Dalam era digital yang terus berkembang, perusahaan-perusahaan di seluruh dunia mengalami perubahan fundamental dalam cara mereka mengelola sumber daya manusia. Departemen Sumber Daya Manusia (HRD) menjadi sangat penting dalam memastikan perusahaan dapat bersaing secara efektif dan efisien di pasar global yang kompetitif. Dalam artikel ini, kita akan menjelajahi proses digitalisasi layanan HRD dalam perusahaan dan bagaimana teknologi informasi telah mengubah lanskap tradisional manajemen SDM.
Peran HRD dalam Era Digital
Peran HRD (Human Resource Development) dalam era digital menjadi semakin penting dan kompleks. Seiring dengan perkembangan teknologi informasi yang pesat, departemen HRD dituntut untuk beradaptasi dengan perubahan ini dan menjadi mitra strategis dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam artikel ini, kita akan menjelaskan peran HRD dalam era digital yang mencakup aspek strategis, efisiensi operasional, pengembangan karyawan, dan perubahan budaya kerja.
Penggunaan Human Resource Information System atau HRIS sudah banyak dilakukan di berbagai perusahaan. Akan tetapi, masih banyak yang mengalami kesulitan saat implementasi HRIS. Sebagai akibatnya, perusahaan ini masih tetap berkutat dalam masalah kepegawaian yang Sama.
5 Kesulitan Saat Implementasi HRIS
Sebenarnya, ada banyak contoh kesulitan saat melakukan implementasi program ini. Masalah bisa cukup beragam dan timbul di berbagai lapisan. Jika tidak hati-hati, perusahaan bisa menjadi kurang efisien atau bahkan tidak mampu bertahan.
1. Sistem Yang Susah Dimengerti
Memilih software yang tepat untuk digunakan perusahaan bukan perkara mudah. Seringkali perusahaan mengira bahwa dengan memilih software yang mahal, mereka sudah memberikan yang terbaik. Padahal harga dan kemudahan cara pakai bukan dua standar yang tegak lurus satu sama lain.
Tidak sedikit perusahaan yang memilih untuk terus menggunakan software yang sudah berumur. Selain menjadi susah dimengerti, sistem yang lama juga punya banyak kelemahan. Di antaranya dalam pengenalan keterampilan baru ataupun kemampuan menyeleksi pelamar. Sistem yang sudah cukup berumur juga rawan untuk diubah datanya atau memiliki masalah keamanan program.
Salah satu risiko adalah karyawan non-personalia yang lebih mengerti program yang digunakan. Hal ini bisa mendorong adanya pengurangan data atau bahkan transaksi pengubahan data lainnya untuk membuat karyawan lain tercatat lebih baik.
2. Staff Yang Kurang Paham
Banyak orang mengira bahwa masalah ini hanya terjadi pada staff yang sudah berumur. Padahal tidak jarang masalah ini terjadi pada perusahaan dengan umur pegawai personalia yang lebih muda. Dan juga perlu diingat bahwa perusahaan mungkin sudah menggunakan sistem yang lebih mudah, dan masalah memang berada pada pegawai.
Dalam banyak hal, masalah pegawai yang tidak mampu memahami program bisa jadi sumber masalah yang lebih besar. Selain menghambat kemajuan perusahaan, mereka juga menghambat pengembangan diri dan karyawan lainnya.
Tidak jarang, perusahaan memilih untuk tetap menggunakan sistem lama karena terus gagal dalam implementasi HRIS. Sering melakukan pelatihan juga tidak menjamin HRIS berhasil dimanfaatkan secara maksimal oleh perusahaan.
3. Masih Banyak Kekurangan Data
Karena merupakan teknologi yang sangat bergantung pada data, maka perusahaan perlu memiliki data yang lengkap dan bisa digunakan. Ini masih menjadi PR bagi banyak perusahaan karena seringkali mereka tidak menyimpan data yang lama.
Sehingga, jika ada perubahan dalam sistem HRIS yang digunakan, data yang diberikan juga akan tidak lengkap. Akibatnya, perusahaan kesulitan atau bahkan tidak berhasil mencapai hasil yang memuaskan di sistem yang baru.
Seiring dengan perkembangan jaman, perusahaan juga akan melakukan perubahan dalam kriteria kinerja. Sehingga perlu adanya pembaruan pada sistem HRIS secara berkala. Dan ini berakibat pada timbulnya masalah baru bagi bagian personalia dan karyawan lainnya.
Selain harus menyesuaikan data yang diperlukan software dengan data yang dimiliki, personalia juga perlu ikut memperbarui kemampuan mereka. Masalah lain pada data adalah seringnya ketidak sesuaian pada data yang dimiliki oleh karyawan dengan pihak personalia.
Data yang tidak sesuai, sering juga disebut sebagai data “kotor”. Dan ini bisa sangat mempengaruhi kemampuan HRIS dalam mencatat dan mengetahui kinerja karyawan. Dan dalam skala yang lebih besar, bisa jadi perusahaan jadi gagal dalam melakukan implementasi program ini.
4. Manajemen yang buruk
Sistem yang terbaik sekalipun tidak akan bisa mengatasi masalah personalia jika manajemen perusahaan sudah buruk sejak awal. Memang, tidak mudah mengetahui apakah ada kesalahan manajemen di awal. Tapi gagal untuk memaksimalkan penggunaan HRIS bisa jadi indikator awal adanya masalah di manajemen.
Tidak sedikit perusahaan yang terlalu mempercayai software yang digunakan atau mengharapkan terlalu banyak dari karyawan. Sehingga perusahaan memberikan batas waktu yang susah dipenuhi oleh pihak personalia. Sebagai akibatnya, personalia kesulitan dalam melakukan implementasi ataupun menggunakan HRIS secara keseluruhan.
Selain itu, masalah keuangan yang digunakan untuk implementasi HRIS juga bisa bersumber dari manajemen yang buruk. Bukan hanya penyalahgunaan dana yang seharusnya dialokasikan untuk perkembangan karyawan. Tapi HRIS juga bisa mencatat dan menunjukkan ketidak sesuaian dana dengan kinerja karyawan.
5. Perencanaan Yang Bermasalah
Banyak tim personalia yang kurang serius dalam merencanakan implementasi HRIS ini. Sehingga mereka tidak bisa memanfaatkan waktu dengan benar atau bahkan memilih software yang salah.
Masalah dalam perencanaan ini bisa menyebabkan kemunduran dan berbagai masalah lain di masa depan. Selain masalah dalam komunikasi, perusahaan dan utamanya bagian personalia, juga bisa bermasalah dalam mengembangkan kemampuan karyawan.
Perencanaan yang baik adalah kunci untuk memaksimalkan fungsi kerja HRIS. Seperti yang banyak diketahui, program ini sangat berguna untuk mengembangkan kemampuan karyawan. Mulai dari penilaian kinerja, absensi, hingga pelaksanaan pelatihan berkelanjutan. Dan ini menjadikan implementasi HRIS yang berhasil sangat diperlukan.
Pentingnya Kurasi Sistem HRIS
Ada baiknya perusahaan melakukan kurasi menyeluruh sebelum menentukan sistem HRIS yang digunakan. Selain perlu mengetahui apakah sistem mudah dipelajari, perusahaan juga perlu tahu kemampuan staff personalia saat ini.
Selain itu, harga yang dibayarkan dan fitur yang diterima juga menjadi satu hal penting yang dapat mempengaruhi kinerja secara keseluruhan. Tidak jarang, perusahaan salah memilih software HRIS hanya berdasarkan harga yang diberikan. Ada yang mencari harga murah tapi program susah digunakan. Dan ada juga program berharga mahal tapi masih juga tidak dapat memenuhi kebutuhan perusahaan.
Perusahaan perlu mengetahui apa saja kebutuhan dan harapan mereka dari sistem HRIS yang digunakan. Selain memastikan kesesuaian data dengan dana dan kebutuhan, juga untuk memastikan karyawan mampu menggunakan program HRIS yang dibeli.
Perlu diingat bahwa satu program HRIS juga perlu diperbarui secara berkala. Sehingga perusahaan perlu melakukan penelitian mendalam tentang program ini. Dan menggunakan pendapat dari para stakeholder untuk mengetahui fitur apa saja yang dibutuhkan.
Dan karena harus diperbarui secara berkala, program HRIS yang dipilih juga harus ikut menawarkan berbagai fitur baru. Dan akan lebih baik lagi jika bisa memenuhi berbagai fungsi persyaratan seperti yang diinginkan oleh karyawan dan manajemen perusahaan.
Kesimpulan
Menggunakan HRIS adalah salah satu solusi manajemen kepegawaian yang sudah banyak digunakan. Dengan teknologi ini, perusahaan jadi lebih mudah dalam mengatur berbagai urusan kepegawaian. Mulai dari masalah rekrutmen hingga distribusi gaji dan bonus sesuai dengan kinerja pegawai.
