Dalam file terlampir, Anda dapat mendownload secara GRATIS beragam materi bonus yang melimpah dan amazing yakni :
– 10 Materi Pelatihan Manajemen SDM – 25 Summary Buku Bisnis Terbaik Dunia – 7 Buku Panduan Sukses Karir & Finansial – Kumpulan KPI Semua Divisi / Departemen
Secara spesifik, beragam materi bonus yang bisa Anda download for free ini adalah sbb :
Katalog KPI (key performance indicators) untuk beragam divisi / departemen dalam perusahaan.
Kumpulan KPI ini berisikan KPI untuk beragam departemen seperti KPI untuk bidang HRD, Marketing & Sales, Keuangan, Produksi dan IT. Katalog KPI ini dilengkapi dengan contoh target angka yang terukur, sehingga bisa langsung Anda gunakan sebagai format penilaian kinerja Anda dan team Anda.
10 Materi Pelatihan Manajamen SDM yang Super Amazing dan Praktikal.
Judul 10 topik materinya antara lain tentang Talent Management, Salary Grading, Performance Management Berbasis KPI; hingga tentang HR Strategy Map. Semua materinya sangat bermanfaat untuk pengembangan mutu SDM di kantor Anda.
7 Buku Panduan Pengembangan Diri dan Tips Sukses Karir & Finansial.
7 buku ini sangat luar biasa isinya. Didalamnya diuraikan beragam tips praktikal untuk meraih sukses dalam dunia karir dan finansial Anda.
25 Summary Buku-buku Pengembangan Diri dan Buku Bisnis Terbaik Dunia.
Ringkasan buku ini disajikan dalam format slide presentasi yang memukau, dan diuraikan dalam bahasa Indonesia yang renyah dan mudah dicerna.
Total ada 25 ringkasan buku-buku bisnis dan pengembangan diri terbaik dunia, dan semua bisa Anda dapatkan secara gratis. Mantapppp.
Anda bisa mendapatkan beragam materi powerful itu secara gratis.
Silakan isikan email Anda pada form di bawah; dan Anda bisa langsung mendownload semua materi yang sangat bagus ini. Semoga semua materinya membawa keberkahan dan manfaat bagi Anda semua.
Your subscription could not be saved. Please try again.
Dalam file terlampir, Anda dapat mendownload secara GRATIS beragam materi bonus yang melimpah dan amazing yakni :
25 Summary Buku-buku Pengembangan Diri dan Buku Bisnis Terbaik Dunia.
Ringkasan buku ini disajikan dalam format slide presentasi yang memukau, dan diuraikan dalam bahasa Indonesia yang renyah dan mudah dicerna.
Total ada 25 ringkasan buku-buku bisnis dan pengembangan diri terbaik dunia, dan semua bisa Anda dapatkan secara gratis. Mantapppp.
7 Buku Panduan Pengembangan Diri dan Tips Sukses Karir & Finansial.
Selain itu, Anda juga akan mendapatkan 7 buku pengembangan diri yang luar biasa bagus isinya. Didalamnya diuraikan beragam tips praktikal untuk meraih sukses dalam dunia karir dan finansial Anda.
Anda bisa mendapatkan beragam materi powerful itu secara gratis.
Training continous improvement adalah sebuah metode pelatihan yang bertujuan untuk mengupayakan peningkatan berkelanjutan dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Ada banyak jenis pelatihan peningkatan berkelanjutan yang bisa diikuti oleh organisasi, tetapi secara umum tujuannya tetap sama.
Mulai dari melakukan evaluasi berkala, meningkatkan sistem yang sudah berjalan agar menjadi lebih baik lagi seiring berjalannnya waktu. Salah satu hal yang ditekankan pada continous improvement bukanlah suatu perubahan besar yang terjadi secara spontan.
Namun, lebih mengarah pada sesuatu yang kecil yang dilakukan secara konsisten dari hari ke hari, sehingga bisa menciptakan perubahan secara menyeluruh pada sistem atau manajemen organisasi tersebut.
Ingin tahu bagaimana cara memulai program continuous improvement? Mari kita bahas lebih lanjut tentang berbagai metode pelatihan yang bisa Anda terapkan dalam perusahaan.
Apa Saja Training Continous Improvement yang Banyak Diterapkan?
Jika perusahaan Anda belum pernah mengikuti training continous improvement, pertanyaan pertama yang akan muncul adalah jenis pelatihan seperti apa yang agaknya cukup bagus untuk dicoba?
Seperti yang sudah kami singgung di atas, jenis training continous improvement (CI) itu cukup beragam, berikut ini beberapa opsi yang cukup populer.
1. Training Kaizen
Pertama, ada istilah Kaizen sebuah filosofi atau pendekatan manajemen yang berasal dari Jepang yang menekankan pada perbaikan berkelanjutan secara bertahap dan terus-menerus.
Kata Kaizen sendiri berasal dari bahasa Jepang, di mana kai berarti “perubahan” dan zen berarti “baik”. Jadi, Kaizen bisa diartikan sebagai “Perubahan menuju kebaikan.”
Konsep dasar dari Kaizen sendiri lebih kurang sebagai berikut:
Perbaikan Kecil, Dampak Besar: Kaizen lebih fokus pada perbaikan-perbaikan kecil yang berjalan secara konsisten daripada perubahan besar secara tiba-tiba. Pada prinsipnya banyak perubahan kecil yang bisa menghasilkan perubahan besar dalam jangka panjang apabila kita lakukan secara terus-menerus
Melibatkan Semua Tingkatan: Kaizen bukan hanya tanggung jawab manajemen, tetapi melibatkan semua anggota organisasi. Mulai dari tingkat atas hingga karyawan lini depan. Semua orang memiliki peran penting dalam mengidentifikasi masalah dan mencari solusi.
Fokus pada Proses: Kaizen lebih berfokus pada perbaikan proses daripada pada individu. Tujuannya adalah untuk membuat proses kerja lebih efisien, efektif, dan menghasilkan kualitas yang lebih baik.
Namun tentunya Kaizen bukan satu-satunya jenis training continous improvement. Hanya saja, filosofi ini memang mengkar cukup kuat di dunia manajemen dan bisnis. Salah satu metode untuk menerapkan Kaizen adalah dengan melatih prinsip 5R atau 5S.
2. Lean Manufacturing
Selanjutnya, ada juga pelatihan berkelanjutan yang disebut sebagai lean manufacturing. Bagi beberapa orang ini sesuatu yang baru, apa definisi dari istilah ini?
Lean manufacturing dan continuous improvement mempunyai tujuan menghilangkan pemborosan dan meningkatkan efisiensi.
Secara umum lean manufacturing sendiri adalah pendekatan yang berfokus pada identifikasi dan eliminasi segala bentuk pemborosan dalam proses produksi.
Tidak mengherankan apabila metode pelatihan ini bisa kita kategorikan sebagai salah satu upaya menerapkan continuous improvement yang menekankan pada perbaikan berkelanjutan secara terus-menerus.
Konsep dasar lean manufacturing berfokus pada lima prinsip utama, yaitu:
Value: Menentukan nilai dari sudut pandang pelanggan.
