS paling tepat jika dilihat dari fungsi pelengkap yang mereka tawarkan. Karyawan yang berkembang, terampil, terdidik, dan terlibat adalah salah satu faktor terpenting di balik kesuksesan SDM perusahaan. Baik TMS maupun LMS, dapat membantu Anda mencapai hal tersebut. Karena keduanya dapat mencakup siklus hidup karyawan di perusahaan, mulai dari perekrutan, pelatihan dan pengembangan, serta penilaian kinerja.
Setiap orang bekerja memiliki workload atau beban kerja masing-masing yang pembagiannya didasarkan atas manajer. Seorang manajer harus mampu menganalisa beban kerja agar mampu membagi secara merata atau adil ke anak buahnya. Pembagian yang merata tersebut didasarkan atas perhitungan dengan rumus khusus. Apabila Anda hendak menghitung workload, maka lihat contoh penerapan analisa beban kerja yang akan kami jelaskan berikut.
Definisi Analisa Beban Kerja
Analisa beban kerja atau workload merupakan berat atau tidak suatu pekerjaan yang diemban oleh pegawai atau suatu tim. Tentu saja hal tersebut juga didasarkan atas kebijakan di setiap perusahaan. Proses analisa tersebut harus dilakukan seakurat mungkin agar tidak ada karyawan yang mengalami burnout. Tujuan dari pembagian job yang merata juga diharapkan mampu meningkatkan produktivitas dan performa perusahaan. Sedangkan berdasarkan E-training Online, analisa beban kerja mampu membantu perusahaan dalam mencapai efisien dan efektivitas penyelesaian proyek. Kini pembagian tugas terhadap para pegawai dapat dilakukan online sehingga tidak lagi harus bertatap muka langsung. Keberadaan software juga sangat membantu para manajer untuk mengawasi siapa saja yang masih longgar dan telah mengemban tugas cukup banyak. Software tersebut bersifat real-time yang mana membuat para pegawai dapat mengetahui tugas yang diberikan secara langsung.
Beberapa Metode dan Contoh Penerapan Analisa Beban Kerja
Selanjutnya kami akan membahas tentang metode-metode yang biasa dipakai para tim proyek atau manajer dalam menghitung beban kerja. Berdasarkan Employers Glints, beberapa metode perhitungan workload adalah perhitungan performa, perhitungan psikologikal, dan perhitungan subjektif. Penjelasan dari masing-masing perhitungan beban kerja dapat Anda lihat berikut.
Perhitungan Performa
Manajer maupun pemimpin tim dapat melihat beban kerja anak buah melalui performa mereka. Berikan nilai dari performa setiap pegawai dan masuk dalam metode yang paling sering dipakai. Hanya saja dalam proses menganalisa, seorang manajer atau pemimpin tim perlu untuk bersikap objektif, kuantitatif, validasi yang tepat, dan keselarasan terhadap program lainnya. Seluruh faktor pertimbangan tadi disampaikan oleh Wreathall pada tahun 2000. Pada proses menghitung akan melibatkan berbagai langkah, seperti mengumpulkan, menganalisa, dan mengevaluasi proyek. Namun metode ini juga memiliki beberapa tantangan, seperti ada kemungkinan karyawan yang tidak meraih prestasi selama beberapa tahun terakhir. Solusi dari permasalahan tersebut adalah menjalankan komunikasi intensif terhadap proyek yang Tengah dikerjakan. Berikan poin-poin yang perlu anak buah capai agar proyek selesai tepat waktu dan baik menurut klien.
Perhitungan Psikologikal
Metode kedua dalam menghitung beban kerja adalah perhitungan psikologikal. Cara perhitungan psikologikal dilakukan dengan mengamati dan mencatat apakah ada karyawan yang mengalami masalah fisik atau mental akibat beban kerja berlebih. Salah satu hal yang bisa diperiksa dari kondisi fisik adalah konsumsi oksigen maksimal dan detak jantung. Namun metode tersebut semata-mata hanya dipakai untuk mengetahui penurunan kondisi fisik. Sedangkan penilaian terhadap mental dapat dilakukan dengan menggunakan MBI atau The Maslach Burnout Inventory) yang pertama kali dipublikasi pada tahun 1981. Menurut website Harvard Business Review, MBI memiliki kelemahan sehingga perlu dikombinasikan bersama tools lainnya.