Akan tetapi, implementasi HRIS bisa jadi satu masalah tersendiri bagi perusahaan. Sehingga mereka memutuskan untuk tidak menggunakan program tersebut walaupun memang benar membutuhkannya. Terus menerus gagal dalam implementasi software ini akan berpengaruh banyak pada mental karyawan dan juga keuangan perusahaan.
Untuk mengurangi kesulitan saat implementasi HRIS, perusahaan perlu melakukan kurasi dan pendalaman menyeluruh. Tidak hanya tentang program yang dipilih, tapi juga tingkat kemampuan karyawan dan hasilnya untuk perusahaan.
Di era modern yang bergejolak ini, teknologi menjadi salah satu alat bantu yang paling dibutuhkan setiap perusahaan. Seperti di ranah SDM, cara HRIS software membantu mengelola KPI karyawan mulai dianggap sebagai aspek wajib.
Itulah bukti bahwa urgensi teknologi pada dunia kerja membawa dampak positif. HRIS software diharapkan mampu memberikan kontribusi untuk jangka yang lama, dan tanpa mengurangi kualitas kerja SDM.
Karena, inovasi tersebut telah mengubah cara organisasi mengelola karyawan dan kinerja mereka. Untuk pembahasan lebih lengkap, di bawah ini sudah dipaparkan apa itu HRIS hingga hubungan pentingnya dalam manajemen KPI karyawan.
Apa itu Konsep KPI (Key Performance Indicators) Karyawan?
Konsep KPI harus dipahami untuk mengerti sejauh mana kinerja karyawan. Memahami konsepnya adalah langkah awal yang penting guna memastikan pencapaian, baik untuk individu maupun tim.
KPI kemudian membantu menunjukkan hasil tentang tujuan perusahaan memberikan tindakan konkret yang dapat diukur dan dinilai. Setiap KPI haruslah spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan berbatas waktu (SMART).
Pentingnya KPI Karyawan:
Pengambilan Keputusan yang Informasi
KPI memberikan data yang diperlukan bagi manajer dan karyawan untuk mengukur pencapaian dan mengambil keputusan yang berdasarkan fakta dan data.
Motivasi dan Keterlibatan
Memiliki KPI yang jelas memberikan rasa pencapaian dan tujuan bagi karyawan. Ini dapat meningkatkan motivasi dan keterlibatan, karena setiap pencapaian memiliki dampak yang lebih besar.
Penyesuaian dan Peningkatan Kinerja
KPI membantu mengidentifikasi area yang memerlukan peningkatan. Setiap kali hasil tidak mencapai target, tim dapat melakukan evaluasi dan perbaikan.
Komponen KPI Karyawan:
1. Tujuan yang Spesifik
Setiap KPI harus jelas dan spesifik, menjelaskan apa yang ingin dicapai.
2. Metrik Pengukuran
Metrik atau angka yang digunakan untuk mengukur pencapaian KPI, seperti persentase penjualan, jumlah proyek yang diselesaikan, atau rasio kehadiran.
3. Target yang Diharapkan
Target harus ditetapkan berdasarkan tujuan bisnis dan kinerja sebelumnya. Ini membantu dalam menilai apakah KPI telah dicapai dengan baik.
4. Jangka Waktu
Setiap KPI harus memiliki batas waktu atau periode tertentu dimana evaluasi dilakukan.
5.Tanggung Jawab
KPI harus terhubung dengan tanggung jawab individu atau tim. Ini membantu memastikan bahwa setiap orang tahu apa yang diharapkan dari mereka.
Contoh KPI Karyawan:
1. Hasil Penjualan: Hasil ini berupa jumlah penjualan yang dihasilkan dalam periode tertentu.
2. Evaluasi Harian: Dilihat dari jumlah tugas harian yang diselesaikan.
3. Tingkat Kehadiran: Dengan menghitung persentase yang diakumulasikan setiap bulan, hasilnya berapa kali kehadiran dan ketidakhadiran.
4. Performa Produk atau Layanan: Apakah kinerja produk atau jasa memenuhi standar dan kualitas yang dibutuhkan.
5. Pengembangan Keterampilan: Tentang berapa banyak pelatihan yang telah diselesaikan.
Apa itu HRIS dan Tujuannya dalam Manajemen KPI Karyawan?
Terdapat sebuah sistem terkomputerisasi yang dinamai HRIS ( Human Resources Information System). Sistem ini dirancang khusus untuk membantu manajemen sumber daya manusia untuk menyimpan data. Adapun perannya sebagai berikut:
Membantu Pemantauan Dengan Cepat
Dengan HRIS, manajer bisa mengakses data kapanpun tentang pencapaian KPI karyawan, tanpa harus menunggu laporan manual. Ini sangat efisien karena dapat mengambil tindakan yang cepat untuk mencapai tujuan KPI.
Pengumpulan Data
HRIS memungkinkan pengumpulan dan integrasi data dari berbagai sumber terkait KPI karyawan. Informasi tentang kinerja, produktivitas, dan kehadiran dalam satu sistem. Hal ini membantu dalam penilaian tentang kinerja individu dan tim.
Penetapan dan Pengukuran KPI yang Relevan
Sistem sangat efektif menyusun KPI yang relevan, yang artinya KPI yang teridentifikasi sesuai dengan tujuan bisnis, dan job desk setiap karyawan di perusahaan. Hal itu akan memberikan dampak yang baik terkait peningkatan kinerja.
Analisis Kinerja yang Lebih Detail
Efektivitas kerja bisa dihitung lebih detail dari hasil penggabungan data KPI dan informasi pelengkap lainnya, contohnya proyek yang dikerjakan, atau pelatihan. Manajer bisa melihat hasilnya dan menentukan kebutuhan karyawan tersebut.
Penambahan Skill dan Pelatihan untuk Karyawan
Setelah mengetahui hasil sebelumnya, manajemen memiliki gambaran jelas untuk menentukan rencana pelatihan yang lebih terfokus, yang bisa menambahkan keprofesionalan, dan kinerja karyawan yang membutuhkan dukungan.
Penghargaan dan Pengakuan
Untuk mendongkrak motivasi karyawan, sepatutnya diberikan penghargaan yang layak. Inilah cara HRIS Software membantu mengelola KPI karyawan di area yang lebih casual.
Cara Menentukan KPI yang Relevan dan Terukur dengan HRIS
Berikut adalah langkah-langkah dan cara HRIS Software membantu mengelola KPI karyawan:
1. Memahami Tujuan Organisasi:
Sebelum menentukan KPI, pahami tujuan organisasi secara menyeluruh. HRIS dapat membantu dalam mengakses data dan informasi tentang arah strategis perusahaan serta prioritas yang ditetapkan.
2. Identifikasi Area Utama:
Tentukan area utama yang ingin diukur. Apakah itu penjualan, produktivitas, kehadiran, atau kinerja individu. HRIS memungkinkan Anda untuk melihat data historis dan tren yang dapat membantu mengidentifikasi area yang paling penting untuk diberikan perhatian.
3. Kaitkan dengan Strategi Bisnis:
Pastikan bahwa KPI yang Anda tentukan terkait erat dengan strategi bisnis. HRIS dapat membantu dalam melacak bagaimana setiap KPI berkontribusi terhadap pencapaian tujuan jangka panjang organisasi.
4. Pertimbangkan SMART:
Pengukuran KPI harus dilakukan secara objektif, jadi harus dipastikan bahwa data yang diraih nanti berdasarkan acuan SMART. Teknik ini sangat direkomendasikan karena telah mencapai spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan, dan batasan waktu.
5. Konsultasikan dengan Tim:
Libatkan tim terkait, termasuk departemen HR dan manajemen, dalam proses menentukan KPI. Diskusi ini dapat difasilitasi oleh data dan informasi yang diakses melalui HRIS.
6. Akses Data Historis:
HRIS memungkinkan Anda untuk mengakses data historis kinerja karyawan dan tim. Gunakan data ini untuk mengidentifikasi tren dan pola yang dapat membantu Anda menentukan KPI yang realistis dan dapat diukur.
7. Sesuaikan KPI dengan Peran:
Setiap peran dalam organisasi mungkin memiliki KPI yang berbeda. Gunakan HRIS untuk mengidentifikasi peran dan tanggung jawab masing-masing karyawan, dan sesuaikan KPI dengan keahlian dan fokus mereka.
8. Uji dan Evaluasi:
Setelah KPI ditetapkan, uji dan evaluasi secara berkala. Dampaknya akan terlihat di waktu yang akan datang, khususnya pada pengambilan keputusan yang tentunya akan lebih baik dan bijak.
9. Gunakan Visualisasi Data:
HRIS sering dilengkapi dengan alat visualisasi data. Gunakan grafik dan laporan untuk mengkomunikasikan hasil KPI kepada tim dan manajemen dengan lebih efektif.
10. Kembangkan Fleksibilitas:
HRIS memungkinkan Anda untuk mengubah dan mengadaptasi KPI sesuai dengan perubahan bisnis dan prioritas. Memanfaatkan fleksibilitas ini untuk memastikan bahwa KPI tetap relevan seiring waktu.