Value Stream: Menganalisis seluruh aliran nilai untuk mengidentifikasi langkah-langkah yang tidak memberikan nilai tambah.
Flow: Membuat aliran produk atau layanan menjadi lancar dan terus-menerus.
Pull: Produksi hanya dilakukan berdasarkan permintaan, bukan berdasarkan perkiraan.
Perfection: Berusaha mencapai kesempurnaan melalui perbaikan terus-menerus.
Selain kedua jenis training continous improvement di atas masih ada lagi opsi lainnya seperti six sigma, root cause analysis, statistical process control, dan lain sebagainnya.
Untuk mengetahui metode pelatihan yang tepat, Anda bisa melakukan diskusi dengan tim manajemen SDM atau konsultan.
Mereka akan membantu perusahaan Anda untuk menentukan kebutuhan training yang tepat melihat dari kondisi organisasi dan masalah yang sedang dihadapi.
Sebagai contoh, training lean manufacturing agaknya lebih sesuai untuk perusahaan yang berbasis di manufaktur produksi baik itu FMCG, otomotif, elektronik, tekstil, dan sebagainya.
Sementara itu, metode Kaizen kelihatannya lebih universal dan mencakup sektor usaha yang lebih luas termasuk bisnis perkantoran.
Pentingnya Menanamkan Continous Improvement untuk Karyawan Baru
Upaya peningkatan berkelanjutan semestinya tidak hanya diterapkan pada karyawan lama saja, melainkan badan usaha juga sebaiknya melibatkan rekrutmen baru agar mereka bisa memahami pentingnya continous improvement untuk jangka panjang.
Ketika mereka sudah dapat memahami pentingnya peningkatan secara berkelanjutan, maka ada motivasi kerja yang bisa terus meningkat seiring berjalannya waktu.
Secara tidak langsung produktivitas dan efisiensi kinerja juga akan tercapai. Mereka juga akan merasa nyaman menjadi bagian dari perusahaan Anda, sehingga loyalitas karyawan juga akan meningkat. Perusahaan bisa mengurangi risiko kerugian dan hambatan produksi yang tidak diinginkan.
Demikian penjelasan yang bisa kami sampaikan mengenai training continous improvement. Tingkatkan kualitas manajemen SDM di perusahaan dengan menerapkan template materi pengembangan karyawan yang tersedia di Pakarkinerja.com
Program aplikasi atau software KPI berbasis web, dan dapat diakses oleh seluruh pegawai secara mudah dan praktis. Aplikasi KPI ini dengan mudah bisa diakses di mana saja, baik melalui desktop, laptop ataupun smartphone.
Aplikasi kami memudahkan setiap atasan untuk memantau kinerja dan pencapaian KPI bawahannya. Melalui tampilan friendly user interface, setiap atasan bisa mudah mampu melakukan monitoring kinerja bawahan serta memberikan umpan balik melalui fitur yang telah kami sediakan.
Kami juga menyediakan Template Tabel KPI yang Siap Pakai untuk beragam jabatan dalam perusahaan, dan juga untuk semua posisi; sehingga membantu team Anda untuk menyusun KPI yang akurat dan berkualitas tinggi.
Wah, saya berminat sekali dengan aplikasi KPI ini, pak Yodhia. Berapa investasinya?
Aplikasi KPI MyKinerja dijual dengan sistem langgan yang sangat murah.
Biaya langganan normal aplikasi MyKinerja adalah sbb :
Paket SMALL (berlaku untuk seluruh pegawai perusahaan dengan jumlah pegawai sampai 100) = Rp 195 ribu/bulan
Paket MEDIUM (berlaku untuk seluruh pegawai perusahaan dengan jumlah pegawai 101 – 500) = Rp 295 ribu/bulan
Paket BIG (berlaku untuk seluruh pegawai perusahaan dengan jumlah pegawai di atas 500 sd 1000) = Rp 495 ribu/bulan
Nah, dalam launching ini ada DISKON 84% untuk biaya langganan pada 1 tahun (atau 12 bulan) pertama, sehingga biaya langganan menjadi sbb :
Paket SMALL = Rp 30 ribu/bulan
Paket MEDIUM = Rp 45 ribu/bulan
Paket BIG = Rp 75 ribu/bulan
WOW, biaya langganan yang luar biasa ekonomis, dibanding biaya pembuatan software yang memakan biaya hingga ratusan juta rupiah.
Bayangkan, hanya dengan biaya mulai Rp 30 ribu per bulan (lebih murah daripada biaya parkir selama sebulan !!) Anda dan team sudah bisa menggunakan APLIKASI KPI yang modern dan canggih.
Biaya langganan di atas berlaku untuk SELURUH PEGAWAI di kantor Anda. Jadi bukan biaya per user; tapi sudah meliputi semua pegawai di kantor Anda.
Segera manfaatkan DISKON 84% untuk langganan tahun pertama ini.
Berikut manfaat luar biasa jika kantor Anda berlangganan Aplikasi KPI MyKinerja :
Dengan biaya mulai hanya Rp 30 ribu/bulan (lebih murah dibanding biaya paket data sebulan!!), Anda dan semua pegawai dikantor Anda sudah bisa menggunakan software KPI yang modern, serba digital dan mudah digunakan.
Jika Anda berlangganan, Anda dan team segera akan mendapatkan PANDUAN tutorial yang super lengkap x komplet, tentang bagaimana cara menggunakan aplikasi KPI MyKinerja dengan mudah dan mulus.
Panduan step by step tersedia dalam format video tutorial yang menarik x PDF yang mudah dipahami.
Anda juga bebas konsultasi dengan saya and team setiap saat (anytime) tentang cara pemakaian aplikasi KPI MyKinerja.
Anda juga tidak perlu bingung membuat KPI untuk para pegawai di kantor Anda. Sebab dalam aplikasi MyKinerja, telah disediakan telah disediakan katalog KPI untuk semua divisi dalam perusahaan, dan mencakup puluhan bisnis (mulai bisnis manufakturing, retail, café x resto, rumah sakit, lembaga pendidikan, mining, bank dan keuangan, hotel, real estate, distributor, online shop, dan banyak lagi).
Anda tinggal pilih KPI-nya, dan masukkan ke dalam aplikasi MyKinerja. Done. Sangat praktis bukan.
Anda juga bisa menggunakan aplikasi MyKinerja untuk melakukan Performance Appraisal di kantor Anda dengan mudah. Tidak perlu lagi dengan cara manual yang ribet dan melelahkan. Semua serba otomatis dan mudah dipantau secara digital.
Oke Pak Yodhia, saya berminat sekali dengan aplikasi MyKinerja ini. Bagaimana saya melakukan pemesanannya?