Perhitungan Subjektif
Metode terakhir adalah perhitungan subjektif yang dikelompokkan menjadi tiga. Ketiga metode perhitungan tersebut yakni Bedford Rating Scale (BFRS), Intantaneous Self Assessment (ISA), and NASA Task Load Index (TLX). Setiap penjelasan dari metode perhitungan beban kerja dapat Anda simak berikut.
Metode Perhitungan Bedford Working Rating Scale (BFRS)
Pada awalnya BFRS digunakan untuk menghitung beban kerja pilot. Berdasarkan Congress of the International Council of the Aeronautical Sciences (2018), penilaian ini masih digunakan bagi pilot yang bekerja di pesawat canggih yang telah memanfaatkan system automation. Sekarang penggunaan dari metode BFRS tidak hanya di bidang penerbangan tetapi juga bidang lainnya. Tentu saja penggunaan metode didasarkan atas kesesuaian dengan variable atau konteks yang mirip. Pada metode ini menilai apakah suatu workload dapat terselesaikan dengan baik. Kemudian apakah jenis pekerjaan yang dibebankan ke pegawai cocok dan seberapa bagus hasilnya. Rating dari metode ini dimulai dari angka 1 sampai 10. Angka 1 menunjukkan angka beban kerja yang terlalu longgar. Sedangkan angka 10 menunjukkan beban kerja yang terlampaui berat sehingga beberapa pekerjaan terbengkalai. Contoh penerapan analisa beban kerja untuk metode ini adalah pilot yang memiliki beban kerja di angka 5, berarti memiliki workload yang jauh dari kata overload.
Metode Perhitungan Instantaneous Self-Assessment (ISA)
Menurut Sky Library, metode ISA ini memiliki 5 kunci penilaian atas beban kerja. Angka 2 berarti beban kerja yang sangat ringan sehingga pegawai mampu menyelesaikan tugas dengan baik. Sedangkan semakin mengarah ke 5, maka beban kerja semakin tinggi. Bahkan ada banyak deadline yang tidak terselesaikan dengan baik dan pegawai tampak sangat kelelahan. Angka 5 juga dapat diartikan bahwa pegawai tersebut rentan mengalami burnout. Penilaian ini adalah yang paling mudah dilakukan menurut Glints. Contoh penerapan analisa beban kerja untuk metode ini yakni pegawai A dilakukan penilaian bahwa nilai workloadnya adalah 2. Sedangkan pegawai B memiliki beban kerja dengan penilaian 4. Manajer bisa saja menganalisa kemampuan pegawai A apakah dapat mengemban tugas lebih banyak ketika ada proyek baru masuk. Pegawai B sendiri sebaiknya tidak diberikan tambahan pekerjaan karena dapat membuatnya overload alias masuk tahapan penilaian 5.
Metode Perhitungan NASA Task Load Index (TLX)
Metode perhitungan workload yang terakhir adalah TLX. Metode ini memungkinkan manajer untuk menghitung beban kerja secara multi-dimensional. Alhasil penilaian ini lebih memuat penilaian keseluruhan. Berbagai bahan pertimbangan yang masuk dalam TLX berupa mental demands, physical demands, temporal demands, dan own performance. Mental demands terdiri atas memberikan keputusan, melakukan perhitungan, daya ingat, dan mencari. Physical demands merupakan kemampuan fisik yang diperlukan seseorang dalam menyelesaikan suatu job. Kemudian temporal demands berhubungan dengan tekanan dan waktu yang diperlukan untuk menuntaskan suatu task. Ada beberapa proyek yang pastinya memerlukan ketepatan dan juga penyelesaian yang cepat. Lalu, own performance adalah tingkat kepuasan atas pencapaian tugas (seberapa berhasil). Tentu saja hal tersebut juga berkaitan dengan target dari suatu proyek apakah tercapai atau tidak berdasarkan Jurnal Serambi Engineering (2023) yang dilaporkan oleh Mohammad Al-Farizi F. S. dan Dene Herwanto.