Kesimpulan
Perusahaan sepatutnya mulai mengetahui cara HRIS Software membantu mengelola KPI karyawan. Karena sistem ini bisa dijadikan sebagai acuan yang tepat dalam menarik keputusan, dan menentukan tujuan yang lebih terarah.
Terkadang, baik karyawan maupun perusahaan lupa akan manfaat talent management. Walaupun mereka tahu, tetapi tidak melakukan banyak hal untuk para karyawan. Padahal, jika dilakukan dengan efektif. Manajemen karyawan yang baik dapat menghasilkan karyawan yang bahagia, loyal, dan berdedikasi tinggi. Tentu saja hal ini berarti keuntungan bagi perusahaan.
Pentingnya Mengetahui Manfaat Talent Management
Bagi pihak perusahaan, mengetahui cara manajemen karyawan yang baik akan sangat membantu dalam mempertahankan dan memperbaiki kinerja. Perusahaan tidak harus sering membuka lowongan pekerjaan yang bisa menghambat rencana kemajuan yang sudah disusun oleh HRD dan para manajer.
Sedangkan bagi karyawan, mengetahui semua manfaat ini bisa membantu mereka dalam menentukan masa depan. Baik karyawan baru maupun lama dapat berkembang dengan strategi manajemen yang baik. Tidak hanya itu, karyawan juga bisa lebih bahagia dan memutuskan untuk tetap berada di perusahaan.
Manajemen yang buruk dan pelaksanaan strategi yang kurang tepat sering menjadi alasan karyawan tidak betah di tempat kerja. Dan dengan trend “quiet quitting” dimana karyawan bekerja sesuai jam kerja dan tidak memberikan yang terbaik. Perusahaan perlu mengubah cara pandang dan melakukan berbagai cara untuk memaksimalkan manfaat talent management yang baik.
Apa saja Manfaat Manajemen Karyawan Yang Baik
Berikut adalah beberapa manfaat dari aplikasi manajemen karyawan yang baik. Beberapa diantara manfaat berikut dapat dirasakan langsung oleh perusahaan dan juga karyawan.
1. Naiknya Performa
Manfaat yang pertama dan bisa jadi utama adalah meningkatnya performa karyawan. Kinerja yang membaik ini bisa terlihat dari jumlah produktivitas yang bertambah. Atau karyawan jadi lebih kreatif dalam melakukan pekerjaannya.
HRD bisa mengukur kinerja tiap karyawan dan membandingkan performa mereka sebelum dan sesudah dilakukan strategi manajemen karyawan. Dengan sistem dan metode yang tepat, HRD bisa lebih mudah mengidentifikasi masalah yang dihadapi karyawan dan siap dengan solusinya.
2. Karyawan Jadi lebih betah
Employee retention atau kebetahan karyawan adalah salah satu poin penting dalam tujuan manajemen perusahaan. Ketika karyawan betah bekerja di perusahaan tersebut, bisa dipastikan ia akan bekerja keras dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
Karyawan yang betah tidak akan memikirkan tawaran dari perusahaan lain. Para karyawan ini akan lebih sibuk memikirkan tentang apa saja yang bisa mereka lakukan untuk perusahaan sekarang. Dalam hal ini, pihak perusahaan perlu mengetahui apa saja hal-hal yang disukai oleh para karyawan dan bagaimana mereka dapat tetap termotivasi dan betah bekerja.
3. Suasana Kantor Jadi Lebih Baik
Tidak bisa diungkiri, suasana kantor adalah alasan utama seseorang memilih untuk tetap tinggal dan bekerja di satu perusahaan. Ketika manajemen berhasil menerapkan strategi yang sesuai, karyawan akan saling memotivasi. Tidak hanya itu, mereka akan menginspirasi satu sama lain sehingga suasana kantor akan jadi jauh lebih baik.
Adanya kekompakan antar karyawan meliputi kerja sama dan komunikasi yang baik. Para karyawan akan jadi jauh lebih efisien. Dan yang terpenting, karyawan baru akan berminat dan menerima tawaran pekerjaan ketika melihat suasana kantor yang saling mendukung.
Strategi Manajemen Populer Untuk Manajemen Karyawan
Ada banyak strategi yang bisa dijalankan untuk memaksimalkan manajemen karyawan. Perusahaan, terutama HRD, bisa mengembangkan satu sistem sendiri untuk mengetahui dan mencatat data dan perkembangan tiap karyawan. Selain itu, mereka juga bisa menggunakan software khusus untuk memonitor para karyawan.
1. Pelatihan Berkala
Adanya pelatihan bagi para karyawan bisa meningkatkan produktivitas secara keseluruhan. Selain itu, pelatihan ini bisa menjadi ajang bagi pihak personalia untuk mengukur kemampuan tiap-tiap karyawan. Mengingat pengalaman dan lama bekerja tiap karyawan berbeda, maka personalia bisa membuat satu pelatihan dasar sebagai titik tolak ukur.
Fungsi pelatihan ini bukan hanya untuk meningkatkan kinerja pegawai. Tapi juga dapat membantu perusahaan dalam membantu karyawan dalam menyamakan visi dan misi dengan perusahaan. Ketika ada sinergi yang tumbuh dan berkembang antara pegawai dan perusahaan, maka bisa dipastikan perusahaan tersebut dapat tumbuh secara cepat dan memiliki banyak inovasi gemilang dalam waktu singkat. Bagi para karyawan baru atau peserta magang, pelatihan ini juga berfungsi untuk meningkatkan kualitas mereka. Ini adalah kesempatan bagi personalia untuk meyakinkan para karyawan baru untuk tetap tinggal dan berkembang bersama perusahaan.
2. Evaluasi Rutin
Hal ini penting untuk dilakukan secara menyeluruh. Pihak personalia sebagai perwakilan perusahaan juga perlu melakukan evaluasi rutin terhadap efektivitas strategi manajemen yang sudah dilakukan. Jika bagi para karyawan evaluasi untuk mengukur peningkatan kinerja, maka personalia akan mengukur tingkat kebetahan dan keberhasilan pegawai.
Tiap proses evaluasi berbeda sesuai dengan perusahaan dan bidang kerja. Walau demikian, sebaiknya personalia mengikuti standar evaluasi tertentu dan tetap bersikap objektif dalam melakukan penilaian. Perlu diingat juga bahwa evaluasi ini perlu dilakukan setidaknya sekali dalam setahun, karena akan berdampak pada bonus atas kinerja yang diberikan.
Tapi hal terpenting dalam satu proses evaluasi adalah pelaksanaan tindak lanjut atas hasil evaluasi. Salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah hasil evaluasi tidak selamanya positif. Ada kemungkinan HRD akan menemukan karyawan yang berpotensi mengundurkan diri atau bahkan dipecat karena kinerja yang terus menurun. Untuk itu, perlu ada langkah konkret dan rencana pasti dari personalia untuk hasil-hasil negatif.
Apakah mereka dapat membuat pegawai tersebut betah atau memotivasinya untuk bekerja lebih baik? Ataukah memang sebaiknya mereka melepaskan pegawai tersebut dan merekrut karyawan baru? Semua ini termasuk dalam bagian evaluasi berkala yang dilakukan oleh HRD terhadap para karyawan.
3. Ada Support Dan Pemberian Hadiah
Banyak karyawan yang menginginkan ada support atau bantuan yang jelas dari kantor tempat mereka bekerja. Selain dalam bentuk promosi atau kenaikan gaji, perusahaan juga bisa memberikan bantuan dalam kemudahan pengajuan cuti dan pemberian hak lainnya.
Satu lagi strategi efektif dalam manajemen karyawan adalah dengan pemberian hadiah. Adanya bonus tahunan atau bonus kinerja bisa membuat karyawan lebih bersemangat saat bekerja. Tentu saja, hal ini perlu diiringi dengan skema perhitungan yang jelas dan terbuka. Tidak sedikit perusahaan yang memberikan bonus berupa barang bagi karyawan dalam rangka hari besar keagamaan. Selain pemberian THR yang merupakan hak karyawan, bonus berupa barang dari perusahaan bisa membuat para pegawai lebih menghargai usaha perusahaan dan berimbas pada peningkatan kinerja di bulan-bulan berikutnya.
Perusahaan bukan satu-satunya pihak yang perlu tahu dan paham akan manfaat talent management. Pihak karyawan juga perlu tahu untuk menjaga harapan selama bekerja di perusahaan. Sebuah perusahaan dengan manajemen yang baik akan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Tentu saja, perusahaan tersebut menjadi pilihan banyak karyawan baru. Persaingan antar karyawan juga bisa memotivasi dan membuka jalan untuk berbagai inovasi baru bagi perusahaan.
Dampak AI – Artificial Intelligence masih menjadi topik perbincangan populer di seluruh dunia. Kecerdasan buatan tersebut bisa diaplikasikan untuk berbagai tujuan seperti salah satunya dunia bisnis. Contohnya seperti penggunaan ChatGPT yang saat ini masih viral hingga pemanfaatan asisten virtual Google.