Cara pemesanan aplikasi MyKinerja, mudah sekali :
Langkah 1 : Lakukan pembayaran sesuai paket yang Anda pilih. Oh ya, biaya langganan wajib dibayarkan setahun sekali ya; sehingga total pembayaran yang harus dibayarkan pada langganan tahun pertama ini adalah sbb :
Paket SMALL : Rp 30 ribu x 12 bulan = Rp 360 ribu
Paket MEDIUM : Rp 45 ribu x 12 bulan = Rp 540 ribu
Paket BIG : Rp 75 ribu x 12 bulan = Rp 900 ribu
Lakukan pembayaran pada salah satu nomer rekening berikut:
Bank Mandiri – No Rek. 167 000 477 6356 a/n PT. Manajemen Kinerja Utama
Bank Permata – No Rek. 410 130 0302 a/n PT. Manajemen Kinerja Utama
Langkah 2 : Informasikan transfer yang telah Anda lakukan kepada kami ke alamat WhatsApp kami pada : 0817.4823.235.
Konfirmasi transfer pembayaran, harus disertai dengan informasi berikut :
Nama Anda Nama Perusahaan atau Kantor Anda Alamat email Anda Saya mau daftar MyKinerja
Harap disertakan bukti transfer – bisa berupa struk mobile banking, notifikasi internet banking, ataupun image struk bukti transfer.
Langkah 3 : Setelah kami menerima order Anda, maka kami akan mereply baik melalui WA dan email dengan informasi sbb :
Panduan lengkap dan step by step : tentang cara menggunakan aplikasi MyKinerja (panduan tersedia baik dalam file PDF dan juga aneka video tutorial yang ringkas, padat dan bergizi).
Nomer whatsapp dan alamat email kami dimana Anda bebas mengajukan pertanyaan dan konsultasi kapan saja (anytime) tentang cara mengelola kinerja SDM kantor Anda melalui aplikasi MyKinerja.
Kuitansi sebagai bukti pembayaran (yang bisa digunakan untuk reimburse ke bagian Keuangan peruahaan Anda).
Segera berlangganan aplikasi KPI dengan biaya yang super hemat ini. Manfaatkan DISKON 84% yang sangat luar biasa.
Memakai software KPI yang canggih tidak harus dengan biaya puluhan atau ratusan juta. Cukup hanya dengan biaya mulai Rp 30 ribu/bulan, SEMUA pegawai x atasannya di kantor Anda sudah bisa memantau pencapaian KPI dengan mudah.
Salam sukses mulia, Yodhia Antariksa, Msc in HR Management
Sebagian orang menganggap departemen SDM adalah jantung perusahaan. Hal ini tentu saja wajar mengingat karyawan ada motor penggerak perusahaan. Lalu departemen SDM-lah pihak yang terlibat langsung dengan semua komponen perusahaan terutama karyawan. Karena pentingnya peran manajemen SDM, berikut beberapa poin yang wajib diketahui.
Ruang lingkup kerja departemen SDM
Tujuan utama departemen SDM adalah mengoptimalkan kinerja karyawan untuk produktivitas serta efisiensi perusahaan. Objek departemen ini hanya berkutat pada ‘manusia-manusia’ dalam perusahaan. Fungsi lain departemen juga bisa jadi sebagai penjembatan antar karyawan, karyawan-pengurus perusahaan, dan pihak lainnya.
Lebih detail lagi, ruang lingkup manajemen SDM menurut banyak literatur dibagi menjadi tiga aspek. Ketiganya meliputi aspek kesejahteraan pegawai, aspek personalia, dan aspek relasi internal dan eksternal.
1. Aspek kesejahteraan pegawai
Kesejahteraan yang dimaksud pada poin ini tidak hanya merujuk pada finansial tapi juga Kesehatan dan keselamatan. Bahkan aspek ini juga diatur dalam perundang-undangan tenaga kerja. Bentuk tanggung jawab sepert cuti dibayar, asuransi kesehatan, tunjangan hari raya, lingkungan kerja yang aman, dan work-life-balance. Ruang lingkupnya mencakup kesehatan fisik dan mental karyawan.
2. Aspek personalia
Departemen SDM menangani segala hal yang berkaitan dengan karyawan sebagai individu. Ini termasuk rekrutmen, pelatihan, orientasi, manajemen kinerja, insentif, dan pengembangan karir. Cakupannya meliputi hamipr keselluruha siklus kerja karyawan (mulai dari perekrutan hingga penghentian). Aspek departemen SDM ini bertujuan untuk mencari, mengembangkan, dan mempertahankan talenta pegawai terbaik.
3. Aspek relasi perusahaan internal dan eksternal
Aspek dari Departemen SDM ini bertujuan dalam pengelolaan relasi dengan banyak pihak (internal: pegawai dan eksternal: rekan bisnis). Contohnya adalah dengan memediasi konflik, menjunjung tinggi budaya perusahaan, memastikan kepatuhan hukum/peraturan, dan menyelaraskan strategi SDM dengan tujuan perusahaan.
Tiap aspek mencakup skop yang luas dan menyeluruh hampir seluruh aspek pengalaman karyawan. Kesemua aspek di atas intinya memaksimalkan sumber daya manusia guna keberhasilan organisasi.
Jenis tantangan manajemen SDM
Menurut Meilan Sugiarto (2007) tantangan manajemen sumber daya manusia dapat terdiri atas :
Tantangan eksternal, contohnya
1) Perubahan lingkungan bisnis yang cepat
2) Keberagaman tenaga kerja
3) Globalisasi
4) Peraturan Pemerintah
5) Pengembangan peran profesional dan keluarga
6) Kurangnya tenaga kerja terampil
Permasalahan Internal, meliputi:
Posisi organisasi dalam persaingan bisnis
Fleksibilitas
Pengurangan kerja
Tantangan dalam Rekonstruksi
Usaha Kecil dan Menengah
Budaya organisasi
Teknologi
Serikat pekerja
Bagaimana jika peran SDM gagal?
Ciri-ciri departemen SDM yang gagal terlihat dari kinerjanya. Contohnya kegiatan mereka cenderung bersifat reaktif (hanya merespons masalah yang muncul) dan tidak punya strategi preventif. Peran manajemen SDM yang kurang berhasil hanya seputar menangani masalah, bukannya berusaha mencegah masalah seperti menerapkan antisipasi/tindakan preventif. Mode reaktif ini mencegah HR memberikan kontribusi nilai strategis.
Selain itu, tim SDM yang berada di bawah standar sangat berfokus pada tugas-tugas administratif yang bersifat check-the-box seperti dokumen dan proses dibandingkan inisiatif strategis yang lebih berdampak. Hal-hal tersebut terkubur dalam operasi sehari-hari dan item kepatuhan tanpa mendorong kemajuan organisasi yang nyata. Hanya ada sedikit pengukuran atau analisis seputar kontribusi dan program SDM. Dampak dan ROI SDM masih belum jelas.
Tanda lain dari departemen SDM yang tidak efektif adalah buruknya konsultasi dan kemitraan dengan para pemimpin bisnis dan karyawan. SDM gagal untuk benar-benar memahami kebutuhan bisnis dan memberikan keahlian. Mereka memberikan arahan dan bukan bimbingan konsultatif yang disesuaikan dengan situasi. Hal ini mengakibatkan hubungan karyawan menjadi lemah, di imana HR kurang memiliki touchpoint dengan karyawan. Karyawan merasa tidak puas, tidak terlibat, dan merasa tidak didukung.