Selain dimanfaatkan layaknya asisten pribadi, kecanggihan AI juga bisa diterapkan ke banyak hal sesuai kebutuhan para penggunanya dengan menekankan kecerdasan mesin sehingga bisa memberikan respon tertentu seperti halnya manusia.
Melihat kecanggihan yang ditawarkan oleh AI, menimbulkan banyak pertanyaan, apakah suatu saat nanti pekerjaan manusia berpeluang digantikan oleh AI? Kemudian, AI ini bisa dikatakan sebagai peluang atau justru ancaman?
Nah, untuk mengetahui jawabannya, di bawah ini terdapat prediksi yang didasarkan dari hasil studi terkait dampak AI.
Dampak AI Pada Pekerjaan Berdasarkan Studi
Berdasarkan studi yang pernah dilakukan pada tahun 2017 oleh McKinsey Global Institute (MGI) bertajuk “Jobs lost, jobs gained: what the future of work will mean for jobs, skills and wages”, memprediksikan setidaknya 375 juta pekerjaan yang ada di seluruh penjuru dunia dimungkinkan akan tergantikan oleh kecerdasan buatan.
Di sisi lain, sekitar 133 juta pekerjaan baru juga akan tercipta melalui kecanggihan teknologi AI. Studi ini juga mendalami mengenai perubahan yang akan terjadi di bursa kerja. Dimana dibutuhkan langkah dan upaya strategis untuk mendukung pengembangan keterampilan baru, sehingga diharapkan para pekerja siap untuk menghadapi berbagai tantangan di masa mendatang.
Daftar Pekerjaan yang Diprediksi Bakal Hilang Karena Dampak AI
Berikut ini terdapat beberapa prediksi pekerjaan dengan resiko tertinggi yang akan hilang karena dampak AI:
Penjahit dengan resiko mencapai 84%
Tukang batu atau kuli bangunan dengan resiko mencapai 84%
Pegawai kantoran dengan resiko mencapai 93,3%
Pramuniaga toko dengan resiko mencapai 75,8%
Pedagang kaki lima dengan resiko mencapai 90%
Pekerja konstruksi bangunan dengan resiko mencapai 80%
Pekerja di bidang perikanan dan pertanian dengan resiko mencapai 85,3%
Penjual kios dengan resiko mencapai 93,5%
Tukang kebun dengan resiko mencapai 81%
Produsen tanaman dan hewan dengan resiko mencapai 76%
Sedangkan untuk bidang pekerjaan dengan resiko tertinggi seperti bidang administrasi perkantoran, aktivitas penunjang kantor, industri manufaktur, retail, jasa dan aktivitas penunjang usaha lainnya.
Contoh Nyata Pekerjaan yang Sudah Tergantikan Oleh AI
Bisnis yang berkecimpung di dunia digital, sudah menunjukkan aktivitas mengganti manusia dengan teknologi. Salah satu contohnya adalah pelayanan konsumen melalui chating yang disajikan pada website maupun aplikasi.
Yang dulunya pelayanan online melalui chating dioperasikan oleh manusia (customer service), saat ini sudah banyak perusahaan yang menggantinya dengan chatbot. Dimana chatbot adalah sebuah teknologi yang dirancang dengan memanfaatkan teknologi kecerdasan buatan.
Jadi berbagai pertanyaan yang seringkali ditanyakan dan diprediksi akan ditanyakan oleh konsumen, dibuat sistem khusus secara otomatis. Cara kerja chatbot ini adalah mengandalkan kata kunci (keyword). Setelah user memilih keyword, akan muncul beberapa pilihan pertanyaan yang secara otomatis juga sudah disediakan jawaban lengkap melalui penjelasan langsung maupun link ke artikel atau lainnya.
Dengan menerapkan chatbot ini, banyak perusahaan bisa menghemat pengeluaran melalui perampingan karyawan. Meskipun sudah dibangun serba otomatis, chatbot biasanya tetap menawarkan opsi lain dimana bisa berinteraksi langsung dengan customer service.
Bisa diambil kesimpulan, keberadaan chatbot ini menjadi bukti nyata peran manusia bisa digantikan dengan AI.
Cara Mengatasi Dampak AI Agar Peluang Kerja Tidak Tergantikan oleh AI
Agar pekerjaan Anda tidak benar – benar sepenuhnya bisa tergantikan oleh AI, diperlukan banyak perubahan dari diri Anda seperti:
1.Upgrade Skill Sesuai Perkembangan Zaman
Jika Anda ingin bersaing dengan AI, hal wajib yang harus dilakukan adalah dengan upgrade skill sesuai perkembangan zaman. Upayakan untuk selalu mengasah kemampuan, baik itu soft skill maupun hard skill. Misalnya saja seperti kemampuan dalam bekerjasama dengan tim atau bahkan kemampuan dalam berkomunikasi.
Mengingat kedua kemampuan tersebut tidak bisa dilakukan atau digantikan oleh AI. Oleh sebab itu, sangat penting rasanya bagi Anda untuk selalu upgrade skill kerja tim dan komunikasi agar bisa beradaptasi di dunia kerja yang saat ini terus berkembang.
2.Mulai Mempelajari Keterampilan Baru yang Banyak Dibutuhkan di Masa Mendatang
Melihat perkembangan teknologi kecerdasan buatan yang semakin menggila, dibutuhkan kesiapan dan kemampuan untuk menghadapi segala bentuk perubahan. tersebut. Dengan adanya AI, memungkinkan akan banyak pekerjaan yang berubah, muncul pekerjaan baru bahkan banyak pekerjaan yang hilang.
Untuk menghadapi berbagai kemungkinan tersebut, Anda bisa mulai mencari tahu dan memprediksi kemampuan apa saja yang dibutuhkan di masa depan. Selanjutnya Anda disarankan untuk mempelajari berbagai kemampuan baru dengan cara otodidak, melalui pelatihan maupun pendidikan formal.
3.Mulai Mempelajari Kemampuan Penyusunan Strategi dan Perencanaan
Dilihat dari cara kerja AI yang serba bisa, memungkinkan teknologi ini bisa mengambil alih pekerjaan penyusunan strategi dan perencanaan. Padahal kenyataannya AI hanya bisa bekerja melalui berbagai perintah yang dilakukan oleh user berdasarkan kode. Dalam hal ini, setiap tindakan yang dilakukan oleh AI mengacu pada aturan yang sifatnya logis saja.
Untuk itu, penting rasanya mempelajari kemampuan penyusunan strategi dan perencanaan, agar pekerjaan Anda tidak tergantikan oleh AI.
4.Mulai Mempelajari Kemampuan Manajemen Teknologi
Selama proses upgrade skill dilakukan, dibutuhkan kemampuan manajemen teknologi yang baik agar lebih tepat sasaran. Dengan memiliki kemampuan manajemen teknologi, prediksi Anda bisa menjadi lebih matang dalam upaya memilih teknologi apa saja yang bisa dipelajari.
Kemampuan manajemen teknologi juga bisa membantu Anda untuk lebih cepat beradaptasi dengan kemunculan teknologi – teknologi baru. Meskipun pada dasarnya pekerjaan seperti misalnya akuntan bisa dengan mudah tergantikan oleh AI, tetap saja untuk mengoperasikannya membutuhkan manusia. Sehingga dirasa penting bagi Anda untuk memiliki kemampuan manajemen teknologi.
Berbekal kemampuan manajemen teknologi, kesempatan Anda lebih terbuka lebar untuk menempati posisi tertentu di dunia kerja modern tanpa harus khawatir tersingkir melalui seleksi alam.
5.Mulai Mempelajari Cara Kerja dan Penggunaan AI
Agar tidak tersingkir karena kemunculan teknologi AI, solusi paling logis adalah bersahabat dengan teknologi AI itu sendiri. Dengan memahami bagaimanan cara kerja dan cara penggunaan AI, peluang kehilangan pekerjaan pun menjadi semakin kecil. Karena Anda masih bisa diandalkan oleh perusahaan melalui pengoperasian sistem berbasis AI tersebut.
Saat ini sudah banyak sekali platform digital yang bisa Anda manfaatkan untuk belajar AI. Jadi sekarang pilihan sepenuhnya berada di tangan Anda, mau tersingkir oleh seleksi alam atau mulai mempelajari teknologi AI.
Kesimpulan
Oleh sebab itu, penting bagi setiap pekerja paham tentang cara kecerdasan buatan bisa membantu dalam aktivitas bekerja. Kemudian mulai gali potensi diri untuk mengembangkan kemampuan baru yang tidak mampu dilakukan oleh AI dan menjadi kelemahannya.
Dengan begitu, Anda sebagai pekerja tidak perlu khawatir lagi bisa tergantikan oleh AI di masa depan jika menerapkan cara – cara tersebut.
Perencanaan SDM – Di setiap lingkungan kerja, sumber daya manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting yang tidak boleh dikesampingkan. Mengingat peran SDM memberikan dukungan secara langsung untuk operasional perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan, maju atau tidaknya perusahaan ditentukan oleh kualitas dari SDMnya.