Indikator kegagalan selanjutnya adalah disorganisasi dan kurangnya kepatuhan pegawai. Sistem dan proses SDM tersebar, duplikatif, tidak konsisten dan rentan terhadap kesalahan. Semua hal tersebut terjadi karena kurangnya integrasi. Bisa jadi pihak manajemen SDM juga tidak mematuhi undang-undang ketenagakerjaan. Alhasil membuat risiko litigasi meningkat. Ujung-ujungnya departemen SDM berakhir tanpa orientasi strategis atau keunggulan operasional untuk mendukung bisnis.
Ciri-ciri departemen SDM yang berhasil
Berikut adalah beberapa karakteristik utama dari departemen SDM yang sukses:
– Kontributor strategi
Departemen SDM menyelaraskan program kerja mereka antara tujuan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Lebih baik lagi jika departemen bisa membantu membentuk strategi perusahaan. Hasil program yang melibatkan karyawan bisa jadi masukan untuk mengembangkan strategi keberhasilan perusahaan.
– Berdasarkan data
Keputusan dan rekomendasi SDM didukung oleh analitik, metrik, dan bukti. Tim mengukur dan mengukur inisiatif SDM.
– Bisa diajak konsultasi
Daripada sekedar mengeluarkan arahan, HR bertindak sebagai penasihat dan mitra bagi pimpinan dan karyawan. Mereka memberikan keahlian.
– Proaktif
Daripada bereaksi terhadap masalah, HR mengantisipasi masalah dan mengusulkan solusi inovatif. Mereka mengidentifikasi kebutuhan masa depan.
– Advokat Karyawan
Selain mewujudkan tujuan perusahaan, departemen SDM juga mendengar juga menampung aspirasi karyawan dan mewakili kepentingan mereka. Departemen SDM juga harus menyeimbangkan kepentingan perusahaan dan karyawan.
– Operasi yang efisien
Departemen SDM menjalankan tugas operasional (melaksanakan perekrutan, orientasi, pelatihan, penggajian, dan lainnya) dengan tepat dan konsisten. HRIS yang kuat.
– Kepatuhan dan manajemen risiko
Tim memastikan kepatuhan hukum, peraturan, dan kebijakan sekaligus meminimalkan risiko tanggung jawab tenaga kerja. Pengetahuan tata kelola yang tajam.
– Berpusat pada individu yang terlibat
HR memberikan pengalaman yang sangat baik dan lancar bagi individu yang terlibat baik internal dan eksternal termasuk kandidat dan karyawan. Fokus pada layanan berkualitas.
– Kolaboratif
SDM bermitra secara luas dengan manajer, karyawan, kepemimpinan, dan sumber daya eksternal. Manajemen hubungan yang kuat.
– Staf terampil
Tim HR terdiri dari para profesional yang kompeten dengan keahlian dalam disiplin HR dan bisnis yang lebih luas.
Kesimpulan
Deskripsi dan ciri-ciri dari peran manajemen SDM baik yang gagal dan berhasil telah disajikan. Sudah jelas peran strategis manajemen SDM dalam perusahaan. Peran strategis departemen tersebut tercermin dari fungsinya seperti mengelola kinerja karyawan dan menyelaraskan program dengan tujuan perusahaan. Departemen SDM juga wajib bekerja secara proaktif-kolaboratif dalam mencegah dan mengatasi tantangan. Pengelolaan departemen SDM yang sesuai akan mengoptimalkan sumber daya manusia lalu mendorong keberhasilan perusahaan.
Fungsi manajemen training signifikan untuk semua tahapan karier karena setiap orang perlu mengembangkan keterampilan baru. Memang, manajer yang telah berpengalaman dapat diandalkan. Tetapi, manajer yang kompeten adalah pemimpin yang menggabungkan pengetahuan dari pelatihan melalui serangkaian perangkat manajemen yang berbeda.
Seorang manajer memang perlu mendapatkan keterampilan yang mereka peroleh dari pelatihan manajemen. Pelatihan tersebut akan sangat bermanfaat bagi seorang manajer untuk melanjutkan pekerjaan di masa mendatang.
Fungsi Manajemen Training yang Signifikan
Alasan terpopuler mengapa banyak orang mengikuti training atau kursus pelatihan manajemen adalah untuk membuat resume atau CV mereka terlihat menonjol. Dengan ragam pelatihan manajemen, maka seseorang dapat berharap bahwa ia segera direkrut. Padahal, pelatihan manajemen berfungsi lebih dari sekedar penghias CV
Manfaat manajemen training tidak hanya menguntungkan peserta. Tetapi, manfaatnya juga penting untuk perusahaan karena kehadiran manajer yang terampil dapat mendorong kemajuan dan efisiensi dalam bisnis. Fungsi utama manajemen training adalah sebagai berikut:
1. Pemahaman Mendalam Terkait Peran Manajemen
Pada dasarnya, peran seorang manajer adalah mengkoordinasikan tindakan anggota tim dalam departemen untuk menciptakan landasan yang lebih kuat bagi tujuan perusahaan. Untuk mencapai hal ini, manajer mungkin harus memenuhi berbagai tugas setiap hari, berfokus pada pencapaian target dengan, atau melalui, bantuan tim.
Pelatihan manajemen akan memberi pemahaman yang lebih baik tentang peran manajer untuk bisa sukses. Pelatihan sangat penting, terlepas dari calon manajer memiliki mentor di tempat kerja atau tidak. Dengan demikian, peserta pelatihan memungkinkannya menjadi mentor yang lebih baik bagi orang lain di tim Anda.
2. Peningkatan Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah cerminan kepemimpinan. Keterampilan utama seorang manajer sukses adalah kemampuan memahami bahwa setiap orang berkomunikasi dengan cara yang berbeda. Manajer andal dapat merespons komunikasi dari orang lain dengan lebih baik.
Jika seorang manajer tidak punya kemampuan komunikasi, maka keterlibatan karyawan dan kinerja tim sangat rendah. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus mudah beradaptasi sehingga dapat mengelola timnya secara pribadi. Melalui manajemen training, peserta dapat belajar cara berkomunikasi dengan cara yang bisa memberi pengaruh pada anggota tim.
Manajer memang tetap harus berwibawa tanpa mengabaikan pentingnya hubungan yang kuat dengan rekan kerja dan bawahan. Calon manajer dapat memperoleh taktik komunikasi penting untuk memberdayakan karyawan sehingga dapat bekerja mencapai tujuan bersama. Dengan demikian, semangat tim semakin tinggi.
3. Umpan Balik Bermanfaat
Fungsi manajemen trainingmemungkinkan peserta mengakses umpan balik yang dipersonalisasi dan tidak memihak dari pemberi pelatihan serta perwakilan lain. Mendiskusikan masalah dengan audiens yang tidak memihak akan memberi peserta wawasan berharga tentang kekuatan dan kelemahan. Dengan demikian, peserta training dapat fokus mengevaluasi diri.