Untuk itu, penting melakukan perencanaan SDM jauh – jauh hari sebelum memutuskan untuk rekrutmen karyawan.
Perencanaan SDM atau yang sering disebut HRP (Human Resource Planning) adalah proses prediksi yang dilakukan secara sistematis untuk menghubungkan antara kebutuhan SDM dengan tujuan dan strategi dari sebuah perusahaan.
Lantas apa saja tahapan selama melakukan perencanaan SDM?
Tahapan Perencanaan SDM Lengkap dengan Penjelasan Rinci
Pada umumnya, tahapan perencanaan SDM dibedakan menjadi 5 tahap, apa saja?
1.Kemampuan Untuk Identifikasi Ketersediaan SDM Saat Ini
Tahap awal dalam perencanaan SDM ini bisa dilakukan dengan cara mengidentifikasi ketersediaan SDM yang saat ini sudah ada di ruang lingkup perusahaan. Identifikasi yang dilakukan meliputi jumlah SDM, skill yang dimiliki oleh masing – masing SDM, usia, jabatan, kualitas kinerja, kompensasi, kompetensi, pengalaman, kualifikasi dan lainnya.
Untuk memastikan data yang dikumpulkan lebih akurat, pihak HR bisa bekerjasama dengan para manager setiap divisi melalui proses wawancara.
Dari informasi yang didapatkan selama proses wawancara, Anda bisa mengetahui apa saja kendala yang tengah dihadapi. Kemudian kualifikasi seperti apa yang sedang dibutuhkan, sehingga mampu meningkatkan kinerja karyawan pada masing – masing divisi.
2.Melakukan Perhitungan Kebutuhan SDM untuk Persiapan di Masa Mendatang
Tahap kedua yang harus dilakukan selama proses perencanaan SDM adalah dengan melakukan analisa terkait dengan kebutuhan SDM sebagai langkah persiapan di masa mendatang.
Pada tahap ini, pihak HR bisa memanfaatkan beberapa variabel seperti jumlah lowongan kerja yang akan dibuka, pengurangan SDM sesuai kondisi perusahaan, mutasi karyawan, promosi jabatan dan lainnya. Beberapa variabel tersebut akan sangat bermanfaat sebagai pertimbangan sebelum mengambil keputusan.
Di samping itu, Anda juga harus memperhitungkan beberapa variabel tidak terduga. Seperti halnya karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri, hingga pemecatan karyawan oleh pihak manajemen.
3.Membuat Prediksi Terkait Permintaan SDM
Tahap ketiga, berdasarkan SDM yang ada saat ini, Anda sebagai HR bisa mulai melakukan pencocokan. Apakah kondisi saat ini sudah sesuai dengan kebutuhan SDM untuk masa yang akan datang. Sebagai tindak lanjut, buatlah perkiraan permintaan (demand forecast).
Pada tahap ini, memahami objektif bisnis dan strategi untuk jangka panjang juga penting. Dimana nantinya bisa dijadikan sebagai dasar dalam penentuan perkiraan permintaan sesuai kebutuhan perusahaan.
4.Membangun Strategi Disertai Implementasi Langsung
Dari hasil perkiraan permintaan yang sudah dibuat, HR bisa langsung melakukan evaluasi demand dan supply. Hasil evaluasi yang telah dilakukan, nantinya bisa digunakan untuk mendukung pembuatan strategi lebih lanjut hingga mendapatkan solusi atas masalah kekurangan SDM .
Selanjutnya, HR bisa melakukan beberapa implementasi melalui tindakan. Seperti halnya rekrutmen, relokasi, pelatihan, outsourcing, pelatihan, manajemen SDM maupun merubah segala kebijakan yang sedang berjalan.
Guna meminimalisir hal – hal yang sifatnya negatif, pihak perusahaan bisa memberikan dukungan hukum sebagai upaya persiapan jika tiba – tiba muncul masalah hukum atau legal.
5.Pemantauan, Pengendalian dan Pemberian Feedback
Tahap terakhir ini digunakan untuk mengetahui seberapa baik perencanaan SDM yang telah dilakukan. Tim HR wajib melakukan pemantauan, pengendalian dan pemberian feedback. Apakah perencanaan SDM yang dilakukan sudah sesuai target dan kebutuhan perusahaan atau belum.
Tanpa adanya pemantauan, pengendalian dan pemberian feedback, perusahaan tidak akan pernah tahu tingkat keberhasilan setelah perencanaan SDM dilakukan. Jadi dalam hal ini dibutuhkan kerjasama yang baik antara perusahaan dan tim HR.
Setelah Anda mengetahui pembahasan tentang tahapan perencanaan SDM di atas, Anda juga harus paham apa sebenarnya tujuan dan fungsi melakukan perencanaan SDM itu sendiri.
1.Tujuan Melakukan Perencanaan SDM
Dengan melakukan perencanaan SDM, perusahaan bisa mendapatkan kepastian terkait kesimbangan dan kesesuaian antara jumlah pekerjaan yang tersedia dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Sehingga baik dari sisi kuantitas dan kualitas SDM bisa terpenuhi tanpa membuka peluang perusahaan untuk merugi.
Agar kesesuaian yang diharapkan benar – benar bisa terpenuhi, selama proses perencanaan SDM sebaiknya berdasarkan demand dan supply.
2.Fungsi Melakukan Perencanaan SDM
Inilah beberapa fungsi melakukan perencanaan SDM:
a.Pengendalian Jumlah dan Kualitas Tenaga Kerja
Dengan melakukan perencanaan SDM, sangat tepat digunakan untuk membantu mengantisipasi kuantitas dan kualitas dari tenaga kerja yang dibutuhkan di masa mendatang. Hal ini akan bisa dirasakan dampaknya secara langsung pada perusahaan yang menggunakan tenaga kerja yang tidak menentu jumlahnya.
Salah satu contohnya pada struktur organisasi proyek. Dimana setiap proyek yang dikerjakan, terdapat penyesuaian jumlah tenaga kerja sesuai kebutuhan. Semakin besar proyek yang sedang dikerjakan, maka akan semakin banyak tenaga kerja yang dibutuhkan.
b.Membantu HR Untuk Lebih Proaktif dalam Bekerja
Perencanaan SDM bisa membantu HR agar lebih proaktif dalam menjalankan tugasnya. Dimana mereka akan lebih mudah dan cepat dalam menemukan setiap kandidat sesuai posisi atau jabatan dengan kemampuan yang diharapkan oleh perusahaan.
Beberapa Faktor yang Bisa Menjadi Bahan Pertimbangan Selama Proses Perencanaan SDM
Perencanaan SDM pada dasarnya tidak bisa dilakukan dengan sembarangan, dibutuhkan berbagai pertimbangan terlebih dahulu untuk meminimalisir kesalahan dan resiko hukum. Di bawah ini terdapat beberapa faktor yang bisa dijadikan sebagai bahan pertimbangan lebih lanjut:
1.Faktor Pertumbuhan
Perlu Anda pahami, setiap perusahaan memiliki tingkat pertumbuhan yang berbeda – beda. Jadi dalam hal perencanaan SDM tidak bisa dipukul rata dan dibutuhkan penyesuaian. Faktor pertumbuhan finansial dan faktor kebutuhan perusahaan wajib dipertimbangkan oleh tim HR.
Apakah kondisi keuangan perusahaan mumpuni untuk mendukung rekrutmen karyawan? Atau justru malah berkehendak untuk melakukan ekspansi?
Jika sampai proses rekrutmen karyawan dilakukan tanpa mempertimbangkan kondisi keuangan perusahaan, artinya Anda sebagai tim HR belum bisa melakukan perencanaan SDM dengan baik.
2.Faktor Perubahan
Peran HR untuk mendukung faktor perubahan adalah adanya fleksibilitas. Saat terjadi perubahan secara tiba – tiba, HR bisa cepat tanggap dan memenuhi kebutuhan perusahaan. Mengingat perubahan datangnya tidak bisa diprediksi dan bisa kapan saja
Tanpa adanya fleksibilitas tim HR, perusahaan akan mengalami kendala dalam upaya perencanaan SDM sesuai kebutuhan.
3.Faktor Teknologi
Dominasi perkembangan teknologi di berbagai lini kehidupan menjadi bagian penting yang tidak boleh dilewatkan oleh tim HR. Untuk itu, tim HR harus paham betul seperti apa fungsi dan peran keberadaan teknologi untuk mendukung operasional perusahaan.
Teknologi bisa diterapkan selama proses perencanaan berlangsung seperti pelatihan, rekrutmen dan berbagai aktivitas lainnya. Di samping itu, HR juga mempunyai tanggung jawab untuk bisa menguasai seluruh perangkat dan fitur teknologi yang digunakan pada perusahaan.
Kesimpulan
Baik atau tidaknya perencanaan SDM akan memberi pengaruh secara langsung kepada tim HR. Perencanaan SDM yang baik bisa membantu tim HR untuk menjalankan tugasnya dalam memenuhi kebutuhan SDM dari segi kemampuan, kualifikasi dan jumlah yang sesuai. Jadi, banyak dan tidaknya talenta berbakat yang dimiliki oleh perusahaan bergantung pada kualitas perencanaan SDMnya.
Tips Menyusun Makalah – Makalah menjadi salah satu tugas penting yang banyak dijumpai selama menempuh pendidikan di bangku perkuliahan. Untuk itu, sebagai mahasiswa Anda harus paham betul seperti apa tips menyusun makalah yang baik agar tidak mengalami kesulitan dan berpotensi mendapatkan nilai terbaik.
Salah satu contohnya adalah makalah tentang ilmu manajemen SDM. Hampir semua jurusan, terdapat pembelajaran ilmu manajemen umum, khususnya di semester – semester awal. Mau tidak mau, suka tidak suka Anda pun harus bisa menyelesaikannya dengan baik.
Lantas seperti apa sih tips menyusun makalah tentang Ilmu Manajemen SDM yang baik itu?
Tips Menyusun Makalah Lengkap Tentang Ilmu Manajemen SDM
Berikut merupakan beberapa tips menyusun makalah tentang Ilmu Manajemen SDM lengkap dan terbaik. Begini tipsnya:
1.Pilih Topik Permasalahan yang Hendak Diangkat
Tidak semua tugas makalah tentang Ilmu Manajemen SDM selalu ditentukan topiknya oleh dosen. Saat ditempatkan pada kondisi dosen tidak menentukan topik tertentu dan memberi kebebasan, Anda harus bisa memanfaatkannya dengan baik.
Pastikan permasalahan yang diangkat menarik dan tidak terlalu umum dibahas. Namun tetap harus mempertimbangkan tingkat penguasaan agar hasil dan kualitasnya pun lebih maksimal. Ingat, tingkat penguasaan akan berdampak secara langsung pada waktu penyelesaian dan tingkat kesulitan.
Rekomendasi topik makalah tentang Ilmu Manajemen SDM terbaik:
Masalah kinerja pegawai
Masalah prestasi kerja pegawai
Masalah produktivitas kerja pegawai
Masalah kepuasan kerja pegawai
Masalah komitmen organisasi
Masalah gaya kepemimpinan
Masalah rekrutmen
Masalah penilaian kerja pegawai
dan lainnya.
2.Pastikan Judul yang Dipilih Menarik Minat Pembaca
Tips menyusun makalah tentang Ilmu Manajemen SDM yang kedua adalah menentukan judul. Pemilihan judul disini tidak bisa asal – asalan apalagi sampai menjiplak dari internet. Untuk membuat pembaca tertarik untuk mengetahui lebih lanjut isi dari makalah Anda, pemilihan judul yang menarik tentu harus dilakukan.
Judul makalah seringkali dijadikan sebagai penilaian dan prediksi awal apakah makalah tersebut berkualitas atau tidak. Seperti halnya dalam bidang pembuatan artikel, judul yang menarik menjadi pendukung kualitas SEO sehingga mampu bertengger di posisi page one Google.
Selama proses pemilihan, penentuan dan pembuatan judul, Anda bisa memanfaatkan teknik clickbait. Teknik clickbait terbukti ampuh digunakan untuk membuat calon pembaca terjun lebih dalam lagi.
Lantas apa itu teknik clickbait? Teknik clickbait merupakan strategi pemasaran populer yang banyak digunakan untuk meningkatkan audiens melalui sebuah konten dengan menonjolkan eksploitasi judul. Jadi dalam hal ini, teknik clickbait juga tidak ada salahnya jika diterapkan pada pembuatan judul makalah. Dijamin deh, akan banyak pembaca yang penasaran untuk mempelajari lebih lanjut dengan bermodalkan judul clickbait.
3.Perbanyak Referensi untuk Mendapatkan Sumber Bahan Berkualitas
Tips menyusun makalah ketiga adalah pengumpulan referensi. Semakin banyak referensi yang Anda sediakan dan kumpulkan, peluang untuk menciptakan makalah berkualitas pun juga terbuka lebar. Dengan catatan referensi tersebut harus benar – benar berkualitas, bukan asal comot tanpa mempertimbangkan isinya.
Referensi sendiri bisa Anda dapatkan dari buku, jurnal nasional maupun jurnal internasional, atau berbagai sumber dari internet.
4.Membaca Semua Referensi yang Sudah Dikumpulkan
Mengumpulkan banyak referensi menjadi percuma dan tidak bermanfaat jika Anda tidak membacanya terlebih dahulu. Untuk menciptakan makalah yang berkualitas, tentu saja dibutuhkan effort lebih. Dalam hal ini, penguasaan materi pada semua referensi harus dilakukan sebelum berlanjut ke tahap lain.
Disarankan untuk lebih mudah menguasai materi yang bersumber dari referensi, buat target dan luangkan waktu khusus. Misalnya dalam satu hari harus mempelajari berapa referensi dan itu harus dilakukan. Dengan begitu, Anda akan lebih mudah selama proses penyusunannya nanti.
5.Proses Penulisan Makalah
Menguasai materi yang bersumber dari referensi saja masih belum cukup saat proses penulisan makalah dilakukan. Anda juga harus paham betul poin – poin apa saja yang wajib ada dan dicantumkan di dalam makalah tentang Ilmu Manajemen SDM tersebut.
Beberapa poin yang dimaksud seperti:
Bagian Judul Makalah
Bagian Kata Pengantar
Bagian Daftar Isi
Bagian BAB I Pendahuluan (Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan Pembahasan)
Bagian BAB II Pembahasan
Bagian BAB III Penutup (Kesimpulan dan Saran)
Bagian Daftar Pustaka
Bagian Lampiran.
Dengan memahami semua poin di atas, Anda akan lebih mudah mengaplikasikan pengetahuan yang sudah didapatkan dari berbagai sumber referensi.
6.Proses Penyuntingan Makalah Secara Menyeluruh
Setelah penulisan makalah benar – benar selesai, proses selanjutnya yang tak kalah penting adalah penyuntingan. Anda tidak boleh melewatkan proses satu ini. Istilahnya dalam dunia kerja penyuntingan itu seperti halnya QC (Quality Control). Dimana bermanfaat untuk memastikan seberapa baik kualitas makalah tentang Ilmu Manajemen SDM dan meminimalisir kesalahan.
Beberapa kesalahan yang seringkali ditemukan selama proses penyuntingan seperti typo (kesalahan ketik), struktur keterbacaan, struktur kesesuaian antar kalimat, penggunaan tanda baca, penggunaan tajuk, penggunaan bullet & numbering dan lain sebagainya.
Dengan mengikuti semua langkah dalam proses pembuatan makalah tentang Ilmu Manajemen SDM di atas, dijamin makalah yang Anda buat akan mendapat nilai baik dan membawa manfaat.
Rekomendasi Referensi Terbaik yang Bisa Digunakan dalam Penyusunan Makalah
Saat ini, dalam proses pengumpulan referensi untuk penyusunan makalah sudah serba mudah dengan memanfaatkan kecanggihan teknologi yang ada. Berikut ini terdapat beberapa situs dan aplikasi sumber referensi berkualitas yang bisa Anda temukan di internet:
1.Google Scholar
Situs ini menyediakan banyak informasi mengenai jurnal internasional populer dan berkualitas. Cara penggunaannya pun sangat mudah, setelah Anda berhasil mengunjungi situs tersebut, silahkan langsung ketikkan saja kantu kunci yang ingin dicari, secara otomatis Google Scholar akan langsung merekomendasikan berbagai jurnal terbaiknya.
2.Situs Resmi Perpusnas (Perpustakaan Nasional Republik Indonesia)
Untuk jurnal nasional atau dalam negeri, Anda bisa menemukan di situs resmi Perpusnas. Situs ini dikelola langsung oleh staf pemerintah Indonesia. Untuk jenis jurnal yang disediakan ada yang gratis dan ada pula yang berbayar.
Sebelum bisa menggunakannya dengan bebas, Anda diwajibkan untuk mendaftar sebagai anggota terlebih dahulu.
3.Situs Academia.edu
Situs satu ini juga tidak kalah populer bagi mahasiswa, dosen dan individu yang berkecimpung di dunia pendidikan. Anda bisa mendapatkan banyak referensi seputar jurnal, karya ilmiah dan jenis karya tulis lainnya serta hasil penelitian.
Sebelum mengunduh beberapa jurnal di situs Academia.edu, pastikan Anda sudah melakukan registrasi terlebih dahulu.
4.Research Gate
Research Gate disediakan untuk para peneliti. Dimana di dalamnya tersedia ruang diskusi khusus yang bisa dimanfaatkan oleh para peneliti. Sebagai penulis makalah, Anda bisa memanfaatkan Research Gate untuk mendapatkan referensi melalui sederet jurnal berkualitas.