Pemahaman Tentang Manajemen Perubahan
Dunia bisnis sarat perubahan cepat, terutama setelah pandemi di era serba digital. Dunia usaha kini berupaya beradaptasi dengan keadaan yang selalu berubah akibat kejadian terkini dan teknologi baru. Manajer harus dapat beradaptasi, merencanakan, memantau, dan menerapkan perubahan, baik itu perubahan kecil, seperti memperkenalkan karyawan baru, atau perubahan besar, seperti akuisisi dan sebagainya.
Oleh karena itu, manajemen training dapat membantu individu mengembangkan keterampilan yang dibutuhkan untuk mengawasi aspek perubahan dan transisi sehari-hari. Pelatihan manajemen akan membekali Anda dengan perangkat untuk membawa tim Anda dari A ke B. Calon manajer harus mengetahui tindakan apa yang harus diambil selama ini, dan bagaimana memastikan tindakan tersebut diterapkan dengan tepat.
Kemampuan Pengambilan Keputusan
Mereka yang menduduki peran manajerial harus mampu mengambil keputusan secara efektif dan efisien. Karena itulah, manajer perlu belajar tentang proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, mereka dapat menerapkan hal ini di perusahaan mereka, sehingga meningkatkan kualitas tim mereka.
Dalam manajemen training, peserta dapat mempelajari aspek apa saja yang dapat menghasilkan keputusan yang tepat. Tidak hanya itu, mereka juga dapat belajar bagaimana faktor eksternal lainnya dapat memainkan peran penting dalam proses tersebut.
Peserta juga akan belajar bagaimana mengidentifikasi potensi masalah yang dapat menghambat proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, calon manajer dapat mencegah hambatan sebelum masalah tersebut muncul.
Pengambilan keputusan yang efektif adalah keterampilan penting bagi setiap manajer. Manajemen training dapat membantu manajer meningkatkan keterampilan ini. Seorang manajer dapat membuat keputusan yang lebih baik untuk memberikan dampak positif pada bisnis mereka dengan mempelajari cara menganalisis data, mengidentifikasi tren, dan membuat keputusan yang tepat,
Peningkatan Produktivitas
Manfaat lain dari pelatihan manajemen adalah dapat meningkatkan produktivitas di tempat kerja. manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih efisien dengan pemahaman cara mengatur waktu secara lebih efektif, mendelegasikan tugas, dan berkomunikasi dengan lebih jelas. Imbasnya adalah peningkatan produktivitas dan bisnis yang lebih sukses.
Peningkatan Semangat Karyawan
Menawarkan pelatihan kepada manajer juga dapat membantu meningkatkan semangat kerja karyawan. Manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang lebih positif dengan mempelajari cara berkomunikasi secara lebih efektif dan membangun hubungan yang kuat dengan karyawannya,. Hal ini dapat menghasilkan keterlibatan karyawan yang lebih tinggi, tingkat keluar masuk karyawan yang lebih rendah, dan tenaga kerja yang lebih produktif.
Keunggulan Kompetitif
Manajemen training dapat memberi calon manajer keunggulan kompetitif. Pemilik perusahaan yang berinvestasi pada pengembangan training untuk manajer dapat menciptakan budaya pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan. Hal ini dapat membantu pemilik usaha tetap unggul di kalangan kompetitor. Selain itu, pemilik usaha dapat selalu beradaptasi terhadap perubahan pasar dengan lebih cepat.
Siapa Memperoleh Manfaat Dari Manajemen Training?
Banyak orang berpikir bahwa training manajemen hanyalah untuk calon manajer. Padahal, manajemen training dapat juga diikuti oleh siapa saja. Memang, mayoritas peserta training adalah calon manajer, manajer baru, atau manajer yang sedang berjalan.
Tetapi, karyawan pun dapat mengikutinya sehingga mereka dapat mengembangkan keterampilan serta menambah pengetahuan seputar manajemen yang efisien. Berbagai jenis pelatihan manajemen juga dapat dengan mudah diikuti oleh siapa saja.
Jadi, fungsi manajemen trainingsangat luas dan tidak terbatas. Calon manajer dan manajer yang sedang menjabat dapat semakin mengembangkan diri.Pengembangan diri tidak hanya menguntungkan perusahaan tetapi juga individu yang mengikuti pelatihan tersebut.
Karena pertukaran informasi di era milenial sangat mudah, tak jarang banyak pegawai yang berhenti sepihak dari suatu perusahaan. Ini adalah contoh kecil tantangan manajemen sumber daya manusia yang sering dihadapi di masa milenial. Lebih banyak lagi jenis tantangan dan memahami penyebab serta solusinya, semua disajikan di artikel ini.
Konsep tantangan dalam manajemen SDM
Tantangan adalah hal lumrah yang semua perusahaan pasti hadapi dalam memanajemen SDMnya. Jenis dan skop tantangan yang dihadapi bisa jadi beda sesuai dengan faktor penyebabnya. Perubahaan pemicu utama tantangan. Perubahaan yang bisa terjadi pada teknologi (disrupsi digital), tempat kerja, iklim politik, ekonomi, dan perubahan lainnya.
Contoh real nya adalah pada tahun 2020. Tahun 2020 jadi tantangan besar perusahaan utamanya bagian SDM. Karena mereka harus mengelola tenaga kerja lewat jarak jauh secara efisien disebabkan pandemi. Untungnya tantangan tadi terbukti bisa dijawab dengan strategi manajemen SDM yang berkesinambungan dan adaptif.
Hakikatnya tantangan dalam pengelolaan SDM adalah hal yang tak terelakkan dan bersifat dinamis. Agar teratasi dengan baik, dibutuhkan manajemen SDM yang efisien. Langkah pertama dalam manajemen SDM yang efisien adalah dengan mengenali faktor pemicu tantangan tersebut.
Faktor penyebab tantangan SDM
Melansir survei dari World Federation of Personnel Management Associations (WFPMA), terdapat sepuluh area dimana tantangan manajemen SDM sering terjadi. Kesepuluh area tersebut sangat memungkinkan terjadi dalam tiap organisasi/peruhsaan terlepas dari perbedaan negara dan tempat. Berikut sepuluh area dan persentase kemungkinan terjadinya dalam suatu perusahaan.
1. Perubahan sistem pengelolaan: 48%
2. Pengembangan kepemimpinan: 35%
3. Pengukuran efektivitas SDM: 27%
4. Efektivitas perusahaan: 25%
5. Kompensasi: 24%
6. Kepegawaian (rekrutmen dan ketersediaan tenaga kerja lokal yang terampil): 24%
7. Perencanaan pergantian SDM: 20%
8. Pembelajaran dan pengembangan: 19%
9. Kepegawaian (retensi): 16%
10. Tunjangan: Kesehatan & kesejahteraan 13%
Dari kesepuluh area dan persentase kemungkinan terjadinya tantangan, ada empat faktor penyebab yang bisa diidentifikasi. Secara umum, berikut keempat faktor penyebab yang dapat memicu tantangan terjadi:
1. Lingkungan Kerja
Hingga tahun lalu, lingkungan kantor tradisional dapat dibayangkan oleh semua orang. Tapi, sejak pandemi COVID-19 semua telah berubah. Perlahan tapi pasti kebanyakan orang saat ini mulai terbiasa bekerja dari rumah. Situasi baru adalah tantangan manajemen sumber daya manusia terutama dalam perekrutan pekerja.