Berbeda dengan situs lain, Research Gate diketahui juga menerapkan fitur pengajuan izin penggunaan jurnal kepada pemiliknya.
Beberapa situs terbaik lainnya yang bisa Anda manfaatkan seperti Jurnal.lipi.go.id, Doaj.org/directory, Id.portalgaruda.org, Pubmed Central, IOSR, Academic.microsoft.com dan masih banyak lagi. Selain itu Anda juga disarankan untuk mengunjungi perpustakaan kampus untuk mendapatkan jurnal – jurnal dalam bentuk fisik.
UU Ketenagakerjaan – Bagi para HR perusahaan, mempunyai pemahaman yang terkait dengan UU Ketenagakerjaan sangatlah penting. Untuk itu, update perkembangan UU Ketenagakerjaan terbaru setiap waktu harus dilakukan agar bisa mensosialisasikannya kepada seluruh karyawan.
Terkait dengan UU Ketenagakerjaan terbaru dan sampai saat ini masih menjadi perbincangan hangat bagi masyarakat Indonesia adalah UU Cipta Kerja atau Omnibus Law.
UU Ketenagakerjaan Terbaru yang Mengatur Pengupahan di Indonesia
Meskipun akhirnya UU Cipta Kerja yang membuat heboh khalayak ramai telah dicabut oleh pemerintah dan dinyatakan sudah tidak berlaku lagi, berdasarkan ketentuan pada bagian penutup Peraturan Pemerintah Pengganti UU No 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja atau biasa disebut Perppu Cipta Kerja bahwa segala bentuk peraturan yang tercantum pada UU No 11 Tahun 2020 masih berlaku, dengan catatan tidak menyimpang atau bertentangan dengan Perpu.
Agar lebih mudah untuk memahaminya, terdapat contoh peraturan pelaksanaannya. Misalnya pada UU Cipta Kerja yang sampai saat ini masih dinyatakan berlaku pada PP No 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan TKA, PP No 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat dan PHK serta PP No 36 tentang Pengupahan.
Pengupahan sendiri sudah diatur di dalam UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pasal 88 – 90. Kemudian seiring perkembangan waktu terdapat revisi yang diatur melalui UU No 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja atau yang dikenal Omnibus Law.
UU No 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan PERPPU No 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang- Undang
UU No 6 Tahun 2023 yang mengatur tentang Cipta Kerja ini berhasil diundangkan tepatnya pada tanggal 31 Maret 2023.
Sebagaimana yang sudah disahkan oleh pemerintah Negara Kesatuan Republik Indonesia sendiri, menetapkan aturan pada PERPPU No 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang.
Perlu Anda pahami, aturan ini merupakan tindak lanjut dan jawaban dari keputusan yang dibuat oleh Mahkamah Konstitusi melalui keputusan MK No 138/PUU-VII/2009. Keputusan tersebut menyatakan bahwa UU No 11 Tahun 2020 merupakan inskonstitusional bersyarat.
Pertimbangan terkait pengesahan Undang-Undang ini harus dilakukan oleh pemerintah karena adanya kebutuhan mendesak dan mengantisipasi berbagai hal yang tidak diinginkan karena kondisi global yang semakin tidak menentu.
Undang-Undang Cipta Kerja terdiri dari 1127 halaman dengan total 186 pasal. Ruang lingkup pada Undang-Undang Cipta Kerja mengatur berbagai kebijakan yang dianggap strategis seperti ketenagakerjaan, upaya peningkatan ekosistem investasi, upaya peningkatan kegiatan berusaha, upaya peningkatan ekosistem investasi, berbagai kemudahan hingga perlindungan di lingkup koperasi dan UMKM.
Disamping itu, Undang-Undang Cipta Kerja juga mengatur kebutuhan lain seperti dukungan riset, kemudahan berusaha, dukungan inovasi, dukungan kawasan ekonomi, dukungan pengadaan tanah, dukungan investasi pemerintah pusat, kebutuhan administrasi pemerintahan hingga pengenaan sanksi.
Dari semua pasal ada pada 1127 halaman, setidaknya ada salah satu pasal yang banyak mendapat sorotan yakni pada pasal 59. Dimana di dalam pasal tersebut mengatur tengan perjanjian kerja waktu tertentu. Selain itu pada pasal 88F yang berisi skema penetapan upah minimum juga tidak kalah hebat dalam membuat kegaduhan.
1.UU No 6 Tahun 2023 Pasal 59
Berikut penjelasan lengkap tentang UU No 6 Tahun 2023 Pasal 59 dan pendukungnya:
Pada pasal 59 terdapat keterangan dihapus. Artinya aturan pada pasal ini tidak berlaku lagi. Merujuk pada pasal sebelumnya yang dimaksudkan ‘dihapus’ yakni pasal 59 ayat 1 dan ayat 4 UU 13/2003 berbunyi:
“Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun.”
“Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.”
Dengan dihapusnya pasal ini, artinya perusahaan bisa mempekerjakan karyawan dengan status kontrak selama seumur hidup. Jelas pasal ini hanya mementingkan pihak pengusaha saja dan mengesampingkan kesejahteraan pekerja.
2.UU No 6 Tahun 2023 Pasal 88F
Berikut penjelasan lengkap tentang UU No 6 Tahun 2023 Pasal 88F dan pendukungnya:
a. Pasal 88F
Dalam keadaan tertentu Pemerintah dapat menetapkan formula penghitungan Upah minimum yang berbeda dengan formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88D ayat (2).
b. Pasal 88D Ayat 2
Formula penghitungan Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mempertimbangkan variabel pertumbuhan ekonomi, inflasi, dan indeks tertentu.
c. Pasal 88D Ayat 1
Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88C ayat (1) dan ayat (21 dihitung dengan menggunakan formula penghitungan Upah minimum.
d. Pasal 88C Ayat 1
Gubernur wajib menetapkan Upah minimum provinsi.
e. Pasal 88C Ayat 2
Gubernur dapat menetapkan Upah minimum kabupaten/kota.
Informasi lengkap tentang UU No 6 Tahun 2023 disini
Poin Penting Mengenai Pengupahan Pada UU Ketenagakerjaan Terbaru
Terdapat beberapa poin penting tentang pengupahan yang diatur pada UU Ketenagakerjaan terbaru, apa saja?
1.Penjelasan Rinci Tentang Kebijakan Pengupahan
Kebijakan pengupahan sendiri sudah diatur secara rinci pada UU Ketenagakerjaan terbaru yakni PP No 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan. Ini merupakan aturan turunan yang dijadikan sebagai pendukung UU Cipta Kerja. Selain itu peraturan ini sekaligus membuat PP No 78 Tahun 2015 tidak berlaku.
2.Penjelasan Tentang Struktur dan Skala Upah
Peraturan yang mengatur tentang struktur dan skala upah tercantum pada Perpu Cipta Kerja No 2 Tahun 2022 pasal 92 UU Ketenagakerjaan.
Pada peraturan tersebut, struktur dan skala upah yang dijadikan pedoman oleh perusahaan dalam menetapkan standar upah ialah dengan mempertimbangkan dan memperhatikan kondisi, kemampuan, serta produktivitas perusahaan.
Manfaat Update dan Memahami UU Ketenagakerjaan
Selalu update dan memahami perkembangan UU Ketenagakerjaan itu sangat penting lho. Tidak hanya perusahaan saja yang bisa merasakan manfaatnya, para karyawanpun juga bisa merasakan dampak positifnya secara langsung.
Berikut ini terdapat beberapa manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan untuk semua kalangan.
1.Manfaat Bagi Perusahaan
Manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan bagi perusahaan seperti :
Memastikan perusahaan sudah mentaati segala bentuk peraturan dari pemerintah sehingga terhindar dari semua sanksi.
Mendorong perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan kepada para pekerjanya.
Memahami hak dan kewajiban yang harus dilakukan oleh perusahaan
2.Manfaat Bagi HR
Manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan bagi HR seperti:
Bisa menjembatani perusahaan dan para pekerja untuk mendapatkan keuntungan bersama
Memastikan hak dan kewajiban perusahaan terpenuhi
Memastikan hak dan kewajiban pekerja terpenuhi
3.Manfaat Bagi Karyawan
Manfaat update dan memahami UU Ketenagakerjaan bagi karyawan seperti:
Bisa melakukan pengawasan secara langsung kepada HR dan perusahaan
Memastikan HR dan perusahaan sudah mentaati setiap bentuk aturan yang ditetapkan oleh pemerintah.
Tidak mudah ditipudaya, dimanfaatkan atau bahkan dibohongi oleh HR dan perusahaan.
Memahami hak dan kewajiban yang harus dilakukan oleh karyawan.
Mendapatkan perlindungan maksimal dari perusahaan tempat bekerja.
UU Ciptaker – Sampai saat ini pro dan kontra keberadaan UU Ciptaker masih menjadi bahan perbincangan hangat di masyarakat. Pasalnya, banyak masyarakat yang menganggap bahwa hadirnya UU Ciptaker justru memberikan ancaman serius bagi kesejahteraan para pekerja.
UU Ciptaker sendiri disahkan melalui Undang – Undang No 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja. Dimana beberapa pasal yang terdapat pada UU Ciptaker membuat masyarakat takut dan gelisah. Alasan utamanya karena beberapa pasal tersebut diprediksi bisa berpotensi menyebabkan munculnya pelanggaran HAM, khususnya terkait hak – hak yang harus didapatkan oleh para pekerja.
Setelah berhasil disahkan pada tanggal 5 Oktober 2020, berbagai aksi penolakan terus dilakukan oleh masyarakat, terutama dari pihak organisasi persatuan buruh. Namun dari pihak pemerintah, sampai saat ini terus berupaya untuk memberikan edukasi lebih lanjut ke seluruh masyarakat Indonesia.
Dari sudut pandang pemerintah, UU Ciptaker memberikan dampak positif bagi masyarakat, karena akan lebih banyak investor yang masuk dan secara otomatis lapangan kerja pun terbuka seluas – luasnya.
Penjelasan Tentang UU Ciptaker
Menurut penjelasan yang ada pada rancangan UU Cipta Kerja, istilah Cipta Kerja sendiri bisa diartikan sebagai langkah tepat untuk penciptaan kerja melalui berbagai upaya seperti kemudahan dalam berusaha, pemberdayaan, perlindungan terhadap usaha skala mikro, kecil dan menengah, peningkatan jumlah investasi hingga memberikan dukungan langsung pada berbagai proyek strategis berskala nasional.
Setelah berhasil disahkan UU Ciptaker mempunyai beberapa aturan turunannya seperti 4 Perpres dan 45 PP. Sampai saat ini, aturan dari UU Ciptaker yang sudah diimplementasikan di lapangan adalah PP No 35 Tahun 2021 tentang Cipta Kerja yang membahas seputar Outsourcing, PKWT, Waktu Kerja, Waktu Istirahat dan PHK.
Lantas seperti apa dampak dari UU Ciptaker ini terhadap karyawan?
Dampak Lengkap UU Ciptaker Terhadap Karyawan
UU Ciptaker mengubah banyak aturan dan berdampak langsung pada buruh. Dampak yang dimaksud tersebut seperti:
1.Resiko Tidak Mendapatkan Pesangon dari Perusahaan
Di dalam UU Ciptaker, terdapat aturan yang menghapus 5 pasal sekaligus. Dimana isi di dalam pasal tersebut mengatur tentang pemberian pesangon kepada karyawan. Dampak dari penghapusan tersebut, para pekerja mendapatkan resiko tinggi tidak bisa menikmati pesangon dari perusahaan saat terjadi hal – hal tertentu seperti PHK, kecelakaan kerja serius, meninggal dunia hingga saat mengundurkan diri atas keinginan sendiri.
Beberapa pasal yang dihapus antara lain:
Pasal 162 UU Ketenagakerjaan, digantikan dengan pasal 81 poin 51
Pasal 163 UU Ketenagakerjaan, digantikan dengan pasal 81 poin 52
Pasal 164 UU Ketenagakerjaan, digantikan dengan pasal 81 poin 53
Pasal 165 UU Ketenagakerjaan, digantikan dengan pasal 81 poin 54
Pasal 166 UU Ketenagakerjaan, digantikan dengan pasal 81 poin 55
2.Memudahkan Tenaga Kerja Asing dengan Lebih Leluasa Masuk ke Indonesia
Setelah dipelajari lebih lanjut, ternyata UU Ciptaker tidak hanya membuka peluang kerja seluas – luasnya bagi masyarakat Indonesia sendiri, tetapi juga memudahkan para tenaga kerja asing untuk bekerja di Indonesia.
Kondisi ini diperkuat dan bisa Anda lihat secara langsung melalui pasal 81 poin 4 – 11 pada UU Ciptaker. Pasal ini ternyata menjadi pengganti dari UU No 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
Contoh kasus yang tertuang pada UU Ciptaker tidak adanya kewajiban bagi para pengusaha untuk mengajukan izin secara tertulis saat akan mempekerjakan para tenaga kerja asing di Indonesia.
Kasus lain juga bisa dilihat dari larangan jabatan yang bisa diduduki oleh tenaga kerja asing. Sebelumnya terdapat beberapa jabatan yang tidak diperbolehkan untuk diduduki, melalui UU Ciptaker hanya jabatan personalia saja yang dilarang.
3.Meniadakan Aturan Tentang Rentang Waktu Maksimal Pegawai Kontrak 3 Tahun
Poin ketiga ini memberi dampak yang begitu terasa bagi para pekerja kontrak sehingga menuai kontroversi dari berbagai kalangan.
Yang sebelumnya aturan tentang PKWT maksimal adalah 3 tahun, sekarang dihapus. Artinya, perusahaan mempunyai peluang besar untuk memperpanjang kontrak para pekerjanya tanpa batasan karena akan jauh lebih menguntungkan bagi pengusaha.
Dalam hal ini kewajiban setiap pengusaha menjadi lebih ringan dibanding saat mempekerjakan karyawan tetap. Bagi karyawan, kondisi ini jelas – jelas sangat merugikan, karena masa kontrak mereka menjadi tidak jelas. Belum lagi bagi mereka yang sudah berumah tangga, pikiran was – was karena rasa takut putus kontrak yang terus saja menghantui.
4.Menambah Jam Lembur dan Meniadakan Cuti Panjang
Aturan ini tercantum pada UU Ciptaker pasal 81 poin 22 yang mengubah aturan sebelumnya pada UU Ketenagakerjaan No 78 tentang waktu kerja lembur.
Perubahan bisa dilihat dari waktu maksimal lembur harian yang semula 3 jam menjadi 4 jam. Kemudian waktu lembur mingguan yang semula 14 jam menjadi 18 jam.
Sementara untuk penghapusan cuti panjang, diatur pada pasal 81 poin 79 UU Ciptaker.
5.Dampak UU Ciptaker UMK Tinggal Kenangan
Jika sebelumnya pada pasal 89 UU Ketenagakerjaan mengatur upah berdasarkan UMK, pada UU Ciptaker justru meniadakannya. Perubahan tersebut bisa dilihat secara langsung melalui pasal selipan 88 C pada UU Ciptaker. Dimana Gubernur diberikan wewenang khusus untuk mengatur dan menetapkan upah minimum di daerahnya masing – masing dalam cakupan kota/kabupaten.
6.Ancaman Kerusakan Lingkungan Serius
Alih – alih mendukung program pelestarian lingkungan, UU Ciptaker dianggap memberikan dampak serius bagi kelestarian lingkungan.
Mengapa bisa begitu? Banyak pihak yang menilai, fungsi Analisis Mengenai Dampak Lingkungan Hidup (AMDAL) sudah tidak lagi diprioritaskan dan tidak menjadi upaya preventif.
Secara perlahan tapi pasti, kualitas lingkungan akan terus mengalami penurunan. Dalam hal ini, pihak yang dirugikan bukanlah para pengusaha atau investor, melainkan penduduk pribumi yang tinggal di lingkungan tersebut.
Mengingat bagi mereka yang bergantung pada pemanfaatan sumber daya alam dan lahan akan kehilangan lingkungan karena dampak dari operasional usaha yang tidak memperhatikan AMDAL.
7.Pengusaha Lebih Leluasa untuk Menerapkan Upah Murah
Sebelum disahkannya UU Ciptaker, kesenjangan upah bagi kaum perempuan sudah banyak terjadi di lingkungan kerja. Namun setelah UU Ciptaker disahkan, justru semakin memperparah keadaan.
Seharusnya, yang menjadi patokan dalam penentuan standar upah didasarkan pada fakta di lapangan. Standar upah seharusnya bisa dimanfaatkan untuk mendapatkan penghidupan yang layak dan lebih sejahtera.
Untuk itu, dalam hal ini pemerintah seharusnya bisa memberikan jaminan perlindungan terhadap kaum perempuan melalui berbagai aturan cuti seperti cuti menstruasi, cuti melahirkan, cuti menyusui hingga upah lembur yang layak.
8.Sistem Outsourcing Semakin Subur
Pada UU Ciptaker tidak ada aturan khusus yang mengatur bidang apa saja yang diizinkan untuk menggunakan sistem kerja outsourcing. Dengan begitu, teror perluasan pada sistem outsourcing menjadi tumbuh subur.
Kesimpulan UU Ciptaker
Demikian yang harus Anda semua pahami terkait dengan dampak dari UU Ciptaker. Pada dasarnya, UU Ciptaker disusun dan disahkan untuk tujuan yang baik yakni menyempurnakan berbagai aturan yang sudah berjalan sebelumnya. Utamanya, UU Ciptaker ditujukan untuk meningkatkan perkembangan ekonomi nasional secara menyeluruh. Dalam hal ini, Anda pun tak perlu mengkhawatirkan UU Ciptaker tersebut karena peluang lapangan pekerjaan akan semakin luas dan hak – hak sebagai pekerja pun tetap bisa didapatkan.