2. Ketersediaan Talenta yang Baik
Apakah ada cukup tenaga professional yang bekerja? Hal ideal tersebut tidak selamanya ternjadi sesuai keinginan. Langkanya sumber daya manusia adalah tantangan untuk departemen manajemen SDM. Keadaan tertentu, seperti pandemi missal, memang menyulitkan perusahaan dalam menemukan sumber daya yang tepat untuk posisi tertentu. Kalau terus berlanjut, posisi tersebut bisa jadi tetap under staffed/kekurangan pegawai untuk jangka waktu yang lama. Jalan lain adalah dengan perusahaan harus berkompromi dengan sumber daya yang tidak sesuai untuk posisi tersebut.
3. Program Diklat Untuk Pengembangan Karyawan
Program pelatihan dan diklat adalah bentuk peningkatan kapasitas karyawan. Di waktu yang bersamaan, diklat dan pelatihan juga membantu perusahaan melatih sumber daya manusia dengan keahlian yang tepat untuk posisi tertentu. Program diklat bisa juga dianggap jadi win-win solution bagi perusahaan dan karyawan. Sayangnya banyak juga pegawai setelah program selesai memilih untuk pindah dan menyebabkan kekurangan pegawai (human shortage).
4. Keterlibatan Teknologi
Teknologi juga sering digunakan dalam mengelola sumber daya manusia. Software atau perangkat lunak membantu banyak pekerjaan terutama dalam hal otomatisasi beberapa aspek perusahaan. Alhasil, keterlibatan SDM dalam suatu perusahaan dapat berkurang. Faktor ini tentunya berimbas pada hal positif dan juga negatif. Bentuk hal positif yang disebabkan berupa peningkatan produktivitas dan efisiensi SDM, serta pengelolaan karyawan yang lebih efektif. Hal negatif dapat berupa kekeliruan fungsi manajemen SDM.
Tantangan dan solusi
Faktor-faktor di atas tenutnya menyebabkan tantangan yang bisa ditemui secara umum di perusahaan. Di rangkum dari berbagai laporan dan penelitian tentang manajemen SDM, berikut tantangan manajemen sumber daya manusia. Solusi yang pas untuk semua tantangan juga disertakan.
Menarik Talenta Terbaik
Solusi: Branding perusahaan yang kuat, kompensasi yang kompetitif, promosikan insentif
Manajemen Perubahan
Solusi: Komunikasi yang jelas, memberikan keterampilan dan strategi, mengembangkan rencana alternatif, membangun kemampuan beradaptasi
Peningkatan Keterampilan
Solusi: Menganalisis kesenjangan keterampilan, menjalankan program pelatihan, memanfaatkan software yang berhubungan pelatihan yang dianalisis
Membangun Keterampilan Digital
Solusi: Merencanakan adopsi stratetgi, identifikasi kebutuhan keterampilan, menggunakan panduan DAP
Mengelola Keberagaman
Solusi: Mengevaluasi dan menetapkan tujuan DEI, mengomunikasikan pentingnya, membangun tim, penetapan standar saat rekrutmen
Keterlibatan Karyawan
Solusi: Komunikasi dua arah, pengakuan, keseimbangan kehidupan kerja, peluang pengembangan
Solusi: Program pelatihan formal, perencanaan suksesi, pengkaderan berjangka
Kesehatan & Kesejahteraan Karyawan
Solusi: Kebijakan pintu terbuka, melatih EQ, mendorong waktu istirahat, memberikan program
Orientasi Karyawan
Solusi: Ciptakan pengalaman ramah, kemudahan transisi, lingkungan kerja bebas diskriminasi, budaya kerja produktif
Pelatihan Perekrutan Baru
Solusi: Tetapkan tujuan, berikan umpan balik, gunakan DAP untuk pelatihan yang dipersonalisasi
Tenaga Kerja Jarak Jauh
Solusi: Menyediakan alat dan kebijakan, menggunakan DAP untuk pelatihan, mendorong komunikasi, pengawasan berkala
Pengalaman Karyawan
Solusi: Memberdayakan karyawan, tujuan transparan, pembinaan, fleksibilitas, pengembangan, jenjang karir
Mengukur SDM
Solusi: Lacak metrik seperti kualitas perekrutan, pergantian, pendapatan per karyawan
Kompensasi & Tunjangan
Solusi: Berkreasilah lebih dari sekedar gaji, tawarkan berbagai motivator, pertimbangkan berbagai varian insentif dan benefit
Kesimpulan
Mengelola sumber daya manusia menjadi akan selalu makin kompleks. Rupa-rupa tantangan manajemen sumber daya manusia konvensional atau pun terbaru juga akan muncul. Hal pertama yang perlu dilakukan adalan memahami penyebab tantangan. Lalu dilanjutkan dengan belajar dari pengalaman dan juga mengikuti perkembangan kecenderungan atau pola tantangan. Tidak hanya pengalaman, belajar dari tantangan yang sudah disajikan di atas pun dapat dapat membantu. Para pimpinan SDM yang berpikiran maju dapat membangun tenaga kerja yang siap dan tangguh untuk masa depan.
Menjadi sukses dengan berbisnis adalah mimpi banyak orang. Namun perjalanan untuk bisa mencapai ke sana tidak mudah sehingga pebisnis harus terus belajar. Salah satu hal yang perlu dipelajari berkaitan dengan jumlah pegawai yang paling optimal. Menjawab pertanyaan tersebut sebaiknya berdasarkan banyak research. Anda bisa meluangkan waktu untuk membaca berbagai buku, jurnal, atau informasi dari internet.
Mengapa Pebisnis Perlu Hire Jumlah Pegawai yang Paling Optimal?
Seorang pebisnis selalu mengkonversikan waktu dan tindakan menjadi hal produktif. Sedangkan merekrut pegawai terlalu banyak bukan berarti baik bagi produktivitas. Maka dari itu, seorang pebisnis perlu mengetahui alasan mengapa penting untuk merekrut pegawai berjumlah tepat sesuai kebutuhan.
1. Menghemat Waktu
Proses rekruitmen memerlukan waktu yang cukup banyak untuk satu orang karyawan. Terlebih lagi jenis tes kompetensi yang harus dijalankan tidak hanya satu. Ada rangkaian tes mulai dari psikotes sampai dengan interview yang bisa saja memakan waktu lebih dari satu hari. Alhasil seorang pebisnis perlu mengetahui berapa banyak pegawai yang dibutuhkan agar bisa lebih berhemat waktu. Apalagi setelah seorang karyawan baru diterima bekerja, mereka perlu mengikuti pelatihan-pelatihan.
2. Memaksimalkan Produktivitas
Setiap karyawan yang lulus tes, rata-rata memiliki kemampuan minimal yang diperlukan oleh sebuah tempat kerja. Bagian HR atau pemimpin bisnis perlu mengasah kemampuan setiap karyawan agar lebih berkompetensi. Proses pengasahan kemampuan dapat dilakukan dengan bantuan pelatihan-pelatihan. Pastikan karyawan mendapatkan skill dan pengetahuan yang dapat diterapkan langsung di lapangan kerja. Setelah itu, seluruh karyawan tadi perlu diarahkan agar berkontribusi yang terbaik dalam segi waktu dan tenaga. Semua karyawan memiliki tanggung jawab untuk membangun performa tempat kerja. Sebaliknya perusahaan yang rekrut karyawan terlalu banyak, umumnya ada saja karyawan yang memiliki waktu longgar.
3. Mengurangi Turnover Cost
Hampir sebagian besar tempat kerja pernah mengalami turnover cost besar akibat kelebihan rekrut karyawan. Padahal uang untuk menggaji karyawan bisa saja berasal dari investor. Maka dari itu, berhati-hati setiap kali melakukan proses rekrutmen. Buat keputusan yang tepat agar uang investor dapat dipakai untuk hal lain yang lebih berkontribusi pada perkembangan tempat kerja.
4. Meningkatkan Moral Kerjasama Tim
Menambah karyawan baru ke dalam suatu tim dapat menimbulkan kecemasan dari individu dalam tim. Hal ini mamppu mempengaruhi moral anggota lama dalam tim tadi. Tidak jarang suasana pengerjaan proyek menjadi dipenuhi tekanan akibat salah merekrut karyawan baru. Seorang leader perlu memikirkan masalah rekrutmen secara hati-hati.
Berapa Jumlah Karyawan yang Tepat?
Anda telah memahami mengapa perlu untuk merekrut karyawan dengan jumlah yang tepat. Sekarang kami juga akan menjawab tentang jumlah yang tepat setiap kali merekrut karyawan. Pertimbangan dapat disesuaikan dari seberapa besar bisnis. Apakah suatu bisnis masuk kategori bisnis kecil, start up, perusahaan nasional, atau perusahaan internasional.
1. Bisnis Kecil
Jumlah bisnis kecil jauh lebih banyak di seluruh dunia daripada tingkatan bisnis lainnya. Berdasarkan Patriot Software, jumlah dari pebisnis kecil ini mencapai 99,9% di America. Tentu saja bisnis kecil tidak cocok bila memiliki jumlah karyawan sebanyak start up. Apabila bisnis baru pertama dirintis dari nol, disarankan untuk dikelola sendiri dahulu. Artinya tidak perlu rekrut karyawan dahulu. Apabila keuntungan sudah semakin besar dan ada dana khusus penggajian karyawan setiap bulan, maka owner dapat rekrut karyawan. Tentu saja proses rekrutmen dilakukan ketika owner kerepotan menangani permintaan konsumen yang semakin banyak. Jumlah pegawai yang paling optimal untuk bisnis kecil dimulai dari 1 -20 orang. Tentu saja UMKM masuk dalam kategori bisnis kecil. Berdasarkan CNBC Indonesia, jumlah UMKM di negara kita sampai lebih dari 8 juta unit. Jumlah UMKM terbanyak berada di wilayah Jawa Barat yakni 1.494.723 unit. Keberadaan dari UMKM ini terbukti mampu menyediakan lapangan kerja lebih dari 50% berdasarkan Kementrian Keuangan UMKM.
2. Start Up
Apabila tingkatan bisnis sudah masuk kategori Start Up, maka jumlah karyawan berbeda dari bisnis kecil. Pada umumnya sebuah Start Up akan memiliki 5 orang karyawan awalnya. Hanya saja beberapa Start Up ada yang memulai dengan rekrut 10 orang. Kemudian proses rekrutmen dapat dilakukan kembali saat demand dari konsumen terus meningkat. Tentu saja penambahan karyawan dilakukan setelah ada pertimbangan tugas proyek yang tidak lagi terambah karena semua karyawan sudah full job. Sedangkan Start Up sendiri umumnya memiliki jumlah pegawai maksimal 50 orang. Proses hiring tambahan sendiri lebih berfokus pada spesialis maupun orang-orang yang berpengalaman. Berdasarkan Situs Sifted, 10 orang pertama yang direkrut bekerja pada Start Up Teknologi sebagai:
Product Designer
Frontend Engineer
Full Stack Engineer
Software Engineer
BackEnd Engineer
Hal yang harus Anda hindari sewaktu hire karyawan adalah hire salesperson terlalu banyak. Kategori banyak disini adalah lebih dari 10 orang. Salesperson sendiri merupakan pekerjaan yang memerlukan penggajian paling banyak. Beberapa situs luar negeri juga menjelaskan bahwa posisi tersebut perlu penggajian mahal.
3. Perusahaan Kecil
Perusahaan kecil berpendapatan $38.5 juta berdasarkan Indeed. Jumlah karyawan dari skala bisnis ini tidak lebih dari 1.500 orang. Sedangkan jumlah minimal tenaga kerja di perusahaan kecil sebanyak 100 orang. Jumlah staf IT yang eksis di tempat tersebut tidak banyak dengan kemampuan sangat terbatas. Target konsumen utama juga punya jangkauan terbatas meskipun penjualan produk atau layanan dilakukan melalui online. Pengambilan keputusan utama juga dilakukan oleh satu orang saja.
4. Perusahaan Medium
Tingkatan medium pada perusahaan biasanya memperkerjakan sekitar 1.500 hingga 2.000 orang. Pendapatan tahunan perusahaan berkisar $38.5 juta hingga $1 miliar. Pada perusahaan memiliki jumlah staf IT dan lainnya yang lebih banyak. Hal ini memungkinkan pengambilan keputusan yang kompleks. Pemilik perusahaan memiliki perbekalan pengetahuan yang update dalam bidang manajemen.
5. Perusahaan Besar
Perusahaan ini bisa berupa perusahaan berskala nasional dan internasional. Jumlah karyawan jauh lebih banyak dari perusahaan medium. Pendapatan tahunan juga bisa lebih dari $1 miliar. Perusahaan besar umumnya memiliki banyak karyawan bekerja remote. Jangkauan konsumen juga sangat luas, mencapai seluruh dunia. Contoh dari perusahaan ini adalah Amazon yang memiliki pegawai sampai 1.541.000 pada tahun 2022. Sekarang Anda telah mengetahui berapa jumlah pegawai yang paling optimal berdasarkan tingkatan bisnis. Anda dapat menerapkan pengetahuan ini sehingga tidak terjadi over recruitment.
Semua perusahaan yang ada sekarang harus mampu bersaing secara global. Terlebih lagi konsumen mampu membeli barang-barang secara online melalui marketplace. Marketplace sendiri sebagian berasal dari dalam negeri dan banyak yang berasal dari mancanegara. Salah satu faktor penting yang harus dipahami tim HR adalah berpacu terhadap perencanaan SDM. Penjelasan lebih mendalam tentang plan untuk memajukan kualitas manusia dalam perusahaan dapat Anda lihat berikut.
Apa Itu Perencanaan SDM?
Potensi dari setiap orang yang dapat berkembang melalui pelatihan dan ditujukan untuk meningkatkan performa industry. Pada dasarnya masing-masing perusahaan masih memerlukan hal ini karena ada beberapa pekerjaan yang tidak dapat digantikan oleh kecerdasan buatan (AI). Memberikan pelatihan dan tes secara regular akan memacu karyawan semangat dalam belajar mengenai bidangnya. Sedangkan dalam proses membuat rencana pengembangan, diperlukan proses identifikasi sekaligus analisa terlebih dahulu. Kemudian perencanaan untuk pengembangan SDM harus ditata secara sistematis. Penataan rencana tersebut juga perlu disesuaikan terhadap tujuan perusahaan. Tim HR perusahaan perlu melaksanakan tugas tersebut sembari terus mengidentifikasi skill apa saja yang diperlukan oleh karyawan. Perkembangan teknologi memungkinkan skill yang diperlukan menjadi berbeda. Kemampuan karyawan yang tinggi dan mendukung performa perusahaan berdampak pada perusahaan dapat berkompetisi global. Tidak heran bila seorang manager perlu untuk update terhadap perkembangan teknologi, kemampuan teknologi kompetitor, skill karyawan milik kompetitor, dan lain-lain.
Tim HR dituntut untuk selalu berpikir dan bertindak out-of-the-box demi perkembangan perusahaan. Guna mencapai hal itu, seorang HR perlu banyak membaca seputar bisnis dan managemen. Ada banyak sumber yang dapat Anda pakai untuk update pengetahuan, seperti majalah, journal, website, vlogger tentang bisnis, dan komunitas serupa. Tak lupa juga bagian pemasaran ada dalam plan ini agar konsumen mengetahui berbagai kelebihan atau value dari suatu produk atau service. Berdasarkan Investopedia, planning terhadap human resource juga bermanfaat untuk meningkatkan banyak aspek dari para karyawan. Beberapa aspek yang dimaksud adalah motivasi karyawan dan return on investment. ROI sendiri cukup penting bagi investor yang menanamkan modal kepada suatu perusahaan.
Langkah untuk Melaksanakan Human Resource Planning
Ada beberapa langkah yang biasa dijalankan perusahaan untuk meningkatkan mutu SDM dengan planning. Cara membuat plan tersebut adalah proses analisa, estimasi kebutuhan tenaga kerja, penyeimbangan antara permintaan tenaga kerja dengan supply, dan pengembangan. Setiap penjelasan lebih detail dapat Anda pahami berikut:
Analisa
Langkah pertama yang harus dilakukan adalah menganalisa. Setiap perusahaan memiliki kasus yang berbeda terhadap ketersediaan karyawan, skill, kualifikasi, keuntungan, dan lain-lain. Bagian HR berpengaruh besar terhadap langkah ini. Bahkan mereka harus dapat menganalisa secara detail dan berpatok pada pencapaian. Bahkan bagian HR juga perlu mengidentifikasi masing-masing kelemahan karyawan dan juga keunggulan mereka.
Estimasi terhadap Kebutuhan Tenaga Kerja
Jumlah karyawan yang banyak belum tentu membuat produktivtias meningkat. HR harus mengetahui perkiraan kebutuhan tenaga kerja. Apalagi masa sekarang sudah banyak AI yang membantu pekerjaan manusia. Contoh beberapa AI yang dimaksud:
Software HR:
Divisi HR perlu untuk menggunakan software HR yang dapat menolong perhitungan gaji masing-masing karyawan. Perhitungan gaji dilakukan otomatis berdasarkan factor-faktor datang kantor tepat waktu, penghargaan, dan lain-lain. Hal tersebut sangat membantu meringkas waktu yang diperlukan HR setiap kali tanggal penggajian akan tiba.
AI for Film Production Company:
Jaman sekarang sudah banyak beredar website, software, maupun aplikasi yang dapat membantu tim film production dengan memanfaatkan AI. Tentu saja seluruh karyawan produksi film perlu mempelajari hal ini. Video singkat sekarang sudah bisa dibuat oleh AI walaupun masih patah-patah. Namun hasil video tersebut dapat diedit lebih lanjut untuk hasil lebih smooth. Bahkan software mirip dengan ChatGPT versi premium juga mampu membuatkan teks scenario. Sisanya bagian pembuat scenario hanya perlu memberikan deskripsi yang tepat melalui ChatGPT.
AI for Industrial Engineering
Dunia perindustrian Teknik juga banyak yang menerapkan AI. Berkat teknologi AI tersebut, proses analisa data bisa menjadi lebih cepat. Bahkan sistem AI juga bsia segera dihubungkan ke mesin sehingga pengaturan bersifat otomatis. Ada banyak cost saving yang dihemat ketika menjalankan kecerdasan buatan ini.
Penyeimbangan Kebutuhan Tenaga Kerja dengan Pasokan
Bagian HR juga harus bisa memperkirakan kebutuhan tenaga kerja di masa depan. Jangan sampai merekrut tenaga kerja dalam jumlah berlebih dari permintaan. Penting untuk menjalin komunikasi yang baik dengan bagian lapangan. Terlebih lagi, HR perlu untuk memikirkan beberapa pertimbangan berikut:
Apakah karyawan masih memerlukan pembelajaran skill baru?
Apakah manager memerlukan banyak operator dan karyawan lainnya?
Dan apakah semua tenaga kerja memenuhi tugas dan memberikan performa yang baik?
Merancang dan Mengembangkan Rencana
Perusahaan perlu untuk merancang perencanaan tenaga manusia. Kolaborasi dari setiap divisi diperlukan agar plan yang dibuat sesuai. Pastikan HR dapat melakukan efisiensi terhadap tenaga kerja sehingga hanya yang berkualitas saja yang ada dalam perusahaan. Hal ini perlu dilakukan karena perusahaan memerlukan budget untuk bisa semakin mengembangkan perusahaan. Budget yang dimaksud bisa saja ditujukan untuk tim pemasaran. Perusahaan dapat semakin melatih tenaga kerja yang sekiranya memiliki potensi tinggi saja.
Dalam pembuatan plan sendiri, plan tenaga kerja dapat terbagi menjadi dua yakni hard and soft. Perencanaan yang bersifat Hard diutjukan untuk mengevaluasi tenaga kerja secara kuantitatif sehingga perusahaan dapat merekrut tenaga kerja dengan jumlah yang tepat. Kemudian perencanaan bersifat Soft lebih berfokus pada budaya lingkungan kerja suatu perusahaan, motivasi, dan perilaku tenaga kerja.
Perencanaan SDM ini mengacu lebih ke pengembangan diri dari segi skill dan pengetahuan dari setiap tenaga kerja. Kini Anda telah mengetahui bahwa dunia modern mengharuskan perusahaan dapat berkompetisi secara global. Persaingan global bukan hal yang mudah mengingat banyak perusahaan mancanegara yang telah mengaplikasikan AI terlebih dahulu. Banyak dari perusahaan asing yang memiliki human resource lebih berkualitas juga. Maka dari itu, HR harus segera mengarahkan para karyawan untuk bisa meningkatkan kualitas diri. Salah satu cara untuk mengarahkan tenaga kerja adlaah pembuatan perencanaan SDM yang tepat dan mengawasi proses penerapannya. Pastikan untuk memberikan pelatihan berkala terhadap tenaga kerja yang sudah ada.